工作领域8 团队建07课件讲解

工作领域8团队建设工作领域描述团队建设可以大大提高房地产经纪业务效率和服务品质。人员招聘是确保房地产经纪业务持续不断的基础工作。人员合理培训、动态优化配置可以提高房地产交易服务质量。人员绩效管理，可以推进门店管理，提升房地产经纪服务水平和效率。所以，团队建设是房地产经纪服务人员的加油站，需要具备相应的工作技能。工作领域内容人员招聘；人员培训与配置；

人员绩效管理。工作技能要求1.能够理解房地产经纪服务职业标准和工匠精神；2.能够进行人员招聘；3.能够进行人员培训；4.能够进行人员配置；5.能够进行人员绩效管理；6.能够开展绩效测评；7.能够撰写团队建设方案。任务1人员招聘戴小清1.1任务分析

人员招聘任务内容主要有2项：（1）人员面试；（2）人员录用。

1.2任务流程

人员招聘任务流程有7个步骤：（1）工作准备；（2）树立正确招聘观念；（3）把握招聘的四个阶段和四个核心环节；（4）选择招聘渠道；（5）做好面试前的准备；（6）按步骤开展面试；（7）撰写人员招聘总结报告。1.3任务实施

1.工作准备

（1）熟悉待招聘岗位情况；

（2）认识人才招聘的重要性：新鲜血液的加入直接影响团队的氛围和日后组织的健康可持续发展；持续的人员招聘，可以积蓄力量，为新团队打基础；可以在团队人员晋升后，为原团队减少人员调动压力；招聘人员的后果影响团队日后的效能、影响团队的稳定性和人员管理成本

2.树立正确招聘观念

（1）择优选材。

1）招聘标准。见图8-1，有硬性标准和能力素质。重点是：图8-1招聘标准l衣着整齐，形象气质好；l善于沟通，爱学习；l有服务意识，有进取心；l不频繁跳槽。2）不可以根据自己的喜恶挑选人才。如：l就喜欢招聘穷人家的孩子，能吃苦；l这个人和我挺聊得来，招进来吧；l思维活跃的人不好管，这样的人不要；l这个人是老乡，一定得招进来。等等。

（2）宁缺毋滥。坚决抵制弄虚作假，欺骗和违反企业的价值观。拒绝以下应聘者：不适合外勤工作者；不适合服务客户者；奇装异服，打扮举止异类；过于娇气；不注重自我形象。

（3）招聘要有规划。新人老人的配比平衡要恰当。保持老人高比例，老人业绩更好，如年度1-10

月累积业绩前50的店面中经纪人平均在职时间2-7年。升迁与淘汰同步并举。如年度1-10月累积业绩前50的店面中经纪人升级率保持15%以上。

（4）坚持持续招聘。定完目标重复做，人越多业绩就越高；招聘的过程是一个周而复始的过程，每天保持招聘为团队储备充足的人才。

（4）坚持持续招聘。l定完目标重复做，人越多业绩就越高；l招聘的过程是一个周而复始的过程，每天保持招聘为团队储备充足的人才。

（5）纠正招聘误区。

1）过于激进。急于求成，想1个月招几十人；我就招人不做别的。

2）不重视。嘴上喊着招聘却不行动；只做业绩不用招聘；三天打渔，两天晒网。

3）心态两极化。①自大心态。夸大所聘岗位的作用，如：企业改变命运，助你“五子登科”。②自卑心态。认为中介行业地位低，对求职者低姿态。3.把握招聘的四个阶段和四个核心环节

（1）人员招聘的四个阶段，见图8-2。从图可以看出，人员招聘的最高境界是第四阶段。图8-2人员招聘的四个阶段（2）人员招聘是件很复杂的工作，需要把握好四个核心环节。

