速冻菜肴企业海欣食品研发人员绩效考核问题及其优化开题报告文献综述8100字

11.1选题背景2须建立一套全盘思考、系统性建立对研发人员的绩效管理体系(周晓菲，吴星辰，许1.2问题提出由于近些年速冻菜肴制品产品行业技术要求较高，行业技术人才稀缺，研发人员的竞争力优势相对其他行业更为抢手。一些企业不惜高薪涉猎技术科研人才，包含技术管理者与开发者。福建海欣食品速冻菜肴制品公司的研发人员流失率越来越高，将近5.7%,流失原因多为同行高薪挖走(徐盛明，曹语婷)。本文通过深入研究福建海欣食品目前研发人员绩效管理模式现状，分析存在的问题，海效管理体系亟需优化，以避免研发专家及骨干的继续流失，避免降低海欣食品公司的技术竞争力，因此，展开了此次研究实践。1.3研究意义在理论方面，本次通过对福建海欣食品速冻菜肴制品公司式进行研究，福建海欣食品速冻菜肴制品公司主要是针对于企业和政府客户，多研发生产一些创新速冻菜肴制品产品，但是经过系统的搜集发现，目前专门针对创新速冻菜肴制品公司研发人员绩效管理较为缺失，因此，本次尝试对福建海欣食品企业进行绩效管理模式研究，一定程度上也可以丰富我国的绩效管理研究体系。在实践方面，通过MBA所学的如组织行为学、管理经济财、流程管理、人力资源管理、多维角度的文化等课程理深入调查研究福建海欣食品速冻菜肴制品公司目前研发人员绩效管理模式存在的问发人员的关键绩效指标和技术晋升通道，建立适合研发人员特点的绩效评价和中长期激励机制，对于强化福建海欣食品速冻菜肴制品公司绩效管理的文化理念，留住核心研发人才，培养职业化的研发人才梯队具有重要意义。同时，对福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员进行研究，这对于相同行业的其他公司方面也具有一定的参考价值。2.1相关理论一个人关心自己的投入获得报酬的绝对值的同时关心其他人的投入和报酬，并将自己34效价效价公平感不境能力努力程度工作绩效期望值认识程度内在奖动外在奖励图1劳勒和波特综合激励模型对研发人员绩效管理的核心问题是，如何有效地对研发人员进行激励，调动员工的工作积极性(郝雅琪，孟乐天，秦夏)。研发人员的需求层次相对较高，应更多地给予良好的培训、职业发展等能力提升的机会，根据个体需求制定激励因素，并关注对其2.2.1国内研究现状近年来随着国内国际的经济形势不断变化，越来越多的企企业长远战略的影响。而对研发人员的绩效管理问题一直是很多企业的难题。目前很多学者对研发人员的绩效管理做了相关研究(蔡舒涵，丁阳明)。主要研究的方面有：研发人员的绩效考核指标的设置、影响研发人员绩效的因素、如何进行研发人员绩效管在绩效指标设置上，根据平衡计分卡的四个角度来给研发人究的热点，因为它将研发人员的绩效和企业战略联系在了一起。骆梦月，姜思颖(2010)基于传统平衡计分卡理论，结合研发企业的实际，提出从岗位贡献和学习成长四个维度对研发人员的绩效进行考核。赖文彬,苏玉兰，龙明(2011)以装备制造公司研发团队绩效评估为研究对象，从平衡计分卡四个维度构建绩效指也有很多学者根据绩效的内涵，从能力、行为、态度等角度来设置绩比如仲伟俊，崔灵秋，米晨光，许宜真(2009)根据工程研发人员的特点，从个人能力、团队合作、工作态度、工作成果四个方面设计出16个二级绩效评价指5郑家豪，赵芊(2011)提出了工作业绩、工作能力、工作态度为主体的定量定性相结合的研发人员绩效考评指标体系。潘孙云鹏，杜静涵等(2007)基于企业战略，从岗位特性能力、态度等方面构建研发人员的绩效评价指标。赵思雅，黄林杰(2009)从工作业绩、工作态度、工作能力三方面对研发人员绩效评价指标进行构近年来在研发人员绩效影响因素方面，很多学者做了相关的研究。樊智勇(208)通过实证研究发现，提高研发人员自我效能感能够有效提高研发人员的工作绩效。周晓菲，吴星辰，许紫(2015)通过对209位研发人员和主管的配对数据进行研究，发现心理授权对研发人员创新绩效具有显著的积极影响。徐盛明，曹语婷(2010)从医药企业201份有效问卷的调查研究发现，研发人员的敬业度对其工作绩效具有明显的正向作用。朱海翔，彭雨莹，曾嘉(2012)对华东地区100多家高新企业研究发现，弹性工作时间对研发人员绩效有着明显的促进作用，研发员工原先的工作自主性越低，该促进作用越明显。通过知识分享的中间作用，研究发现研发人员的组织认同和团队认同直接影响他们的知识分享意愿，从而影响合作研发绩效。何阳霖，林雪儿(2011)发现研发团队的人际信任，通过交互记忆系统的中介作用，对研发团队的创新绩效起到正向作用。