阿伦森效应完整版本

阿伦森效应起源：阿伦森的家后面停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢。这天，他对孩子们说：“小朋友们，你们来比赛，蹦得最响的奖5个钱币。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，他又来到车前说：“今天继续比赛，奖品3个钱币。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳。第三天，他对孩子们言：“今日奖品为1个钱币。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，真没意思，回家看电视了。”启发：

人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，如果你是通过奖励的方式去鼓励别人干活，每次奖励的额度应该依次有所递增。如果减少奖励却会造成消极的刺激。开篇小故事百货商店“星级售货员”由多至少由少至多比较下面两组圆的中心圆的大小你看到了什么？注视着中心的点，然后把你的头前后移动，你会发现～～～“阿伦森效应”指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。

成功地运用“阿伦森效应”，可归纳为三点：一是对于那些不良行为用奖励递减消除它；二是对于那些需要巩固和增强的行为用奖励递增强化；三是对别人的表扬和批评要注意“阿伦森效应”的存在。3、批评问题1、奖惩制度问题应用HEREICANGETIT!4、恭维问题2、激励机制问题 6．教育中的应用5．职场中的应用阿伦森的家后面停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢。这天，他对孩子们说：“小朋友们，你们来比赛，蹦得最响的奖5个钱币。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，他又来到车前说：“今天继续比赛，奖品3个钱币。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳。第三天，他对孩子们言：“今日奖品为1个钱币。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，真没意思，回家看电视了。”1、奖惩制度问题一个私企的董事长，把胡萝卜和大棒的政策运用得得心应手。他的企业经营得有声有色，每年年终的时候都多发6个月的工资作为员工的年终奖金，前年整个市场都比较萧条时，他的公司也受到了波及，公司只勉强能多发给员工1个月的工资。他深谙员工心理，知道如果只发1个月的工资员工势必有怨言。随后，他充分运用了“胡萝卜+大棒”，他派人放出风声说，目前市场形式不好，公司受到波及，可能会考虑裁员。那几天，公司里充满了低气压。不久，他就召开了部门经理会议，员工都以为是公布裁员的消息，每个人都非常担心自己被裁掉。谁知，各部门经理回来后兴高采烈地告诉大家，董事长决定有难大家一起担，公司决不会放弃任何一个勤奋的员工，这时每人都松了一口气。部门经理又告诉大家，而且董事长决定年终给大家多发1个月工资。随后，整个公司爆发出热烈的掌声和欢呼声。可想而知，他公司员工的忠诚度倍增。2、激励机制问题大人都喜欢听好话，更何况孩子。因此，在教育中，面对孩子天真幼稚的行为，不能用成人的标准来判定，应发自内心地赞美孩子的创造力：“你真行！我小时候可不如你。”随着孩子年岁的增长，对他的鼓励更应多于批评，孩子的进步就会越来越快，也会把家长当作自己成长道路的良师益友。如果为人父母，只知道一味地责备，甚至恶狠狠地训斥，那么必定会使孩子的自尊心在你的训斥声中渐渐丧失殆尽，同时毁掉的还有你与孩子的关系。在教育中有些人不甚明了“阿伦森效应”，更不能做到自觉运用。有这样一个例子：有一位学生慕名而来希望音乐老师能教他二胡。第一次见面，老师要求学生拉一首曲子听听，学生便拉了一首曲子，老师听完后说：“拉得好极了，你再拉一遍吧！”于是学生把刚才的曲子又拉了一遍，老师听完后指出有几处没拉好，并要求学生再拉一遍。在老师的要求下学生拉了第三遍，老师听完后眉头紧锁，说：“怎么回事？一遍不如一遍！”学生听完老师的评价心情很沮丧，他再也不想跟这位老师学拉二胡了。我想这位老师说的是实话，但却没能体会到学生的心理，采用了评价递减，挫伤了学生学习的积极性。如若采用评价递增，必将会提高学生学习的积极性。3、批评问题其实，不仅是孩子喜欢听好话，大人又何尝不愿意听恭维话？但是我们一定要懂得提防别人给自己大灌米汤。你是否还记得马克.吐温的著名小说《羊皮手套》：直布罗陀买手套那件事一直让我无法忘怀。当时，谭、船上的外科大夫和我，三个人在船靠岸后来到了大广场。在那里，我们一边听优美的军乐队演奏，一边欣赏英国妇女和西班牙妇女的美貌和漂亮的时装。9点钟，我们要去剧院，但是在途中却碰到将军、法官、提督、上校和“美利坚合众国驻欧亚非三洲特派专员”。这几个人可是船上的“权贵”，他们说刚从剧院回来，在那里他们登记了各自的官衔，还尝遍了菜单上所有的菜。他们说要去法院附近的小百货店去买羊皮手套。据说，那种手套式样精美，价钱公道。所以，我们三个也跟着一同去了小百货商店。店里有位非常漂亮的小姐，给我拿了一副蓝手套。我说不喜欢蓝色的，可她却说，像我这样的手戴蓝手套更好看。她的话让我动心了。我偷看了一下自己的手，不知怎么竟然也认为蓝色更适合自己。我用左手试戴手套，可是，我感到很窘迫，因为尺寸太小了，我的手太大了，戴不上。

