2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合练习试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师综合练习试卷A卷附答

案

单选题（共50题）

1、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）

职业路径。

A.传统

B.网状

C.横向

D.双重

【答案】D

2、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组

织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控

制。

A.以分工协作为基础

B.以效率为中心

C.以资本为中心

D.以战略为中心

【答案】B

3、下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心

标准”的是（）o

A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高

B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题

C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作

D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任

【答案】A

4、头脑风暴会议通常限定的时间是（）。

A.10分钟到20分钟

B.30分钟到1小时

C.1小时到2小时

D.1小时到3小时

【答案】B

5、（2016年11月）（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被

告之间现存的某种民事关系的诉讼。

A.确认之诉

B.请求之诉

C.给付之诉

D.变更之诉

【答案】D

6、员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习和成长

【答案】D

7、（）方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点。

A.自力救济

B.社会救济

C.公力救济

D.劳动争议诉讼

【答案】A

8、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件

予以立案。

A.5

B.7

C.15

D.20

【答案】B

9、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的

手段,而不是目的，这是员工终身学习的（）属性

A.个体

B.社会

C.中介

D.发展

【答案】C

10、薪酬内部一致性策略的推行从（）开始

A.工作岗位分析

B.薪酬调查与分析

C.组织战略分析

D.薪酬的合法性分析

【答案】A

11、社会主义道德建设的基本要求是（）o

A.心灵美、语言美、行为美、环境美

B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义

C.仁、义、礼、智、信

D.树立正确的世界观、人生观、价值观

【答案】B

12、劳资冲突（或群体性事件）的人数为（）。

A.3人以上

B.5人以上

C.10以上

D.15人以上

【答案】B

13、5W1H法的实施程序不包括（）0

A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问

B.将发现的疑点、难点列出

C.讨论分析，寻找改进措施

D.方案综合和选择

【答案】D

14、（2017年11月）在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。

A.始创期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

15、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不

正确的是（）。

A.工业型集团适宜运营管控型

B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型

C.低成本战略适宜运营管控型

D.战略的专业化程度高适宜战略管控型

【答案】D

16、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。

A.谈完想说的事就想离开

B.漫无边际，总是说个没完没了

C.扯来扯去总离不开工作

D.总是能够找到有意思的话题

【答案】A

17、（2016年5月）依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。

A.精简机构和人员，提高工作效率

B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作

C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动

D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企

业的现象

【答案】D

18、狭义的人力资本的范畴不包括（）。

A.经理班子成员

B.高级管理人才

C.高级技术人才

D.董事会的成员

【答案】D

19、以下说法正确的是（）。

A.个人培训需求=实际工作绩效一理想工作绩效

B.个人培训需求:理想工作绩效一实际工作绩效

C.个人培训需求=理想工作绩效+实际工作绩效

D.个人培训需求:理想工作绩效/实际工作绩效

【答案】B

20、（）决定人的外显行为。

A.技能

B.动机

C.知识

D.社会角色

【答案】B

21、构建胜任特征模型时，首先要（）。

A.分析效标样本

B.定义绩效标准

C.进行行为事件访谈

D.验证胜任特征模型

【答案】B

22、（2018年5月）（）是解决劳动争议的终结性程序。

A.劳动争议协商

B.劳动争议调解

C.劳动争议仲裁

D.劳动争议诉讼

【答案】D

23、（2016年5月）（）属于薪酬中的货币收益。

A.个人地位

B.晋升机会

C.激励工资

D.职位安全

【答案】C

24、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。

A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程

B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程

C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程

D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程

【答案】A

25、（2016年5月）在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排

被试给自己的团队取名字、分配团队角色。

A.被试热身

B.实践模拟

C.熟悉游戏规则

D.考官初步讲解

【答案】A

26、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。

A.年度考评

B.半年度考评

C.季度考评

D.月度考评

【答案】D

27、（）属于特殊能力测试

A.SDS

B.DAT

C.cops

D.RIT

【答案】B

28、在创新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立的要素,

再依据各要素的可能方案组合得到总方案。

A.主体附加法

B.焦点法

C.二元坐标法

D.形态分析法

【答案】D

29、费隆提出的期望理论公式为（）。

A.M=VXE

B.V=MXE

C.E=VXM

D.E=VXT

【答案】A

30、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧

永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德

思想是（）。

A.君子敏于言而慎于行

B.才者，德之资也；德者，才之帅也

C.专心致志，以事其业

D.人无礼则不立，事无礼则不成

【答案】B

31、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。

A.工会上限高于雇主坚持点

B.工会的坚持点高于雇主的坚持点

C.雇主的坚持点高于工会的坚持点

D.工会的坚持点高于雇主的下限

【答案】B

32、（）不是战略性绩效管理工具。

A.RAV

B.目标管理法

C.平衡计分卡

D.关键绩效指标法

【答案】A

33、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。

A.知识与经验

B.个性

C.能力

D.思想道德

【答案】B

34、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企

业应集中力量0。

A.扩张经营范围

B.提高创业者的营销公关能力

C.建设企业文化

D.提高中层管理人员的管理能力

【答案】D

35、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中（）方面

的指标

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习和成长

【答案】C

36、狭义胜任特征是指()。

A.微观层面的胜任特征

B.宏观层面的胜任特征

C.鉴别性的胜任特征

D.基础性的胜任特征

【答案】C

37、()企业文化更强调人际关系。

A.家族式

B.发展式

C.市场式

D.官僚式

【答案】A

38、企业内部人力资源市场的特征不包括()

A.一般出现在大中型企业

B.强调员工技能的专一性

C.外部进入企业的入口有限

D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动

【答案】B

39、期望理论中动机的决定因素不包括()。

A.效价

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】B

40、在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是()之间的

区域。

A.工会的上限和雇主的下限

B.工会的坚持点和雇主的下限

C.工会的上限和雇主的坚持点

D.工会的坚持点和雇主的坚持点

【答案】D

41、(2018年5月)“江山易改，本性难移”，这是指个性的()

