《北京大米科技有限公司员工薪酬管理问题及完善对策研究（数据图表论文）》12000字

北京大米科技有限公司员工薪酬管理问题及完善对策研究中文摘要企业在市场竞争中，若想持续性发展，就需对于人力资本方面的管理提高重视程度。所以，现阶段的发展中公司都会对人力资源管理投入大量的精力，想通过更好的资源管理改善公司。目前，大多数企业的薪酬仍然是分类型的，绩效还局限于个人考核阶段，由部门自由决定，绩效薪酬管理并不能真正反映员工的技能或活动水平，不能正确测量工作者的真正价值，不作为员工激励标准。对于公司而言，创建一个良好的薪酬管理系统，有助于公司提高管理技能与吸引高素质员工的可能性，可以增加对外部人才的吸引力，因此越来越多的方法被应用于人力资源管理。在这之中，提供有效的薪酬管理以及构建富有竞争性的人力资源体系能够使得企业提升自身的吸引力，对企业来说，加大对于薪酬管理性方面的研究对于公司在理论方面和实践方面都有重要的作用。在本研究中，我们分析了大米科技有限公司员工薪酬管理的现状，通过问卷设计调查对公司的员工薪酬管理进行研究，发现公司存在员工薪酬不平衡、方案固执不具有灵活性、薪酬体系没有以人为中心等一系列不完善的地方。据此本文结合自己的理解以及学者们的研究成果，提出进一步改善员工薪酬结构、构建更为合理完善的薪酬管理制度、营造良好的企业氛围来刺激员工的工作积极性等相关举措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促进公司的稳定发展。关键词：员工激励；人力资源管理；薪酬管理；大米科技有限公司目录TOC\o"1-3"\h\u15653一、引言 128102二、相关理论概述 222482（一）薪酬的概念及作用 2187071.薪酬的概念 2157682.薪酬的作用 217378（二）薪酬管理的理论 239431.期望理论 2132782.激励过程理论概述 22770三、大米科技有限公司员工薪酬管理现状 327803（一）公司简介 3144041.大米科技公司员工薪酬管理制度 3213602.大米科技公司员工薪酬结构 3214743.大米科技公司员工薪酬水平状况 3141684.大米科技公司组织结构 337175.大米科技公司人力资源管理概况 413442（二）大米科技公司员工薪酬满意度调查 4285251.问卷设计 5270662.问卷调查结果分析 59369四、大米科技公司员工薪酬管理存在的问题 513784（一）员工薪酬结构缺乏平衡性 616115（二）员工薪酬方案固定，缺乏灵活性 69679（三）员工薪酬评价体系不合理 6164（四）员工薪酬体系没有以人为中心 616408五、大米科技公司员工薪酬管理对策 722355（一）优化员工薪酬结构 7137（二）构建完善的员工薪酬管理制度 8105291.激励薪酬 8122522.薪资构成 94754（三）完善薪酬评价体系 923663（四）构建有助于员工薪酬激励的企业文化 1125804结论 119734参考文献 1一、引言随着经济全球化的快速发展，人们对知识经济的关注越来越多，很多公司越来越意识到人力资源是创造和发展公司价值的关键。如果公司想在市场竞争中获得优势，就需要吸引高素质的人才。人力资本已为大部分公司已经接受和认可人力资本。员工是公司的重要群体，它的一部分是企业利益的赢利者。员工的成功也离不开公司的正确引导。依据比较激烈的竞争现状，企业必须培养现代型的多元化人才，所以更加需要增强薪酬管理，促进企业长远的发展。目前，国内外对薪酬管理的研讨并没有很多，有的公司已经逐步将薪酬管理纳入公司发展战略，但是薪酬制度的方案还不完善，可能无法实现许多员工的需求。所以本文通过大米科技有限公司进行实际研究，对大米科技有限公司的员工薪酬管理着手开始，对公司（管理、激励员工的一些福利）进行分析，找出大米科技有限公司在薪酬管理中所出现的问题，并结合现在的市场需求，制定出更加与该公司吻合的相关优化对策，也希望以此可以满足公司的实际需求，与此同时，此次研究用了调查问卷的形式可以让该司参考，在其调查中，可以很好地找出大米科技有限公司所出现的问题以及更加直观的看出一些员工的真实想法，在一定程度上可以提高员工对公司的认可度，以及对公司激励方案的建议。