单位管理制度范文合集人事管理篇十篇

精选制度1：人力资源信息统计管理制度一、总则1、为掌握（以下简称集团公司或公司）总体人力资源状况并实施监控，促进人力资源管理的规范化，特制订本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为人力资源信息统计的归口管理部门。二、统计方式与内容1、人力资源统计主要以定期统计报表和不定期走访调查等方式进行。2、各项目公司按月度、季度、全年三个时段向公司综合管理部报送人力资源统计信息。3、月度人力资源统计包括当前人力资源基本情况、人力资源变动信息等内容，变动信息包括当月新增、转正、晋升、减少、调动、降职等，具体详见《公司员工基本情况表》、《公司员工基本情况统计表》和《公司员工变动情况统计表》。月度报表的上报时间为每月3日之前。4、季度人力资源统计内容除按月度统计内容上报报表外，还须填写人力资源情况季度分析报告。季度报表的上报时间为每季度第一个月3日之前。5、年度人力资源统计内容除月度和季度的统计内容外，还包括年度考核结果、人力资源成本支出情况等统计内容，并填写《年度考核情况统计表》和《人力资源成本支出统计表》，于每年1月15日前上报。6、公司综合管理部视工作需要，可进行临时性统计及走访调查，及时掌握人力资源相关信息。7、各类统计报表上报前须经所在公司综合管理部负责人审定。三、分析与运用1、公司综合管理部应对统计报表加以分析，及时了解各公司员工的整体素质、岗位配置、人员结构及人力资源流动的合理性等，全面掌握当前公司的人员基本情况和需求情况，对以往人力资源规划进行检测、评估，对人力资源激励及培训开发机制进行分析、评估和改进，为改进和完善人员招录、培训开发、激励及薪酬等体制提供依据。2、公司综合管理部每季度应向公司领导提供人力资源综合统计分析报告，全面反映公司人力资源整体状况，总结经验，并针对存在的问题提出意见、建议或解决方案，供公司领导决策参考。四、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度2：大门出入管理制度为加强和完善公司安全保卫制度，规范厂区大门的出入管理，特订立本规定：一、大门出入管理由行政人事部保安班负责，大门设车行道（自动栏杆）、员工通道（铁门）、保安岗亭和相关监控设施。二、公司小车出大门须交验手续齐全的派车单，以备存查。三、（二者选其一：）1、搅拌车出大门查验送货单，登记后执行。2、登记搅拌车出入时间，不验单。3、沙车出入由采购部管理，保安登记出入时间。4铲车原则上禁止出大门，特殊情况需请示相关领导同意后登记放行。5、外来人员、车辆来访需使用出入证和备押相关有效证件方式管理，电话通知后放行。6、公司所有载运物品出厂的车辆需交验手续齐全的出门条。7、公司所有职员工凡是乘坐三轮、两轮和出租车的，一律只能停在大门口，不得驶入。8、公司所有大小车辆出入大门须将车速控制在10公里/小时内，否则视为超速，将按相关规定处理。9、保安须依法执勤，不徇私情，发现违法乱纪行为或人身受到攻击时要坚决制止，可在正当防卫范围内有效使用警用保安器械，同时事后报警须及时报告。10、破坏大门保安设施者照价赔偿，当值保安若不能指证的，将由当值保安承担相应责任。11、保安按章办事，任何职员工不得以任何理由为难或谩骂执勤人员，若发生此情况，保安不得擅自处理或将矛盾激化，须及时报告主管领导，按公司相关制度处理。12、对家住厂区周围的村民借道通过时，须做好安全注意事项告知和解释工作，不得在厂区内逗留，尽量避免与当地村民发生不必要的矛盾。13、此规定由行政人事部负责解释，总经理室负责修订。精选制度3：劳动关系管理制度1、劳动合同的签定和延续你入院后，为了明确你和设计院彼此的权利和义务，同时又根据劳动法的规定，设计院将与你签定劳动合同。合同期限一般为三年至五年。合同期满，若双方同意续签，则双方协议续签时间，也可签长期合同。2、劳动合同的解除劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或设计院对员工予以辞退，双方按有关规定可解除劳动合同。3、档案员工档案一般由院里托管在省人才市场，档案保管费用由设计院承担。4、户口按员工个人意愿，可选择落户在院集体户，落户地点暂定为云南省人才市场。5、辞职如果你因某种原因须辞职时，应提前至少30天提出辞职申请，至院综合办公室按照辞职申请表流程办理辞职手续。6、辞退1）有一下情形之一者，设计院将给予辞退处理：2）严重违反设计院有关规章制度和国家有关规定。3）连续两年考核不合格者。7、离职手续辞职和辞退经过审批后，离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括：/1）交接工作：交还所有设计院资料、文件、书籍等。2）报销设计院账目、归还设计院欠款。3）如果与设计院签有其他协议，按其他协议约定办理。精选制度4：员工招聘管理制度一、目的为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，同时建立公平、公正、公开的人员招聘体系，通过各种渠道广泛吸收高素质人才以满足公司发展需要，特制定本制度。二、范围本制度适用于公司一切招聘活动。三、职责1、行政中心负责确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。2、行政中心负责招聘计划的制定，招聘渠道的选择，招聘信息的发布，招聘活动的组织，招聘情况的统计分析等。四、程序1、招聘原则和标准1）公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过行政中心和用人部门的双重考查，普通员工经公司用人部门总监批准后由行政中心发录用通知，主管及以上岗位需由总经理批准。2）所录用的员工应具备良好的职业操守，符合所招岗位的任职资格，无不良违纪违法记录，身体健康，对企业文化认可，特殊岗位和经验特别丰富的应聘者可以适当放宽要求。3）原则上当职位空缺时优先考虑从现有员工中内部选拔。2、招聘方式1）外部招聘主要采用网络招聘、招聘洽谈会、发布广告及校园招聘等方法。2）内部选拔包括员工个人申请及公司各部门总监及经理推荐等。3）委托第三方招聘，通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。3、招聘计划的制定1）年度招聘计划各中心及部门根据公司次年的发展战略及本部门实际人员情况，在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》，经行政总监和总经理审批后报送行政中心，作为年度招聘计划的制定依据。根据各用人部门提交的《年度人员需求计划表》，行政中心汇总、整理，依据公司发展规划，拟定年度招聘计划，经行政总监审核，总经理批准后由行政中心负责组织实施。2）临时招聘计划编制内职位空缺：有计划外的人员需求或因员工异动需补充人员，用人部门负责人应填写《计划外人员需求申请表》，由行政总监审核，总经理批准后制定计划外人员需求计划，并提交行政中心实施。增编：因工作需要增加编制，用人部门负责人应填写《计划外人员需求申请表》并按照公司人事审批权限及程序报批，最终由总经理批准后，由行政中心按照批准结果修改编制、组织架构，同时做出临时招聘计划并组织实施招聘。4、招聘的实施程序招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。（1）内部招聘组织程序1）行政中心根据招聘计划，发布内部招聘信息；2）应聘员工填写《内部应聘申请表》，经调出部门经理或总监审批后送交行政中心；4）行政中心接到《内部应聘申请表》后同应聘员工面谈，并在《内部应聘申请表》填写调动意见；5）行政中心安排应聘员工和空缺岗位部门经理或总监面谈，必要时可进行其它方式的测试；6）行政中心根据调出部门、调入部门意见将员工的调动决定通知应聘员工本人以及调入、调出的部门经理或总监（主管及以上岗位调动需经总经理批准后执行）；7）应聘员工被录用后，薪资待遇应根据岗位重新核定，核定方法详见《薪酬管理制度》；8）行政中心在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持；9）行政中心更新所调动的员工档案，（对于涉及社会保险基数及住房公积金基数变更的情况公司统一在每年7月保险和公积金缴费时做出调整，其余时间不予变化）。