三只松鼠公司人才激励机制问题及优化（附问卷）15000字（【论文】）

I 错误!未定义书签。 11.1课题研究的背景和意义 1.2研究方法 2 第2章三只松鼠公司人才激励机制现状及问题 5 52.2三只松鼠公司人力资源现状 5 7第三章三只松鼠公司人才激励机制的问题 93.1薪酬体系单一 9 3.3培训激励机制不健全 1第4章三只松鼠公司人才激励机制优化对策 4.1薪酬体系多元化 4.1.1在岗位评价的基础上调整岗位薪酬 4.1.3福利津贴考虑更多差异化因素 4.2完善管理制度增强适用性 4.2.1制度汇编与公示 4.2.2建立上下沟通的反馈渠道 4.3增强激励因素对策 4.3.1健全培训激励机制 4.3.2完善晋升体系 23 附录：三只松鼠公司激励机制满意度调查问卷 第1章绪论从而做出更多贡献，这样公司的核心竞争力也会随之增长(刘宇航,陈冠(1)文献研究法对已有研究资料进行梳理分析，获取薪酬体系构建理(2)问卷调查法以三只松鼠公司核心员工为对象，分析他们在成长、精神、物质等层面的需求与满意度情况，并据此进行问卷(3)案例研究法根据本次所涉及到的问题，对激励体系的关键要素进本次研究以三只松鼠公司作为对象，分别从提得出员工对于现有激励制度的看法，并从激励因素原则，然后从激励因素和保健因素两方面有针对性到公司不同层级员工的诉求差异化，还将增加第一章是绪论。首先提出论文的研究背景，结合意义，并进行国外和国内文献综述，对相关文献第二章为三只松鼠公司激励机制的现状与问题研第三章为三只松鼠公司人才激励机制优化方案。激励原则，在战略目标背景下，立足于双因素理论对该公第四章为该优化方案提供保障措施，为了让本次本文的研究框架如图1-1所示。绪论结论图1-1论文框架图第2章三只松鼠公司人才激励机制现状及问题公公源财务科四审计部财务科三财务部财务科二客户服财务科一技术部销售分公司四企划部销售分公司三采购部生产部销售分公司一信息部招标部投标部销售分公司二行政办销售管图2-1三只松鼠公司组织架构图三只松鼠当前形成了以经理级员工为核心，层次分明的员工队伍，公司人力资源现状如下：(1)三只松鼠公司员工性别分布从性别分布角度来分析，男、女职工占比依次为3.5成和6.5成，后者占比超过前者。这主要是由三只松鼠的工作性质决定的，在岗位区分上，三只松鼠公司业务员工主要分为销售岗和研发岗，销售岗男性较多，研发岗女性较多，而研发岗员工总数更多，见图2-8。数据来源：三只松鼠公司人力资源部图2-2三只松鼠公司员工性别占比(2)三只松鼠公司员工学历分布见图2-9,从学历分布上来看，全体员工整体以本科及以下学历为主，占比达到93%以上，特别是经理级员工本科以上学历者占比极少。这与三只松鼠公司快速发展有关，但近年来三只松鼠公司已开始注重新进员工的学历要求，见图2-9。数据来源：三只松鼠公司人力资源部图2-3三只松鼠公司员工学历分布(3)工作年限分布数据来源：三只松鼠公司人力资源部图2-4三只松鼠公司员工工龄分布2.3三只松鼠公司激励制度现状资和福利津贴。职级级别岗位工资助理级主管级经理级总监级数据来源：三只松鼠公司人力资源部见表2-1,岗位薪酬是三只松鼠公司根据工作性质、工作量、员工学历等因位薪酬按照级别不同，从助理级到总监级共分为S1到S14共14个级别，各个按照创收任务额目标完成情况，在当月支付和差额支付的(2)绩效工资三只松鼠公司的绩效考核按月执行，以业务岗为例，根据员工当月之前4绩效工资按照创收任务额目标完成情况，在当当月支付比例差额支付时间固定工资*实际完成比例无固定工资*实际完成比例固定工资*实际完成比例完成50%以下固定工资*实际完成比例(3)福利津贴孝心基金：限经理级以上100元/月发放。