PAGE1二、相关理论概述（一）薪酬的概念及作用1.薪酬的概念薪酬即工作人员通过劳动换取组织或企业给予的各种补偿。基本上，薪酬绩效是雇主和雇员之间的平等交换关系。学术界认为，奖金和劳务报酬，被视为公司为雇员缴纳的报酬。孙建平（1999）认为，薪酬是工作人员通过工作来获得的相应的组织给予的补偿，包括薪酬，薪金，奖金，薪金和津贴等某些形式。薪酬的广义概念包括两类，即财务薪酬和非财务薪酬。前者包括薪酬、奖金、福利以及假期等多种形式，非财务性薪酬是指员工除了薪酬外，对工作带来的其他价值的感受。李成文（2005）认为薪酬是员工为公司提供劳动力，产生的劳动价值而获得的经济报酬，这不仅仅包括实际薪资还包括公司为员工提供舒适的办公环境，员工能够参与公司决策，产生工作成就感，以及更好的发展机会等。2.薪酬的作用薪酬是职工在企事业单位工作所得的直接或间接经济收入。学和创新的薪酬机制可以充分开发员工的潜在能力。在鼓励员工不断彰显自我，克服困难的同时，也可以给企业带来更大的利益和优势，促进职工与企业的共同进步和发展。企业对于员工的工作质量、业绩等绩效考核的评价结果往往也通过薪酬来表现与反映。（二）薪酬管理的理论1.期望理论弗隆在十九世纪六十年代中期发表了期望理论和期望公式。动机是由结果的目标值和期望值决定的。越是注重目标价值，实现目标价值的机会越大，激励效果越明显。结合期望理论来看，激励的成果通常与奖励酬劳和隐形绩效两部分有直接的链子，换句话说就是激励的具体成效随着绩效奖励水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的领导层在决策时应当将薪资酬劳与绩效考核相关方面结合到一起参考，对于相关的工作任务和岗位要求在分配时也要更为合理和明确。除此之外，员工的绩效最终结果还应与员工自我认知评价相联系。由此可见，公司的决策者应给为员工提供一系列的具有组织性、计划目的性的培训，提升员工的自我认知程度，促进绩效发挥预期效果。结合期望理论相关的指导，公司应该有意识地给予员工具有吸引力且可实现性高的奖励措施。在这之中，值得注意的是，由于工作能力因人而异，因此员工对于绩效的效价范围以及权重等也会存在不同之处，所以公司或相关组织在进行奖励的选择时要立足于多数人，挑选大部分人接受的奖励，同时根据相关的期望值与实际值来进行调节。同时，也要根据实际情况调整实现目标的难度，使得期望与非期望之间存在适当的差距，以提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。2.激励过程理论概述十九世纪六十年代末，波特与劳勒根据弗隆理论的指导，在该理论上进一步优化并得出了激励过程综合理论，即利用一定的方式和手段，构建相应的管理体系，来使得在工作中员工的承诺得以最大化发挥。该理论的观点认为激励并不是一个简单的过程，具有复杂性，而在管理的过程中，每个方面以及每个流程相互之间都是紧密相连的。立足于激励过程理论来进行分析，企业在规划奖励机制时要注意：构建薪酬体系时要保证体系是公平的；规划的绩效方向要有具体的流程且富有挑战性，而奖励的额度也要和目标的实际难度相符合；绩效评价与期望的绩效目标相统一；企业员工对于薪酬价值内在外在两个方面的评价对于肌理效果以及分配结果的具体影响。三、大米科技有限公司员工薪酬管理现状（一）公司简介2013年第四季度初，北京大米科技有限公司正式成立，是全球增速最快的在线少儿英语教育品牌。该公司的服务涵盖了技术研发、转让、咨询、宣传等多方面。1.大米科技公司员工薪酬管理制度大米科技公司薪酬政策是公司成立之初总经理进行制定的，同时从制定起一直实行至今没有发生大规模的变动。具体流程为人事部薪资组按照一月一进行，结合考勤数据制作薪酬表，会计按照薪酬表在每月8日通过代理机构来发放薪酬至相应的员工账户。大米科技公司每年会发放一次年终奖作为员工的奖励金，而年终奖金的比例分配依据往往是按照部门的主管对于员工的评价发放，并不是通过相应的绩效考核，因而对于员工具体的业绩水平也不能准确真实的体现。大米科技公司员工的收入和公司的盈利以及工作业绩等联系不紧密，这使得员工没有很好地融入工作，参与度下降。