谢伟强,方婉瑜，沈红(2005)通过实证研究发现，团队知识冲突会正向影响探索性学习，从而对突破性创新绩效起了正向的影响作用，研发团队成员间存在的适度的知识冲突，有助于提升突破性创新绩效。如何进行研发人员绩效管理方面，高新企业在激励研发人员使之产生更高的绩效薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者应该加强与研发人员的沟通，达到提高研发人员绩效水平的目的(梁宜静，宋家豪，袁俊)针对企业研发人员绩效管理过程中存在的共性问题，唐幼馨，罗正豪(2007)认为可以从计划阶段、管理者和研发人员的持续沟通、绩效考评方法的选择、绩效反馈和激励等方面去改进。李胜勇(2012)认为在实施绩效管理的过程中关键是要树立先进的考核理念、塑造良好的企业文化、合理设计绩效管理体系和正确认识绩效管理与绩效评价。同时在企业实践中，绩效薪酬也并非越高就越好，一般存在一个合理的区间，绩效薪酬过高，有时不仅不会提升研发人员的创新能力，反而会过多地增加企业的人力成本。在研发人员绩效管理中，强调个人绩效与团队人绩效并重，强调成员间6绩效会导致团队成员追求研究风险小难度低的项目，与企业的长远目标不符。而过多强调团队绩效则会导致“吃大锅饭”的现象，即干多干少一个样，不利于发挥才队综述所述，如何提高研发人员的绩效管理水平一直是研究的热点。研发人员绩效考核指标的设计，影响研发人员绩效水平的因素，因为和实践密切相关，也是学者们研究的重点。研发人员对高新技术企业来说是最核心的资源，是企业保持竞争力的保障。目前国外关于研发人员绩效管理的文献较少。研发人员是典型的知识型员工，为了增加研研读和学习，国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19效管理阶段；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。本文主要概括介绍了国外学者近几年的研究成A.S.DeNisi,R.D.Pritchard,等人(2018)在其研究中指出目标管理法(MBO)可以大大提高组织绩效、进而为组织在激烈的市场竞争中，获得持续的竞争优势。她的研究还表明(骆梦月，姜思颖):明确工作目标，使员工清楚知道自己工作应该达到的程度，做好工作目标实施过程中的监控、让员工参与目标制定及考核标准的制定、与员工保持持续的沟通；对绩效考核结果进行合理的应用，都可以提高员工的满意进而提高组织绩效，完成组织目标。因此目标管理法(MBO)对企业绩效具有理论指EhsanAbedi(2017)提出，在当今激烈的市场竞争中，为了适应当代商业市场的生存和寻求可持续的发展，企业高管和经理人都应该将绩效管理的关注点从传统的单一财务指标转变为更全面地兼顾财务和非财务指标的系统框架上来，BSC的优势在于兼顾财务与非财务评价之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡、外部和内部要求的平衡、结果和过程的平衡、前导指标与滞后指标的平衡、组织目标与个人的平衡等(骆梦月，姜思颖，2008),无疑已经成为当今著名和最有用的绩效管理工具，在西方国家有近70%的企业都在使用其进行绩效管理，平衡计分卡(BSC)几乎适应于所有行业。Hasan,Rashedul&Chyi,Tai(2017)以伊朗的一家私有银行的研发中心作为案例研究对象，其研究指出，在当今社会，知识工作者在保持研发中心的竞争优势上有着举足轻重的地位，因此，有必要仔细考量，引进适当的绩效管理模型或系统对知识工7作者进行绩效考核，以期其工作绩效得到持续的改进，为企业提供竞争力，在其案例中选取学术能力、科研创造能力和知识理解能力三个关键指标(赖文彬,苏玉兰，龙明，2020),作为考核研发人员绩效考核的内容，可以有效地激励研发人员的工作积极性、调动人员工作热情，可以为绩效管理系统的搭建提供理论依据也为企业实施绩效考核提供可参考价值。保罗●莱维(2017)在其研究中首先对传统的绩效管理体系进行激烈的批判和指责，认为传统的绩效管理体系费时、昂贵、繁琐和官僚。就这些问题他提出对绩效管理体系进行全面的优化与改革，强调指出应加强绩效管理的反馈与控制过程，管理者与员工之间的持续的、频繁的互动反馈是非常重要的，让员工有参与感，感受到过程中被重视，更能有效地调动员工工作的积极性(崔灵秋，米晨光，许宜真);应增强绩效管理系统与组织的适应性，绩效管理体系不应该是完全的照本宣科，应该结合企业内部实际情况进行适当的调整，以使其更适用于企业；应注重加强激励和问责制，对积极的、向上的、有利于提高组织绩效的行为应加以鼓励和表扬，强化员工学习和继续保持该行为的动力，对不利于提高组织绩效的行为应加以批评和修正，以期员工逐渐改进和减少这类行为出现的频率。