《员工激励问题探究的文献综述及理论基础》3500字

员工激励问题研究的文献综述及理论基础1文献综述在对员工激励与企业绩效问题进行研究之前，首先要对前人的研究有一定了解。只有先充分了解前人的研究及观点，拥有足够理论支撑，才能在此基础上进一步深入分析探讨。本文的研究也是建立在员工激励与企业绩效具有相关性这一假说成立的基础上展开的。因此下文将就相关研究领域的一些前人研究文献展开文献综述。有关员工激励与公司绩效问题的探讨国内外已有许多学者研究过。外国学者Cohen&Quarrey在《PerformanceofEmployee-OwnedSmallCompanies:aPreliminaryStudy》中将采用员工持股计划与未采用员工持股计划的公司进行对比研究发现采用员工持股计划的公司销售额和就业人数都显著增长。而Rosen&Quarrey在《HowWellIsEmployeeOwnershipWorking?》中也通过对比研究发现实施员工持股计划的公司销售增长率更高。这证实了员工激励对公司绩效的显著影响，也为本文的选题研究提供了研究思路。有关员工激励与企业绩效的问题在国内也有很多学者研究。吴克清在《浅析激励机制在企业财务管理中的意义》中谈到，激励机制有助于提高企业财务管理水平和财务信息质量，将激励机制引入企业财务管理是市场经济发展的需要，也是对财务管理的深化研究。由此可见，研究员工激励与企业绩效之间的关系十分有必要，这也正是本文的研究目的所在。梁红英在《员工激励对公司股票的实证研究》中也提到，合理的员工激励有助于提高员工归宿感和工作积极性，从而改善公司绩效和市场表现。她在文章研究中建立面板数据模型通过统计发现员工持股计划对上市公司股价有正向影响，大幅提升了公司超额收益率。其研究成果也为本文研究提供了理论基础，证明员工激励与企业绩效有正相关关系这一假设成立，证明本文内容具有研究价值。崔还洲在《员工激励对上市公司股东权益影响的实证研究》中同样通过样本公司数据建模得出员工激励对上市公司股东权益影响是显著且正向的结论，这与前者所得出的结论一致，同时也是国内研究员工薪酬学者的主流观点。本文研究也是以此为基础展开的。陈星云在《美克家居员工激励实施效果案例研究》中对比研究了股权激励与员工持股计划，他提到股权激励面向高层而员工持股计划面向普通员工，均对企业财务业绩产生了显著影响，而二者结合实施对公司财务业绩的影响优于单一实施股权激励。此外，他还少见地关注到了员工激励对公司非财务业绩的影响，也给本文研究提供了参考思路，将非财务业绩纳入公司绩效研究范围。四川海底捞餐饮股份有限公司因其周到的服务及独特的员工激励政策在业内知名，也有众多学者以海底捞为案例进行深入研究。曾湘宇在《“海底捞”激励理论的探讨》中通过期望理论阐述了其员工激励与工作绩效之间的关系，他指出海底捞作为餐饮服务业与其他行业不同的是公司绩效不局限于专业性员工的工作技能，同时也与其普通员工的工作态度、服务态度与关。因而海底捞针对员工实施员工激励政策会直接影响公司绩效。也是因此，海底捞员工激励这一案例十分典型，具备研究价值。但他的研究主要集中在对海底捞激励理论的探讨，并没有直接体现公司绩效，而在本文研究中将通过财务指标分析等手段对海底捞的公司绩效进行直接分析，从而讨论其员工激励政策的效果。郭思宇也在《激励理论在企业人力资源管理中的应用研究——以海底捞为例》中谈到海底捞以人为本的理念，需求、晋升方面的激励制度以及独特的榜样激励机制共同铸造了海里捞先进的激励模式，这种激励模式大大提高了员工凝聚力和工作积极性。因此海底捞的员工激励模式十分具有研究价值。当然，不同的企业适用的激励模式也不同，还需要具体问题具体分析。针对海底捞的员工激励模式，武亚军在《迈向“以人为本”的可持续型企业——海底捞模式及其理论启示》中表示海底捞的企业模式是可持续型企业的雏形，其以人为本的理念、经济逻辑与制度逻辑相协调的人力资源管理手段使海底捞在经济、员工、社会等层面均取得良好绩效。可以说海底捞的激励模式是相对较为先进且成功的，这也是本文选择以海底捞为例进行研究的意义所在。综上所述，现相关领域研究的主流观点是员工激励与企业绩效之间有正向相关性，虽然在此之外还有一些学者认为二者不具有显著的相关关系，但根据激励理论分析，合适的员工激励政策会提高员工工作积极性，从而为企业创造更大价值。