（2）外部招聘组织程序1）行政中心选择适当的招聘渠道发布招聘信息；2）行政中心对应聘人员进行简历筛选（应聘人员填写《应聘人员登记表》）；3）简历筛选合格人员由行政中心通知参加初试，初次面试由行政中心主持，面试完毕，行政中心应填写《面试评价记录表》；4）行政中心通知初试合格人员参加复试，复试由用人部门经理或总监负责（经理及以上岗位由总经理负责复试），面试人需填写《面试评价记录表》；5）行政中心门配合各用人部门对应聘人员进行全面综合评价，根据人员情况对通过复试人员给出薪资参考范围（具体范围确定办法详见《薪资等级划分标准》和《薪资等级表》），用人部门根据岗位任职资格确定最终被录用的人员名单及其薪资待遇；6）行政中心通知被录用员工上岗为员工办理入职手续。（3）委托第三方招聘企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。1）企业与外部人力资源服务机构签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜；2）由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业行政中心组织候选人参加面试；3）用人部门总监、行政总监及总经理负责对候选人的面试，并做出录用决策。五、检查与考核1、本制度的贯彻执行情况，由行政中心统一组织考核。2、本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。3、本制度经试行后，如本部门对有关内容提出修订时，须通过管理者代表认定后，每年进行一次修订。精选制度5：违纪处分管理制度为提高工作质量和办事效率，保证工作人员正确、高效地实施管理与服务，防止工作过失行为发生，制定本制度。本制度所称工作过失，是指工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，造成不良影响或损害公司利益的行为。工作过失责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教育与惩处相结合的原则。对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、辞退，其中警告分为口头警告、书面警告、最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿。1、口头警告有下列情况之一，经查实，给予口头警告、处罚，并开出《纪律处分报告》：1）每月迟到5次以上者。2）谎报请假理由，每次处罚50－100元。3）仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次处罚100元。4）在非吸烟区吸烟者，每次处罚50元。5）无故不参加公司组织的会议或集体活动。6）在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者。7）在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者。8）在公司配备计算机上使用非工作软件。9）未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。2、书面警告有下列情况之一，经查实，给予书面警告、处罚，并开出《纪律处分报告》：1）代人打卡或请别人打卡，每人次处罚100元。2）违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处罚50元。3）对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。4）拒绝听从主管人员指挥、监督，属于职责范围内的事项，不及时主动协调，相互推诿或拖延不办，或者本部门许可事项完成不移交或拖延移交其他部门者。5）因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。6）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性者。7）在工作场地贩卖物品者。8）浪费或损坏公物情节轻微者。9）捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。10）未经允许擅自带人进入公司或工地现场者。11）对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。3、最终警告、降职与降薪、辞退，开出《纪律处分报告》：有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处罚、辞退处分：1）一年内连续旷工4次（含）记录以上，并作辞退处理；1）所有工作岗位因工作不到位，工作质量不高，造成投诉情况属实的，每出现一次处罚50－500元，情节严重的予以辞退。2）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性的，每出现一次处罚50－500元，情节严重的予以辞退。3）对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的，每出现一次处罚50元，造成重大过失的予以辞退。4）因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评的，每出现一次处罚50－500元。5）无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的，每出现一次处罚50－500元，并作降薪一级处理。6）私自进行有偿咨询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的，出现1次处罚100元，收缴违规收取的费用，情节严重的予以辞退。7）超越规定权限实施许可或者擅自提高、降低许可条件，造成不良影响和后果的，出现1次处罚50－500元。8）房屋保修等售后服务工作，无正当理由，在安排时间内无结果的，出现1次处罚50－500元。若造成用户上访或投诉情况属实的，作降薪一级处理，造成公司名誉损失的予以辞退。9）办理建设手续或现场协调工作，无正当理由，未在规定时间内完成的，出现1次处罚50－500元。10）施工中分部分项人员和监理人员应该现场旁站而未进行旁站，驻工地代表未进行督促检查和处理的，出现1次处罚100元。11）施工单位施工过程中未按要求进行施工，驻工地代表未发现或发现未做处理的，出现1次处罚100元。12）施工资料、现场有关技术资料签证、整理不及时，驻工地代表未督促检查和处理的，出现1次处罚100元。13）施工前应对地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误的，出现1次处罚50－500元。造成事故的，相关责任人承担经济赔偿责任外，作降职、降薪处理，产生严重后果者予以辞退。14）未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失的，出现1次处罚100元。情节恶劣的予以辞退，构成犯罪的，追究法律责任。15）未严格审核会计原始资料，对不合规定的会计原始资料报销入帐并造成损失的，由责任人承担10%的损失。16）严格控制现金使用范围，保管好现金，造成现金损失的，由当事人承担全部赔偿。17）对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限报送批办的，出现1次处罚50元。情节严重的，追究相关责任直至辞退。18）未严格执行保密和文件管理规定，致使文件、档案、资料泄密、损毁或者丢失的，出现1次处罚100元，并有当事人在规定时间内完成补救措施。