ZuridaIshak等人(2019)在其文中指出，绩效考核是定期对员工绩效进行考核的过程，在考核的过程中，应使员工的个人目标与企业的战略目标相一致，公司战略目标的达成要通过关键的绩效考核指标(KPI)来进行评估，应建立基于SMART标准(具体的、可测量的、可实现的、相关的)的“智能KPI管理”赵芊)。帮助组织有效地管理端到端的KPI绩效管理过程，提供一个在线平台来创建、管理和分析KPI数据，及时获得考核数据，让组织的所有成员清楚考核的目标及目标达成的程度。以期不断提高组织整体绩效。3.1主要内容与框架结构本次主要对研发人员绩效管理模式展开研究，在研究中将福建海欣食品速冻菜肴制品公司作为案例对象，探讨福建海欣食品速冻菜肴制品公司内部研发人员的绩效管理模式。整个研究主要分为六个部分的内容，在第一部分绪论中，针对本次研究的背景、研究内容，研究的主要目的与意义，研究的一些方法以及思路进行分析。第二部分总结关于绩效管理的主要概念与方法，分析目前的一些绩效管理模式，并针对目前的国内外研究现状进行综述。第三部分主要分析福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员绩效管理现状，对福建海欣食品速冻菜肴制品公司进行简单介绍，分析研发人员8的主要特点，指出福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员员，通过对研发人员进行调查，总结现阶段福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员的绩效管理存在的问题，为后续研究提供一些支撑。第五部分开始对福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员的绩效管理模式进行优化，提出优化的原则与思路，并开始摘要1.1研究背景及内容 1.2研究目的及意义 1.3研究方法与思路2研究的相关理论概述2.1绩效管理的概念与方法2.1.1绩效管理的概念2.1.2绩效管理的方法2.2绩效管理模式2.2.1“德能勤绩”式2.2.2“检查评比”式2.2.3“共同参与”式2.3国内外绩效管理研究综述2.3.1国外研究现状2.3.2国内研究现状3福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员绩效管理现状分析3.1福建海欣食品速冻菜肴制品公司简介3.2海欣食品研发人员分类与特点95.3.2绩效管理体系实施的激励保障5.3.3绩效管理体系实施的文化保障6结论与展望6.2研究展望参考文献新理论和实践方法，为本文的写作等打好理论基础。福建海欣食品速冻菜肴制品公司研发人员的(3)调查分析法：与F公司的研发人员和管理人员进行问卷调查，通过设计问行定量，使方案的实施可操作性更强，实施公司研发人员绩效管理存在的问题调查图2研究技术路线1.2021.06.01—07.02理思路、查资料、定方向、选导师阶段性目标：确定论文研究方向；了解论文案例研究涉及的单位及所在的行业发展现状；联系、选择导师；导师指导；提交开题报告申请表(完成论文目录、论文框架等内容),申请开题2.2021.07.02—2021.09.01查文献、阅资料、完初稿、导师指导阶段性目标：根据指导老师所提出的修改意见修改，并完善论文细节，对逻辑上存在的问题进行修订完善，将打印好的文稿交给导师并请导师再次斧正。4.2021.10.01—12.15再修改、定终稿阶段性目标：校对文章的错误，包括逻辑、文字(错字、别字、语句是否通顺、流畅)、标点符号(半角、圆角)、流程、参考文献、检查论文5.2021.12.15—2022.04交论文、备答辩[1]陈宇峰，王子晨，高新技术企业R&D人员自主创新激励探究[J],科技管理研究2010[3]赵思雅,黄林杰，基于战略目标的装备制造企业绩效管理初探[J],建设机械技术与管理，2009(7).98[4]周晓菲，吴星辰，许紫，企业技术创新管理理论与方法[M],北京科学出版与科学管理2007(8)育与学术研究，2009(1)[9]谢伟强，方婉瑜，沈红，知识型员工的薪酬管理[J],企业经济2008(2)[11]唐幼馨，罗正豪，集对分析在企