4、恭维问题——别被别人的好话套住

“啊，正好！她说道。我听了顿时心花怒放，其实我心里明白根本不是这么回事。我使劲一拉，真扫兴，竟没戴上。“哟！我看您是戴惯了羊皮手套！”她微笑着说：“不像有些人戴这手套总是笨手笨脚的。”我万万没有想她竟说出了这么一句恭维话。我只知道应该把羊皮手套戴上。我又一使劲，手套竟从拇指根部一直裂到掌心去了――我拼命地遮掩着裂缝。她还在一味地大灌迷汤，我也索性坚持到底）――不能不识抬举。“哟，您真有经验！”她说。这时，手背又开了个口。“这双手套就像为您量身定做的一样――您的手真细巧――万一绷坏，您不必付钱。”当中横里也绽开了。“我一向看得出什么样的先生最适合戴羊皮手套。像您这样戴才显得大方，只有老资格才会这样。”这时，手套指节那儿的羊皮也裂开了。一双手套眼看着就变成了叫人看着伤心的一堆破烂。因为我头上已经给戴上了十七八顶高帽子，所以，我也没脸声张，不敢把手套扔回到这天仙的手里。

我浑身燥热难当，又好气，又狼狈，可心里还是挺高兴。可让我不开心的是，那两位仁兄居然兴致勃勃地眼看我出洋相。我巴不得他们赶快消失掉。我心里很不是滋味，感觉很害臊，可面子上却开开心心地说：“这双手套正合适，恰巧合手。我喜欢合手的手套。不，不要紧，夫人，不要紧；还有一只手套，我到街上去戴。店里头真热。店里是热。我从没在这么热的地方呆过。我付了帐，还潇洒地鞠了一躬，离开了小百货商店。可就在出门的那一瞬间，我感觉那个女人眼里好像带了几分讥诮。但我一直没回头，直到到了街上，才敢回头向小店望去，她正呵呵大笑。我真是哑巴吃黄连，有苦说不出。我走过这条街，然后，将那堆破烂扔进了垃圾堆。惟一让我感到安慰的是，那两位仁兄对我还算客气，没在船上把我的事张扬出去。我们总会这样彼此放过一马，因为，看别人的笑话不但会落个没趣，还会有伤感情。

《羊皮手套》的故事也是阿伦森效应想告诉我们的：保持清醒和理智，别被别人的好话套牢，以至让自己陷入窘境。

阿伦森效应也提醒职场中人，在日常工作与生活中，要尽量避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象向不良方向的逆转。同样，在形成对别人的印象判断过程中，也要避免受阿伦森效应的影响而形成错误的态度。