情节严重的，予以辞退并追究法律责任。19）未按规定使用公章，导致后果发生的，出现1次处罚50－500元。造成公司经济损失的，由相关责任人承担经济赔偿责任，情节严重的予以辞退。20）因安全防范措施不到位造成失窃的，追究责任人等价赔偿责任，情节严重的予以辞退。21）未按《卫生管理制度》进行卫生保洁或经卫生检查未达标准的，出现1次，所在部门人员各处罚50元。后勤卫生管理责任处罚，按照《后勤物品及卫生管理办法》执行。以上内容情节较重给公司造成不良影响造成经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和调岗、降薪或留用察看直至辞退；情节严重给公司造成严重后果造成重大经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和免职或辞退。若构成犯罪的，移交司法机关处理。精选制度6：员工保密管理制度一、公司秘密分类1、绝密级：指公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策、文件资料，如公司尚未付诸实施的经营战略、公司管理方法、公司制度、经营策划、施工方案、设计图样、公司财务信息等。2、机密级：指公司的规划、统计资料、重大会议记录、公司经营状况等。3、秘密级：指公司各类档案、合同、协议、员工工资收入、尚未进入市场或尚未公开的各种信息。二、保密要求1、所有员工入职，所签协议中必须包含保密条款。2、公司废旧纸张（无保存价值、涉及工作内容的文件材料、图纸等）均须作销毁处理，不得当垃圾随意乱扔。3、在对外合作中，若需向对方提供公司秘密事项的，须征得主管负责人或分管领导同意，必要时要求对方签订保密协议。4、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。5、不在私人交往中涉及公司秘密。6、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。7、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。8、严禁带无关人员参观公司。9、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。10、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公区。）。11、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。12、其他保密要求。三、公司员工若发现公司秘密泄露并及时采取补救措施，为公司挽回损失的，可视其贡献大小给予嘉奖以上奖励。四、以下情形将给予解聘处分，并视情节追究其法律责任：1、掌握公司秘密是人员出于不良企图故意泄露公司秘密的；2、出于不良企图窃取或试图窃取公司秘密的；3、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大损失的；4、未尽事宜，按公司其他制度、协议中保密条款执行。精选制度7：人员岗位管理制度（一）医院各岗位必须实行岗位管理。（二）岗位管理制度覆盖范围：全体在編和编外人员。（三）岗位管理分三类：专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。（四）三类岗位的配置标准1.在编人员严格按照扎兰屯职改办核定标准、方案执行。2.编外人员：根据医院功能任务，参照1978年《综合医院组织编制原则》标准执行。3.特殊科室人员配置标准：按上级有关标准要求执行。（五）岗位设置原则1.严格标准；2.以人为本；3.公开、平等、竞争、择优；4.因事设岗、按岗定人；5.建立岗位聘任程序；6.护理部、医务科、人力资源部做好落聘和待岗人员的思想工作：落聘和待岗人员按人事管理制度规定执行，人事争议由人力资源部负责牵头处理（护理部、医务科和医院投诉办公室协助处理）；7.三类岗位的管理部门7.1专业技术人员：7.1.1卫生技术人员：医、药、技由医务科负责管理。护理由护理部负责管理。7.1.2其他技术人员：由所在科室进行管理。7.2行政和、后勤管理人员：由所在科室进行管理。7.3工勤人员：由所在科室进行管理。8.建立健全三类岗位的职责和履行要求由人力资源部负责指导撰写，护理部、医务科及各科室负责建立及修改。全体员工必须认真履行岗位职责、遵守医院各项管理规定，按时完成各项工作任务。9.建立健全岗位考核评价机制各科室建立考核，评价记录，护理部、医务科负责监管。人力资源部负责考核合核后的聘任、调资、考核反馈等。精选制度8：劳动关系与合同管理制度一、劳动合同的签订1、各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经签订，经劳动部门鉴定，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。2、劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。3、劳动合同由单位法人代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。二、劳动合同鉴证1、劳动合同签订后，因自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。2、劳动合同鉴证后，企业和职工各执一份，自鉴证之日起五日内交职工保存一份，并由职工本人在《送交回执》上签收，任何单位和个人不得代签、代收。三、劳动合同续签1、公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查，对员工合同期内工作进行审查，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，按规定办理终止劳动合同手续，并通知员工本人。2、续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。四、劳动合同的变更1、公司进行组织机构调整，可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。2、公司因生产经营发生重大变化，需协商变更劳动合同的，应在三十日内与员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。3、因集团内招聘、整合造成的劳动合同改签：在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格者或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。五、劳动合同的终止1、依据《劳动法》有关规定对严重违法违纪的职工解除劳动合同适用开除。1）被判刑并入监狱服刑的；2）被劳教者；3）留用看查期间表现仍不好的；4）严重犯有《奖惩制度》错误之一的。2、对无正当理由旷工的员工解除劳动合同适用除名，除名条件为职工经常没有正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，1年内累计旷工30天以上，按照有关规定与员工解除劳动合同适应除名。3、对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除或除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，解除劳动合同适用辞退。单位根据生产经营状况或富余员工的情况，按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。六、解除劳动合同1、依据《劳动法》第二十六条、第二十七条规定与职工解除劳动合同的，应提前三十日向员工送交《解除（终止）劳动合同通知书》，并由员工签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。