而绩效考核标准不公开、非透明，依赖于主观的主观性评价，客观性弱会使得考核结果评定时出现“关系户”的不良现象，不利于绩效公平公正的进行。而一个公平高效的薪资管理制度是公司得以有序运转的保障。2.大米科技公司员工薪酬结构大米科技有限公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成=职位薪酬+绩效薪酬+工龄薪酬+各种社会福利+年终奖金3.大米科技公司员工薪酬水平状况大米科技公司现阶段的薪酬管理水平在整个行业中处于中间地段，竞争方面没有优势，对于优质人才不能起到有效的吸引力。大米科技公司在进行招聘时，会关注应聘人员是否有工作经验并具有较为严格的要求，相比较行业内其他的企业，一年及以上工作经验的员工一般薪资能够达到6千元左右，而在该公司相同条件的员工薪资水平不超过5千元，这使得比较重视薪资的员工在应聘时大米科技公司的吸引力就有所降低。4.大米科技公司组织结构由下图可以发现，大米科技公司的组织形式呈直线化，最终权力由总经理掌握。通常来讲，这种模式一般是小型公司组织时所采用的，这种模式在决策方面有很大的优势，能够使得决策更快下大，命令更快实施；但是同时这种模式也存在一定的弊端，当企业的发展规模进一步扩大时，随着相应的管理量增大，总经理一人难以及时处理相关事务作出相对应决策，从而使得管理具有滞后性。该公司目前发展阶段在职人员超过500人，规模较大，依旧采用直线型模式会使得总经理的决策效率低下而导致公司整体运转效率降低。图3-1大米科技公司组织结构图5.大米科技公司人力资源管理概况截止至2019年年底，大米科技公司共481名工作人员，在这之中：管理人员38名，占比8%；非管理人员443名，占比92%；男性员工占三分之一，女性员工超过半数，员工男女比例不均衡；在公司员工受教育程度上，大专以上的教育水平的员工超过80%，仅有不到20%的员工时高中及以下的水平；根据年龄划分可以发现，公司的年龄大多在30-40岁，所占比例将近一半，而有三分之一的员工在30岁以下。表3-1大米科技公司员工性别具体分布性别人数（名）比例男15332%女32868%合计481100%（1）受教育程度结构分析根据下表大米科技公司员工受教育程度结构分布可以发现，该公司有82人的受教育水平在高中及以下，不到20%；而大专学历的员工达到117人，大约为四分之一；本科学历员工282人，占比59%。由此可见，大米科技对于员工的学历需求较高，这是由于公司性质使得员工对于外语的掌握能力有一定的要求，这也导致外贸人才较为匮乏。表3-2大米科技公司员工受教育程度结构分布表学历人数（名）比例高中及以下8217%大专11724%本科28259%（2）员工年龄结构分析根据下表大米科技公司员工年龄结构分布可以发现，该公司超过50岁的员工数量少，占比不到5%；员工主要集中在30-40岁，占比将近一半。总体上观察能够发现，公司年轻群体数量少，造成这种现象的原因之一是外贸行业的业务员业务量繁重，从而使得当代年轻人拒绝接触此行业。表3-3大米科技公司员工年龄分布表年龄人数（名）比例50岁以上174%40-50岁10321%30-40岁21845%30岁以下14330%（二）大米科技公司员工薪酬满意度调查1.问卷设计按照大米科技公司现阶段的发展，对于离职员工设计了一套问卷，包括15道题目，主要关注其对于公司的薪资酬劳的意见，问卷前五题则是收集员工的基础信息。2.问卷调查结果分析本次问卷的发放共33分，实际回收32份，回收率为97%，根据回收的问卷结果进行分析，能够发现公司存在一定的不足之处。该公司离职原因通过问卷调查的结果汇总如下，可以发现其中主要的原因为“薪资低”以及“工作负担重”，占比都达到了15%，占比第二高的为“工作环境”，第三位“不满意福利设置”、“缺乏晋升机会”、“人际关系等”，都将近10%。表3-4大米科技公司员工离职原因调查表离职原因人数（名）比例工作时间不适合66%薪资水平低1415%福利不合理99%晋升机会太少99%工作量太多不能及时完成1415%工作没有挑战性44%与领导或同事沟通不顺畅99%工作环境1111%学习深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（1）薪酬满意度根据下表的具体数据可以发现，超过一半的员工并不满意公司目前的薪酬，基本满意的员工仅仅超过四分之一，满意的员工不到一成。