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.特征性

【答案】C

42、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。

A.用人单位

B.劳动行政部门

C.劳动者个人

D.劳动者团体

【答案】D

43、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力

资源素质结构属于（）。

A.发展型

B.限制型

C.衰退型

D.学习型

【答案】B

44、（2018年5月）终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、

提高生活质量的手段,而不是目的，这是员工终身学习的（）属性

A.个体

B.社会

C.中介

D.发展

【答案】C

45、A企业员工工资比市场的平均水平高20%,但平均绩效工资比市

场水平高50%,该企业的做法符合了（）的观点。

A.薪酬差异理论

B.效率工资理论

C.信号工资理论

D.劳动力成本理论

【答案】C

46、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基

本保障。

A.内部一致性

B.外部竞争力

C.员工贡献率

D.薪酬政策和策略

【答案】D

47、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。

A.要体现不同的岗位特点

B.四个方面指标都是必需的

C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格

D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计

【答案】C

48、人类历史上最重要的人力资源流动是在（）之间进行的。

A.招聘周期较短

B.劳动者的工资较低

C.劳动者的失业率较低

D.劳动力需求方处于有利地位

【答案】B

49、发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处

理的特别程序。

A.3人

B.5人

C.10人

D.30人

【答案】D

50、下列不属于战略导向培训配套体系的是（）。

A.战略导向的培训制度体系

B.战略导向的培训开发体系

C.战略导向的企业文化体系

D.战略导向的后勤支撑体系

【答案】B

多选题（共30题）

1、关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）

A.一般以100%为最高值

B.可以通过员工打分的方式来确定

C.可以根据企业的发展变化状况进行动态调整

D.不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点

E.对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重

【答案】ACD

2、（2017年5月）职能与业务管控的必备内容包括（）

A.战略管控

B.研发管控

C.财务管控

D.流程管控

E.人力资源管控

【答案】AC

3、低成本战略制定的原则是（）o

A.领先原则

B.低成本原则

C.全过程低成本的原则

D.总成本最低的原则

E.持久原则

【答案】ACD

4、非工作日福利包括（）。

A.公休假日

B.法定假日

C.带薪休假

D.人寿保险

E.企业年金

【答案】ABC

5、在集体协商中，协商双方应掌握的信息包括（）。

A.地区的人工成本水平

B.企业资产保值增值能力

C.行业平均工资水平

D.企业劳动生产率

E.企业经济效益

【答案】ABCD

6、（2017年11月）美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招

聘与甄选体系中，推动和完成甄选流程的有效工具包括（）o

A.笔试

B.申请表

C.行为面试

D.心理测试

E.背景调查

【答案】BC

7、具有中国特色的现代人力资源管理理论应当建立在（）基础

之上。

A.定编定岗定员定额

B.绩效管理

C.员工技能管理

D.员工技能开发

E.工作岗位研究和人员素质测评两大技术

【答案】ABD

8、（）属于企业人力资本投资行为。

A.和技术骨干签订竞业限制条款

B.对中层干部进行管理技能的培训

C.为不同地区员工增设网络教学设施

D.建立集团公司内部的人力资源市场

E.按照战略部署制定人力资源发展规

【答案】BC

9、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）o

A.将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道

B.人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责

C.出现了专职的人事管理主管和人事管理部门

D.建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观

E.认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效

果负责

【答案】BD

10、现代人力资源管理更加强调（）o

A.管理的系统化

B.管理手段的现代化

C.管理的规范化

D.管理思想的哲学化

E.管理的标准化

【答案】ABC

11、判断培训文化发展阶段的指标有（）。

A.培训的计划性和参与性

B.培训的内容和形式

C.培训资源的利用程度

D.培训基础管理平台的完善

E.培训与企业战略之间的关系

【答案】ABCD

12、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（）

A.扭转型战略

B.跟随型战略

C.进攻型战略

D.防御型战略

E.多样型战略

【答案】AC

13、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（）

A.所有层面的权重都不能超过50%

B.要根据不同企业的特点分配指标权重

C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大

D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式

E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重

【答案】BD

14、（2017年5月）（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。

A.评价创新能力的指标

B.评价员工能力的指标

C.评价企业信息能力的指标

D.评价生产经营绩效的指标

E.评价激励、授权与协作的指标

【答案】BC

15、处理集团利益关系的基本原则包括（）

A.等价交换原则

B.平等互利原则

C.共同协商，适当让步原则

D.核心企业原分配优先原则

E.成员企业利益从集团整体利益原则

【答案】ABC

16、（2017年5月）结构化培训体系的子系统包括（）。

A.培训管理体系

B.培训课程体系

C.培训设计体系

D.培训实施体系

E.培训反馈体系

【答案】ABD

17、从系统的结构来看，可以把系统分成五个基本要素（）。

A.输入

B.处理

C.输出

D.反馈

E.投诉

【答案】ABCD