第三章三只松鼠公司人才激励机制的问题松鼠员工访谈，可以发现，在保健因素方面存在的问题主要薪资维度所获分数显示，薪资的结构和水平有①岗位薪酬偏低S8、S9岗位工资只有不到3000元人民币，不管是从地方整体薪酬水平来说，绩效工资并不是单独发放的，而是与三只松鼠务完成额来计算，这就导致了，一旦绩效任②绩效工资考核标准单一按照绩效工资考核标准，任务额是滚动计算前4个月的固定薪酬。对于三(2)组织政策与管理例如在三只松鼠果干果铺组织结构上，总经理几乎直务，没有专门的内务或后勤高管，部分高管一面，人的精力总是有限的，一个人的智慧铺公司规模的扩大，公司管理的复杂程度成几何难度提升②部分制度适用性较差企业，甚至是直接拿过来运用于本公司，这就导致了部分例如绩效薪酬的设计上，没有区分三只松鼠果干果铺业务骨干，也是团队管理的节点，三只松鼠果管理的因素，没有给予管理薪酬，这可能导致部3.3培训激励机制不健全(1)成长性缺乏最新的业务培训内容，在内容产出上存在缺失(潘思婷，田宛蓉，董建(2)工作晋升第4章三只松鼠公司人才激励机制优化对策针对三只松鼠公司人才激励机制存在的问题，需要从主要从建立多元一体的激励组合模型出发，4.1薪酬体系多元化岗位评价采用28因素法，此方法将岗位评价因素划分为4大类，共28个影响和贡献就会越大，对应评价等级相比岗位肩负技能是一个员工本身能力的最直观体现，岗位需要的等级就越高，获得的岗位薪资也理应越高；③岗位性质因下表3-1为28因素法岗位评价标准：表3-128因素法岗位评价标准序号因素责任因素234指导监督的责任内部协调的责任知识技能因素岗位性质因素三只松鼠工作最匹配学历要求知识的多样性熟练期工作经验语言应用能力计算机知识专业技术知识技能管理知识技能综合能力工作压力脑力辛苦程度创新与开拓工作紧张程度基于上述岗位评价标准，参考三只松鼠公司所在地消费水平和同行业薪酬级别业务研发岗业务销售岗业务后勤岗助理级主管级经理级总监级绩效考核体系的建设，可以更好的评价职工与组织绩效考核体系主要构成包括绩效考核周期、内现有的绩效考核主要是针对个人来进行的，一方效薪酬来源单一，绩效薪酬波动大，另一方面也造成三加剧，导致恶性竞争事件频发。在现有的绩效薪酬①绩效考核时间在一个财年初期，由相关部门对目标责任书进行签订领导年度绩效考核，需要被同等对待，能够按照目标责任②绩效考核构成部门满意度评价分3部分，3部分的评分占总体的比例根据各部门的实际情况部门负责人的季度考核，其核心内容为三只松鼠部门和项目满意度、能力素质与关键业绩指标。他们的最终考核分值为：六成的部门关键业绩季度考核分、项目和部门满意度评价分各一成、二成的个人能力素质考核分的总和。③考核指标关键业绩指标：在上一季度考核的末期，由本部门直属分管领导按照公司当前阶段战略的重点和已确定的总体目标来对本部门的关键业绩指标进行设定，过程应充分听取部门负责人的意见。绩效目标及权重在原则上要对三只松鼠公司总体目标进行细化分解(江伟华,方宇，2021)。另外直属分管领导确定后要再通过总经理为首的激励委员会的批准，最后将三只松鼠考核指标下达绩效考核办公室，由其通过文件形式将考核指标发布给下属部门。考核评价主要是通过不同部门自述，借助于有关部门所提供数据内容，并由分管领导给出具体的评价。绩效考核办公室对不同部门及其分管领导所提供的考核数据内容进行汇总，初步算出不同部门关键业绩考核指标分值，并交由三只松鼠激励委员会对相应部门的关键业绩考核指标分值进行评估确认(白婉婷,俞家豪，任怡君)。三只松鼠部门负责人能力素质考核指标由直属分管领导从公司员工能力与素质模型词典中进行选择，需交由总经理进行审核，三只松鼠核心员工的能力素质考核按照每季度一次进行。各考核参与者所占权重见图3-1:三只松鼠部门负责人能力素质考核指标由分管领导从能力素质模型词典中选择，总经理审定，能力素质考核按季度进行。各考核者设计所占权重见图3-1:④满意度评价满意度评价。三只松鼠各个部门相互开展部门满意度评价工作，所涉评价指标主要有：部门之间的协作、规制执行、制度流程建设、信息传递共享、服务支持、员工综合能力与素养、信息准确度等。