还有超过5%的怨过非常不满意。表3-5大米科技公司员工薪酬满意度调查表满意基本满意不满意很不满意9%28%56%6%（2）薪酬结构按照表3-6的数据能够分析，将近70%的员工对于目前公司的薪酬结构设计存在质疑，认为其不够合理；而16%的员工基本认同该结构，不到一成的员工认同该布局，另外还有6%的员工不确定对于该薪酬结构的态度。再结合表3-7能够发现，薪酬结构中超过40%的员工认为最不合理的地方就是基本薪酬，另外还有部分员工认为奖金、福利设计不合理。表3-6大米科技公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%四、大米科技公司员工薪酬管理存在的问题（一）员工薪酬结构缺乏平衡性根据下表4-1能够发现，大米科技公司薪酬模块比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超过员工薪酬总额的九成。而大米科技公司员工的年终奖金比例较低，同时年终奖的发放并不受业绩的影响，可能无法体现员工工作的价值。同时，年终奖金没有明确的标准，不能够让员工有稳定的归属感。由此可见，大米科技公司员工薪酬结构缺乏激励性薪酬，不利于员工工作积极性的提升。表4-2大米科技公司部分员工薪资构成比例表职位基本薪酬比例补贴比例业务助理91%9%业务员93%7%高级业务员95%5%大米科技员工的薪酬主要组成部分是固定薪酬，因此工作量大的员工，每月到手薪酬与其他人也会相差无几，不利于员工积极工作，容易产生惰性。（二）员工薪酬方案固定，缺乏灵活性根据表4-2所示，大米科技公司员工薪酬结构最不合理的地方就是基本薪酬问题，结合表4-1分析，当前基本薪酬占比过高，超41%的员工对基本薪酬构成不满意。同时，也有31%的员工认为公司奖金结构存在问题。在公司运营和发展中，公司还必须结合市场变动及时调整薪酬计划以适应外部环境。大米科技公司在初始发展阶段时，规模不是很大，也没有很多工作人员，此时老板有能力独自经营整个公司，并且无需投入大量的精力。随着公司的发展，现阶段大米科技已经发展成为一家拥有将近500名员工的大规模企业，在这个行业中地位也与日俱增。但大米科技公司依旧沿用在初始阶段使用的旧薪酬方案，不能顺应时代发展，也无法对于公司人力成本进行合理高效地分配，这对于公司后续大发展起到阻碍作用。当公司的薪酬计划无法有效满足员工的需求时，员工在工作中也会出现惰性，相应的积极性也得不到提升，由此可见，大米科技公司如果要进一步发展，就需要对于薪酬方案合理优化。表4-2大米科技公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本薪酬奖金福利不知道41%31%22%6%（三）员工薪酬评价体系不合理尽管该公司实行薪酬制度的地位，但是对该地位的定位不够准确。公司没有制定详细的工作描述，工作评估没有标准化和系统化。此外，该公司的人力资源人员没有掌握了工作评价技术，导致缺乏在薪酬体系的设计工作参考。具体来说，薪酬标准不明确，没有明确的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者对专业知识和自主创新要求较高，难以用定量指标准确衡量个体的工作量和结果，在现实中，难客观地反映知识工作者的工作量和绩效。简而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主观因素占考核的很大一部分，绩效考核的范围不全面，考核透明度不够，没有科学的薪酬考核。大米科技公司普通员工的岗位工资是按照其职级职等套用标准发放，职级职等的划分多按年资、学历、职称等硬性条件，且各营业处室、机关职能部门等之间都采用统一的标准，没有对于员工的个人特长、兴趣、爱好、综合能力，进行考量和提供适当和灵活的等价报酬激励。