2、员工依据《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同的，应提前三十日向单位递交书面申请，单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规定，而要求解除劳动合同，单位不予办理。如员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。七、劳动争议1、劳动合同在履行的过程中如发生争议，双方可向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位内成立劳动争议调解委员会，设在工会，有工会主席、职工代表、单位代表（人力部门）组成，主任由工会主席担任。2、调解委员会调解劳动争议，应自当事人投诉并申请之日起三十日内结束，到期末结束，视为调解无效。调解无效，可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。八、本制度适用于集团公司及下属所有子公司。九、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度9：培训管理制度一、总则为规范延安城投公司员工培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。二、培训组织管理1、人力资源部是培训的主要管理部门，负责协调、审核、指导公司各部门的培训管理工作。2、人力资源部负责公司各部门所有人员培训活动的组织管理。3、各基层单位内一般员工的培训活动由基层单位自行组织，并将培训工作报公司人力资源部备案。4、各部门负责协助人力资源部进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。5、公司人力资源部应为所负责培训人员建立单位和个人培训档案。单位培训工作档案，包括培训调查、培训需求、培训方案策划、培训实施情况（包含培训签到表、课件、现场影音资料等）、培训后评估等。员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果等。三、培训需求分析与计划1、培训需求调查人力资源部于每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写《部门培训需求表》，十一月底前报人力资源部。2、培训需求分析人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。3、培训计划的制订人力资源部根据培训需求分析制订年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交董事会会议审批。4、临时提出的各类外部培训和进修，均须经所在部门经理同意，填写《员工外派培训申请表》，分管领导审核后，报公司董事长审批，由人力资源部组织；各部门临时提出的内部培训和进修经人力资源部审核后，报分管人力资源的副总审批，人力资源部组织执行。四、培训项目设计1、人力资源部应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。2、培训内容分类：包括知识、技能等。3、知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。4、技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。5、培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训等。6、自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。7、公司内部培训公司内部培训是指由公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：新员工培训；轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；专家讲座：人力资源部每年协调安排有关专家和内部员工就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；8、公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：学历或学位证书培训，如学历培训等；参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；参加有关专题研讨会、展览会等；出国学习、考察、培训等。9、综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司普通员工从内部晋升到部门中层以上职位前三个月内，人力资源部应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司经营层统一安排的内部培训。五、员工的培训权利和义务1、员工的培训权利员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；员工有权利向人力资源部或部门负责人提出改进培训效果的建议。2、员工的培训义务培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到2次，将取消培训资格6个月；员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门主任审核，报主管副总审批，可按公假处理。六、附则本制度由公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。精选制度10：培训管理制度一、目的、宗旨与原则1、在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。2、公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。3、员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。4、公司培训的目的主要有以下几点：1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。5、公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。6、公司对员工的培训遵循以下原则：1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。二、培训对象、师资与组织者1、培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。3、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。4、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。5、人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。6、各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。三、培训分类1、新员工培训1）新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。2）新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。2、部门内部培训1）部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。2）部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。