三只松鼠部门满意度评价具体组织由绩效考核办公室进行，既包括部门经待改进级别的分值在60至80分之间；不合格级别的分值为低于60分；另外，分以上；待改进级别的分值在60至80分之间；不合格级别的分值为低于604.2完善管理制度增强适用性讨论，将私底下的吐槽变为就事论事的讨论建议纠偏委员会，制度纠偏委员会原则上受三只松鼠原制度与修改后的制度文件进行公示，全体三制度的公示与反馈需要硬件与软件条件的支持，硬软件条件指三只松鼠公司本身要为这种反馈提供4.3.1健全培训激励机制(3)改变管理思维职前培训考核通过成为升职加薪的先决条件，员(1)明确晋升标准促进内部公平①完善核心员工经历地图三只松鼠核心员工的经历地图要包含以下4方面：影响力：指在果干果铺领域内的影响力，有没特殊经历：指在果干果铺领域内所经历的非一般事②建立核心员工负面清单负面清单是三只松鼠核心员工晋升、调岗等③储备干部一旦岗位出现空缺或者有新岗位产生，就可④内部竞聘当储备干部人选较多或未有适合人选时，还可以进行内部竞(2)优化晋升流程加强动态管理①提名酝酿根据各个用人部门的用人需求，首先要结合本部门的要对可以晋升的三只松鼠储备干部进行严格的能力考量，松鼠主管副总与人力资源部门负责人分别进行沟通，取得共②考察评价要对已提交任用申请的待晋升者进行360度评价，包括任职条件、管理能力、可以采用现场访谈、用人单位评价、本人述③批准任命根据考察报告和任用建议，交由三只松鼠管理委员会会审核通过后，进行三只松鼠果干果铺公司内公示10个工见或异议，则出具正式的任命函，同时下发到下属④后期跟进对未来工作的业绩要求、希望以及个人发展意愿；任职半谈话，了解任职情况、不适之处和所需支持；指历地图和核心员工负面清单，建立储备干部库和内部竞程具体为提名酝酿、考察评价、批准任命、后期跟进4个步骤。(3)保障措施具体如下：本研究对三只松鼠公司的人才激励机制优化提[1]FrederickHerMotivationtoWork[M].TransactionPublishers,1959:35-43.[2]VictorHVroom.WorkandMotivation[M].Jossey-Bass,1964[3]JohnStaceSocialPsychology,1965,(62):335-343.BenefitManagement,2001(23):24-168.师，2006(02):148-149.究科技管理研究，2008(9):191-193[12].企业研究，2010(16),71-72.[8]吴晨宇，郑嘉玲，赵宛.论三只松鼠企业人才激励机制[J].黑河学院学报.2012(6):37-39.[9]孙天佑，钱婉婷，朱建.中小果干果铺北农业大学，2012.[10]曾宝龙，彭美琪.中小企业人才激励机制研究[J].商场现代化，2014(3):[11]许家豪，郭怡君，鲁宇.三只松鼠企地产公司为例[J].人力资源管理，2015(10):28-29.[12]韩文婷，严宇航，袁欣怡.三只松鼠企业薪酬激励制度问题探讨[J].科技经济市场，2015(09):103.[14]潘思婷，田宛蓉，董建宇.我国现代企业人力资源管理存在的问题及对策革与管理，2018(24):88-89.[16]傅小明，于伟华，卢宛.三只松鼠公司的人才激励机制研究[J].企业改革与管理，2018,N0.326(09):86-88.理，2020(10):82-84.[19]AtchisonTJ.Theemploymenhumancapitalallocationanddevelopment[J].Academyofmanagement[21]DessGG,ShawJD.Voluntaryturnover,social2004(8):59-63.业月刊，2004