目前来看公司仅注重股东和中高层管理人员的利益，而对于普通员工及其贡献劳动能力没有给予重视和肯定，因此，导致公司内部薪酬结构分化和等级差异较大，且普通员工的薪资和激励补贴也与公司中高层管理人员有极大的悬殊。例如一个高级职称技术型人才只能依靠其工龄、职称等条件加工资，而工龄工资按每年5元的标准逐年调整，初级、中级、高级职称之间的津贴差距仅几十元，这样的工资标准容易导致专业技术型人才不愿深入专研于技术和自我提升，而年轻员工更倾向于选择相对简单的生产操作类岗位，刻意回避技术、管理岗位。（四）员工薪酬体系没有以人为中心薪酬体系中的“精神价值”在员工激励方面有着特殊的作用。根据马斯洛需要层次理论，当人们的低层次的需求被满足后，人们会寻求更高层次的尊重需求、自我实现需求。外部薪酬要求公司付出一定的财务代价，包括薪酬、津贴、福利、奖金等，这些在日常生活中都经常出现。内部薪酬则是指员工对于工作的满意度，通常不会给公司带来财务成本。大米科技公司目前发展速度快，从而在发展中忽略了员工的内部薪酬，比如对于良好的工作氛围、员工满意度等有所疏忽。通过相关的数据可以发现，目前年轻一代的人们在找工作时偏向于关注工作对于自身能力能否提升和晋升机会是否丰富，关注不仅仅集中于物质需求，也考虑到工作氛围，比如公司技术设施建设、文化氛围、公司员工下午茶时间的安排等。与其他年龄段的员工相比，年轻一代员工更严格的要求工作氛围。大米科技有限公司虽然也有健身房和下午茶，但覆盖的面积有限，健身房只有跑步机，且数量少，瑜伽馆也没有彻底利用起来。下午茶仅供外籍员工和高层管理人员享用，其他人员对于下午茶福利没有得到良好的享用。由于大米科技公司员工年龄大多集中在30岁以上，因此为了提升公司在招聘时的优势，培养优秀的未来骨干，公司应该努力改善工作环境，吸引更多的年轻人和高素质人才。五、大米科技公司员工薪酬管理对策（一）优化员工薪酬结构根据大米科技公司员工固定薪酬比例过高的问题，要进一步优化改革，实际结构布局更为合理化，实行岗位绩效薪酬制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向的付薪思路，按照不同职位的人员所提出的各异的需求，来制定能够与当前工作步伐相一致的规划以及促进后续发展的目标，将薪酬的激励作用最大化发挥。改变以往单一的激励制度，增加季度奖金、公司补助进修培训费等激励薪酬，对于不同岗位的员工，激励也要采取不同的手段，从而使得激励效果有效发挥。管理者是的类型属于知识型，对于管理者来说，公司可以给予其大量的培训和晋升机会，从而使得管理者自身感到尊重，并满足更高层次的需求。技术人员则更看重自身工作带来的成果，并借此满足自身的荣誉度，因此公司可以通过培训为技术人员技术提供锻炼提升的机会，帮助他们提高专业技能。对于业务方面的工作人员来说，公司要适当减少固定薪酬，增加绩效薪酬和提成，来鼓励他们努力工作，让他们深刻感受到努力工作带来的成效。对于公司的其他员工来说，因为他们更倾向于稳定的生活，因此在需求方面也着重于低层次的需求，所以财务激励应该是至关重要的，这样他们才能平稳地生活和工作。此外，还可以为员工提供旅游等奖励措施，提升其积极性与对公司的归属感。综上问题，建议大米科技公司采用评分法，来对员工的岗位职能，进行分类和职称评价，重新分配薪酬支付等级和工资水平，建立不同但能够与员工综合能力对等的薪酬管理评价机制。其后，根据评价机制的准则和规范要求，对员工进行分类，例如，分为一级、二级、三级，提供对应的工资和激励报酬。具体步骤如下：1.选取适用于所有岗位的通用报酬要素并加以定义（1）责任范围：组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调对应岗位上的人所承担的职责的重要性。（2）技能水平：完成对应岗位的工作所必备的技术、培训、能力、经验、以及职称等等。（3）知识：对应岗位所需要的学历（4）努力：完成对应岗位上的工作所需要发挥的体力或脑力劳动（5）工作条件：从事对应岗位工作的伤害性及工作物理环境表5-1岗位价值要素的等级界定和权重划分序号岗位要素权重分值1级2级3级4级5级1责任范围（300）30%300240180120602技能水平（300）30%300240180120603知识（250）25%250200150100504努力（100）10%100806040205工作条件（50）5%5040302010合计各岗位要素总分1000100%按算数平均法、要素权重计算不同岗位点数以确定分值。