本文研究也是建立在员工激励对企业绩效有影响这一假说成立的前提下进行的。在后续研究中，本文将对海底捞这一经典案例进行深入分析，并结合经济学方法研究海底捞员工激励对企业绩效是否会产生影响。2员工激励相关定义及理论2.1员工激励定义员工激励，指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织员工的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动激励定义来源与MBA智库百科_激励。激励定义来源与MBA智库百科_激励。2.2员工激励政策发展在前文激励的定义中已经提到，员工激励的手段包括物质激励和精神激励，早期的员工激励手段就是物质激励。早在十九世纪，就有美国企业将薪酬激励的形式应用到企业管理中，资本家通过物质激励手段提高工人生产效率，从而获得更高的经营利润。到了20世纪，行为科学兴起，企业开始关注员工需求，由此，在物质激励之外又产生了能满足员工社会和精神需求的精神激励。而随着以人为本理念的出现与发展，现如今的员工激励模式也更加关注员工个人需求及发展空间，形成更科学的物质与精神激励相结合的激励手段。相较于国外员工激励政策发展的历史，我国激励政策发展起步较晚。随着市场经济发展，二十世纪八十年代，我国企业开始进行股份制改革，其间许多企业以内部员工持股的方式上市，这也是早期股份激励的雏形。但这种职工持股的方式与现如今的股权激励手段还不相同，尚处于萌芽期，许多法律法规并不健全。1998年，证监会发布了《关于停止发行公司职工股的通知》《关于停止发行公司职工股的通知》相关资料来源于陈星云.美克家居员工激励实施效果案例研究[D].兰州理工大学,2017.，并给出相关股权激励指导意见，我国股权激励政策走入探索阶段。2006年，新《公司法》出台，表明对股份激励的支持，我国企业股份激励模式得到发展，但主要集中于高层管理人员及核心员工。而2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》《关于停止发行公司职工股的通知》相关资料来源于陈星云.美克家居员工激励实施效果案例研究[D].兰州理工大学,2017.《员工持股计划意见》相关资料摘自陈星云.美克家居员工激励实施效果案例研究[D].兰州理工大学,2017.此外，随着社会意识发展，以人为本的理念受到重视，也被应用到企业人力资源管理中，相应地也产生了符合现代社会需求的除物质激励之外的非物质激励方式，即精神激励。但就整体而言，我国企业人力资源管理观念还没有完全转变，现行的员工激励政策仍以物质激励为主。如何创新发展模式，建立科学合理有效的新时代员工激励政策模式，从而实现企业业绩提升，也是如今亟待研究的课题。2.3激励政策相关理论2.2.1马斯洛需求层次理论由心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds）是被引用最广泛的激励理论之一。他认为人的需求是有层级的，从最低级需求向最高级需求逐级递进发展，当某级需求被满足后，这种需求就不再发挥激励作用需求层次理论相关概念及图片来源于海因茨·韦里克《管理学——全球化、创新与创业视角》（第十四版）。需求层次理论相关概念及图片来源于海因茨·韦里克《管理学——全球化、创新与创业视角》（第十四版）。在马斯洛的需求层次理论中，人的基本需求被划分为五个层级（如下图2所示）：图2马斯洛的需求层次理论生理的需求。生理需求指的是维持人类自身生命基本需要的需求，如食物、水、衣着、住所和睡眠等。这是马斯洛需求层次理论中最底层也是最基础的需求，在这些需求没有被满足之前，其他层级需求不能起到激励作用。保障或安全的需求。这个层级的需求是避免人身危险和免受失去职业、财产、食物和住所等威胁。交往或归属的需求。由于人是社会人，不可能脱离社会独自生活，因此满足了基本的生理需求和安全需求后，需要与人交往，并被他人认可。受人尊重的需求。满足归属需求后，人会倾向于自我尊重以及受人尊重，这种需求会产生对权力、威望、地位、自信等方面的追求与满足。自我实现的需求。自我实现是马斯洛需求层次理论中最高层级的需求。他会使人产生把个人能力充分发挥出来的愿望，即最大程度发挥个人潜能，并有所成就。因此，为达成更好的员工激励效果，首先需要了解员工需求，判断其需求所处层级，再有针对性地设