1）招聘岗位需求分析。即决定招聘什么样的人？通过工作分析、编制各种岗位所需要的人员素质的说明书。

2）招聘渠道选择。即通过什么样的渠道招聘？可以通过网络、校招、店面、介绍等渠道招聘所需人才。

3）招聘环节设计。即通过什么样的环节开展招聘？可以设计正确的邀约、面试流程步骤来开展招聘。

4）招聘面试评估。招聘的过程是一个周而复始的过程，所以面试要总结，要评估得失，要不断改进，以提高后面的招聘效果。4.选择招聘渠道

房地产经纪人才招聘可供选择的招聘渠道有网络、校招、转介绍、门店等途径，见图8-1，各有其优缺点，需要加以分析进行选择人员招聘渠道。房地产经纪行业现阶段招聘的主要对象是本专科毕业生，其中应届毕业生为主，他们大都是90后，他们的特点是先择业后就业，尤其是95后更是如此。所以，从表8-1可以看出，房地产经纪人才招聘选择最合适的招聘渠道就是网络招聘和校园招聘，转介绍和门店招聘作为有益补充。招聘渠道优势劣势网络招聘1、方便快捷时效性强，可长期利用2、范围大，覆盖面广3、宣传力度强4、所需成本较少信息真实度较低2、信息处理难度大3、招聘成功率低校园招聘招募人数较多学生认可度高信息真实度高4、学生选择面广维护周期长2、招聘短期成本较高3、受淡旺季影响大招聘会1、招聘经纪人最直接的方式2、直接和应聘者面对面交流1、人员匹配度较低2、成本较高转介绍1、意向稳定入职率高2、成本低需要人员基数大门店1、意向稳定入职率高2、成本低等待时间长微信微博1、近几年比较流行的招聘渠道，信息传播速度快2、微信微博群体较大对信息关注度较低内部推荐1、内部员工对面试者会有一定的了解2、针对性也更强一些1、一般成功率较高2、稳定性最好表8-1人员招聘渠道案例：链家的人员招聘方法链家的人员招聘有4个方向，其中转介绍贯穿始终。（1）校招。个人招聘方法：与校招HR一同进校并拜访相关老师，并与老师互换联系方式了解学生情况，进行渠道维护，形成人才输入渠道之一。常规招聘方法：校招HR入校宣传并进行面试，用人部门也参与，只是参与面访、参与面试、参与人员挑选。（2）网招。买端口置顶。链家招聘特点：仅使用个别招聘端口，不主动下载简历、打招聘电话，会通过校园贴吧、校内群关注和发帖子，通过帖子的置顶，然后获取人员招聘。与传统网招不同之处：主动出击联系候选人，对方未必有求职意向和需求，需主动出击激发获取他的需求；如果有人能收藏或浏览你的招聘帖子，此时你再主动联系，成功率会大大提高。

（3）校招入职后转介绍。利用校招入职的人介绍其同学来应聘，相互信任度高，现身说法有说服力。

（4）同业人员跳槽，也叫挖角。链家不吝啬岗位，持续跟进，给予行业内有竞争力的薪资及福利待遇。

5.做好面试前的准备（1）明确面试标准。主要看看应聘者能不能行，如形象礼仪、团队合作、分析思维、沟通协调、学习能力等；看看应聘者合不合适，如是否阳光、积极进取、踏实肯干、诚实可信、客户至上等；看看应聘者愿不愿意，动力适配性是否强。常用的面试标准，见表8-2。面试标准行为拆解行为事例形象礼仪五官端正，亲和礼貌，体态匀称

团队合作资源共享，求同存异，主动融入，大局意识在他的学校经历或工作经历中，团队分工明确，资源信息能分享给大家，共同解决问题，最好有具体的事例沟通表达耐心倾听、及时反馈，逻辑清晰能举出自己协调资源，说服别人统一意见的例子阳光阳光开朗，积极进取，抗压性强在生活中遇到困难能够积极应对，不消极看待问题价值观有服务意识，诚实不夸大，守信用即使遇到态度不好的客户，也能保持良好的服务态度意愿动力适配度问题把销售作为工作选择之一，了解岗位的基本信息，对未来有明确的职业规划

表8-2常用的面试标准

（2）面试工具准备。面试工具有评分表、面试登记表、纸笔、有关信息表等。要提前阅览候选人简历信息，梳理准备问题，做充分准备。

（3）梳理准备面试问题。如通过工作经历、实习或兼职经历、参与或主导的项目、校园活动经历等梳理问题。

1）根据简历提前梳理问题，见表8-3。简历提问点提问思路校园活动或学生干部经历•参加了校园那些活动•是参与者还是组织者•在活动中主要做些什么•过程中有没有遇到困难•结果如何，有什么收获•参加了哪些实习或兼职•什么时候去的兼职或实习经历•自己找的还是学校安排的•在工作中自己主要都做些什么•在工作过程中有哪些难点或创新点•有何收获过去的工作经历•做什么样的工作•职务是什么•主要负责什么工作•这些工作如何开展•在工作过程中处理过什么样的问题，难点是什么•结果如何•为何离职重大项目重要的工作事件•项目或工作的目标是什么•做了什么样的工作以达成这个目标，有何困难•在达成目标的过程中个人起到了什么样的作