2.运用岗位价值要素来分析评价每个岗位3.观察被评价职位的总得分情况，并按照评分排序进而确定不同岗位的价值，并按照岗位评分高级匹配相应的岗位工资。（二）构建完善的员工薪酬管理制度在经营发展中，企业必须结合不断发展的市场环境来及时调整绩效管理体系，以适应外部环境。一个完善的员工薪酬管理体系可以促进员工更为稳定，减少员工流失，并吸引大量优秀人才，避免公司运营过程中过多内部矛盾而产生的阻碍影响，推动团队凝聚力提升，同时提高员工绩效以及公司生产能力的整体素质。而近些年的新冠肺炎疫情给外贸企业带来的威胁，为了应对相应的问题以及未来的各种机遇和挑战，大米科技有限公司的薪酬方案必须根据公司目前的情况适时进行调整，建立健全员工薪酬管理制度。具体如下：1.激励薪酬（1）佣金制对公司员工实行薪酬制度，根据部门管理人员制定具体分解方案，提交人力资源部汇总评估，最后提交老板审批定稿。（2）按岗定酬制对于人事行政部、信息技术部、金融部、普通职工采用按岗定酬制。员工调整岗位时，薪酬为新岗位对应的薪级，并采取“就高不就低”相结合原则，选择与原岗最接近两个新档中较高级，核定薪酬。（3）年薪制大米科技公司目前的中高层管理人员薪酬主要采用年薪制，在年薪结构中引入长期激励收益，同时压缩基本年薪和当期绩效年薪的部分，其中基本年薪主要根据企业经营难度和负责人承担的经营风险及责任确定，当期绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。长期激励手段主要包括企业分红，股权激励，延期支付，特定目标长期激励计划等，主要根据企业战略发展计划与目标而定。这种薪酬结构设计一方面可以缩小高级管理层与基层员工当期既得收益水平的差距，另一方面更有利于高级管理人员着眼于企业中长期利益，避免短视行为。建议高管年薪结构比例调整如下表：表5-2大米科技公司管理层薪资构成比例表管理层薪酬结构类别占比基本年薪20%当期绩效年薪40%中长期激励股票类15%期权类15%利润分享类10%2.薪资构成薪酬主要分为固定和浮动部分。前者包括基本薪酬、膳食补贴和交通补贴。后者包括收益、加班、季度奖金和年终奖金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任务和相同的薪酬也必须支付相同的任务以公平。对于老员工来说，薪酬是根据服务年限增加，所以，新员工的薪酬在同一个位置不超过老员工。（2）绩效薪酬绩效考核的具体方案因人而异，不同岗位的KPI考核有所差异，比如业务方面的工作人员在考核时主要考察其跟单的数量；对于技术类岗位，按照技能等级（技术技能级别+能力等级）作为考核依据。（3）交通补贴交通补贴面向所有员工，起初交通补贴为50元，经过调整后上涨为200元。（4）餐补餐补的支持是提供给所有的员工。餐费津贴一开始是200元/月，调整后上升到12元/工作日，在月初统一发放到餐卡。（5）季度奖金季度工作评价结果显示，不同群体中员工所占比例不同个人季度奖金=总经理给予的季度奖金×个人考核分数×年度服务月数/12支付期：次月5日每个季度结束前的分配。（6）年终奖金具体依据：按照绩效结果来制定等级，按照登记发放金额。A级年终奖为员工3个月的薪资；B级年终奖为员工2个月的薪资；C级年终奖为员工1个月的薪资。（7）加班补贴对于加班员工，员工工作时长超过10小时时提供10元加班餐补以外，在上班过程中提供下午茶等零食。针对住处与公司距离远的员工，根据员工提供的住址，人事部具体测算相应的交通费，并按照平均花费来给予相应的交通补贴费，具体数额制定完成后交由总经理审批。（三）完善薪酬评价体系企业的薪酬管理系统可以提高取决于企业的性质。能力奖金方案可以根据工作的具体情况，对员工的资格进行评估，对与工作相关的技能和知识的深度和广度进行评估，并根据相应的级别发放额外奖金的方法可以鼓励技术工人不断提高技术能力，以实现行业的核心竞争力，增强企业的技术优势和不可替代性。