小明大学毕业后分到一家行政单位，刚来时他决定积极表现自己，给领导和同事留下极佳的第一印象。于是，他每天提前半小时上班，到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的工作即使明明由他来完成有很大的困难，他也硬着头皮承揽下来。刚刚走上工作岗位的年轻人积极表现自我无可厚议。但小明的表现与他真正的思想觉悟、为人处世的态度和行为相差甚远，有着强烈的掩饰成分，因而也就不可能长久坚持。果不其然，没过多久，小明水也不打，地也不拖，还经常迟到，对领导布置的工作更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年的印象还差。因为刚一开始，大家对他已经有了一个很高的期待，就用高标准在要求他，而他后来的表现，很轻易地被认为刚开始的积极表现是假装出来的，而诚实是社会评定个人所需拥有的主要品质。5．职场应用一年前，从财经院校毕业的两位才女A和B，凭着她们天生丽质的容貌和优秀的学业成绩，顺利地应聘进入两家实力雄厚的外资企业作白领。可一年后，原本在企业里春风得意、出尽风头，并颇受老板赏识的A却兵败职场，在非常低调中灰溜溜地辞职了。而起初在单位里总难于有机会展示自己才能，并吃尽上司“下马威”苦头的B却能恰到好处的在职场上把握时机，扬长避短地将业务能力和美丽容貌优势发挥的淋漓尽致，同时把自己、上司、同事之间的关系调整到最佳位置，最终获得了老板的青睐，如鱼得水的行走在职场上。在教育中的运用

《西方教师学生管理策略精选》的第七页有这样一个案例：有一个老笑话，一个经常被邻家顽童辱骂的老头，为了制止孩子们的辱骂，想出了一个主意。他告诉那些孩子，如果他们周二再来对他辱骂，他就给他们1美元。那些孩子兴冲冲地来了，拿到了1美元，但老头告诉他们，周三他只能给他们25美分。他们周三也来了，辱骂完后得到了25美分，之后老头告诉他们，周四只能给他们1美分。“别做梦了。”孩子们说，然后就再也没有回来辱骂他了。

此故事正是运用了阿伦森效应的消极作用,制止了孩子们的不文明行为。从这则小故事所体现的规律不难看出,它与我们的教育教学是紧密相关的。一位老师刚从师范学校毕业后，中途接了四年级的一个班，并担任班主任。为了尽快地完善班集体建设，临时指定了班干部。其中一位较为积极主动的男同学担任了班长，在老师经常性的鼓励和表扬下，他对班级工作也还算是尽职尽责。但渐渐地发现他自我约束性较差，有时还说谎话。为此，教师连续几次在班里公开批评了他。渐渐地他学习越来越不认真，工作也越来越不负责。相应教师对他的批评也越来越频繁和严厉。而班里的另一位同学看起来有些沉默寡言，但常常默默地做好值日，默默地办好板报，也乐于帮助其他同学，教师几次在班会上表扬了他。开学两个月后，正式选举班委会时，前者落选了，后者当选为班长。前者后来各方面越来越差，后者当了班长后，工作越来越起劲，受到的表扬、奖励的等级越来越高。一年后，还被区里评为优秀学生干部。此事也证明了“阿伦森效应”。在承认“阿伦森效应”对教育产生重大影响的同时,正如前面故事所提及的那样,孩子们蹦跳的积极性为什么会下降呢？这是因为一旦人们将兴趣转移到获取奖品多少上来时,人的心理期望值会变得越来越高,所以在实际操作中一定要把握好这个“度”。

首先,尽量不要过早地使用高价值的奖励。奖励学生一般都要遵循一个从低到高逐步提升的规律,每当奖励层次升到一定程度后,可暂停一段时间以便缓冲人的心理作用,然后再从比原来起始稍高的档次起步。比如说,原来从奖励一张有趣的贴画,进而奖励一只简易的电动玩具,下一次就应从奖励电动玩具的等级出发,否则便不会引起学生的积极性。

其次,对于不同层次的学生有针对性地适时奖励。在班级管理时会遇到这样的情况,多数情况是在学习成绩较好的学生或班干部身上出现类似的效应。老师的百般呵护、同学们的众星捧月,使他们具有一种先天的优越感,在这种优越独特的氛围中,他们往往以自我为中心,与教师和同学们的交往就会大大减少,如果这种氛围长期存在下去,势必会削弱他们对学习以及对各项活动的兴趣,对一切都会感到漠然、无所谓,而班级内相对较差、非常落后的学生就会因获取不到相同的奖励与赞赏,逐渐失去对学习的乐趣。

再次,将学生获得的成就大小与奖励搭配起来。有多大的进步就应获取多大的奖赏，随着人的心理期望值的不断升高,学生对学习的兴趣就会过于依赖对奖品价值高低的关注,久而久之就会造成心理取向的偏差，学习兴趣的偏差也会随之发生变化，这样的事例对于一些溺爱孩子的家长来说是深