3、部门交叉培训1）部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。2）部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。4、通用类外部培训1）通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。2）通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。5、专业类外部培训1）专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。2）专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。6、短期教育1）短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。2）短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。7、长期教育1）长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。2）长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。四、培训组织程序1、新员工培训组织程序1）凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。2）新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。3）人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。4）人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。5）培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。6）因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。7）未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。2、新员工培训的目的和内容1）入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。2）入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。3）凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。4）由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。5）根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。6）由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。7）由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。3、部门内培训组织程序1）公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。2）部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。3）部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。4）部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。5）部门经理负责内部培训计划的组织实施。6）部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。4、部门交叉培训组织程序1）每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2）公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。3）当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。4）人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。5）根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。5、通用类外部培训组织程序1）每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2）员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。3）人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。4）根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。6、专业类外部培训组织程序1）每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。2）部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。3）当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。4）人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。5）根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。6）外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。7、短期教育组织程序1）人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。2）经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。3）人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。8、长期教育组织程序1）人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。2）公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。3）人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。五、培训评估标准1、新员工培训评估标准1）对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。2）对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。3）以上相关资料，人力资源部归档保存。2、部门内部培训评估标准1）对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。2）《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。3）部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。4）人力资源部将相关资料归档保存。3、部门交叉培训评估标准1）对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。《培训评估表》主要是对内容准