技能薪酬体系的建立在一定程度上将企业的培训成本转化为员工的薪酬，它是一种以员工基本技能为基础的特殊薪酬考核体系，能否顺利运行技能薪酬体系的运行关键在于企业能否准确评估员工的技能水平。在进行能力评估时，企业必须遵循以下四个步骤：(1）成立工作组设计能力薪酬体系的基本体系；(2）分析公司的任务和技能，对能力水平和相应的薪酬支持进行分类；（3)进行能力分析、培训和认证(4)制定能力薪酬体系总体方案，对不同任务制定专业薪酬体系方案。当前情况来看，大米科技公司现有的月度绩效奖励，并没有根据员工的实际绩效，进行发放，这主是对他们的工作能力、特长、日常表面，没有进行深入抽查考核，也则是没有将工作评价的结果与当月绩效挂钩。首先应根据各单位各部门工作性质、特点确定员工绩效考核的评价要点，其次再根据评价要点进行考核打分。通常情况下，员工个人绩效评估的内容分为：工作业绩评估、工作能力评估和工作态度评估。建议以不同指标从不同角度对员工工作业绩进行综合评价，具体考核评分指标如下表：表5-3员工绩效评价体系评价指标绩效考核的评价原则评价等级优良中较好差1.工作指标A.是否遵守规章制度，准时上岗和完成基本工作；B.对工作保持积极性；C.忠于企业，爱岗敬业；D.注重团队合作，听从上级指示，和同事和睦共处。141414141212121210101010888866662.任务指标A.接受任务安排，如期完成任务指标；B.无需上级强制安排和分配任务；C.及时执行任务，配合他人，促进任务进度；D.是否真正完成任务，并接受和规划下一项任务。141414141212121210101010888866663.作风指标A.是否能够视企业、部门、同事为家人；B.具有归属感，正视自己的工作和存在的问题；C.积极改进不足，提升工作效率；D.不违反公司制度，不影响他人的工作和利益。141414141212121210101010888866664.绩效指标A.反应领活，工作效率较强；B.任务处理完善，保持良好的绩效水平；C.工作技巧、处理方法、待人态度公平合理，节省公司的时间和成本开支；D.工作积极，不推脱责任，没有导致风险问题的发生。141414141212121210101010888866665.综合指标A.团队评价和口碑良好；B.日常表现积极、正面、规范；C.能够及时汇报和完成自己的分内工作；D.掌握专业技能、具有其他潜能和特长，综合表现能力较为积极突出。14141414121212121010101088886666职工月度绩效评价建议由单位各部门领导进行初次评分，评分结果由分管领导审核通过，人力资源部根据职工得分情况判断其当月绩效工资等级并逐级进行发放。考核结果应及时反馈给员工本人，一方面体现了绩效考核的公平性和透明性，另一方面有利于员工检查自身工作的不足，并在日后的工作中改进。（四）构建有助于员工薪酬激励的企业文化一般来说，公司内部的工作氛围对于员工凝聚力和对公司的归属感等有很重要的作用，同时也能够促进员工积极发挥自身作用推动公司实现发展规划的目标。对企业而言，员工工作积极性的推动常常受到激励性薪酬的影响。所以，公司在进行薪酬结构的建立时，要结合相应的岗位特征、员工个人人心等多样化特点来进行优化完善，使得薪酬结构更为合理，充分发挥薪酬的激励作用。另外，公司还需进一步重视员工的内在薪酬，包括应在良好的工作氛围、提升自我满意度、荣誉感、高质量的生活等。工作环境方面，因同事之间，乃至保洁、保安等相应的后勤工作人员相互之间都会存在一定的摩擦，如果爆发矛盾就在公司的大众面前大声吵闹，会使得公司形象进一步受损，也使得员工对于公司氛围满意度下降。针对这一情况，大米科技公司要提供更丰富的机会使员工以及后勤人员能够提升思想水平，同时对于公司拥有更强的归属感并形成良好的工作氛围。员工荣誉感方面，建立健全典型案例共享机制，每一周挑选3名工作优秀的员工，让其将自身的工作心得讲述给其他员工，并倡导公司全体人员吸取优秀员工的工作方法以及相应的思想，优秀员工的评选依赖于每个人当月的绩效目标完成程度。后勤福利方面，公司设置茶歇室，下午茶不仅对外籍员工和高级管理人员，其他员工也可以享受下午茶福利。这样可以缓解员工紧张的工作节奏，提升员工的幸福感，增进伙伴之间