18、关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。

A.具有强制性

B.具有程序的灵活性

C.是权利的社会救济方式

D.是解决劳动争议的终结性程序

E.权威性不如劳动争议调解

【答案】AD

19、对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有（）。

A.青年人口劳参率下降

B.女性人口劳参率上升

C.女性人口劳参率下降

D.老年人口劳参率上升

E.老年人口劳参率下降

【答案】AB

20、团队薪酬模式设计的种类包括（）o

A.团队宽带薪酬模式设计

B.自助式团队薪酬模式设计

C.团队薪酬的目标管理模式设计

D.基于技能的薪酬模式设计

E.基于市场的薪酬模式设计

【答案】ABC

21、（）属于预备性面试的工作重点。

A.判断求职者的职业发展趋势

B.注意求职者非语言行为传达的信息

C.通过谈话考察求职者概况化思维的水平

D.从候选者中选出一名最符合职位要求的人

E.向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息

【答案】BC

22、战略导向培训与开发系统的特征包括（）。

A.满足培训需求多样化、层次化的要求

B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境

C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题

D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要

E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用

【答案】ACD

23、泰勒所倡导的科学管理理论认为（）。

A.要挑选一流的工人承担岗位工作

B.应当构建激励性的工资报酬制度

C.劳动者要时时适应生产技术设备的要求

D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理

E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大

【答案】ABD

24、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪

酬设计（）。

A.外派人员

B.高层管理者

C.销售人员

D.行政管理人员

E.专业技术人员

【答案】BC

25、发散思维与收敛思维的区别在于（）。

A.思维指向相反

B.作用不同

C.研究对象不同

D.原理不同

E.范围不同

【答案】AB

26、下列关于研发人员的薪酬分配难点说法正确的是（）。

A.工作价值取决于创造力、解决问题的能力

B.人员重视工作成就和工作内容

C.要求高学历且经验丰富的人才

D.工作成效不能立竿见影，难以短时间平衡

E.人员自我期望较高，对工作环境要求高

【答案】ABCD

27、（）属于学习与成长方面的目标。

A.员工满意度

B.信息覆盖率

C.员工保持率

D.客户利率贡献率

E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本

【答案】ABC

28、“社会人”假设相对应的管理方式包括（）。

A.管理人员关心生产任务的完成情况，但关注的重点放在关心员工、

满足员工需要上

B.管理者高度重视员工之间的关系

C.提倡集体奖励制度

D.管理职能不断地完善和变化

E.实施员工参与管理的新型管理方式

【答案】ABCD

29、（）属于生涯通道设计不当。

A.人生目标定位过高

B.轮岗时间太长

C.轮岗顺序不合理

D.培训不足

E.短期计划设计不周密

【答案】BC

30、经济人假设理论中的“经济人”又称（）。

A.唯利人

B.管理人

C.社会人

D.实利人

E.复杂人

【答案】AD

大题（共10题）

一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计

了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级

由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改

变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种

途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。

另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工

作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答

以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在

哪些难点问题？（12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？

为什么？

【答案】（1）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于,

为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针

对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所

受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高

层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定

的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理

方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带

来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压

力，还会影响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总

成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企

业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c.企业单凭领先型策略不一

定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定

能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问

题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专

业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人

员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，

考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出

于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，

主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。（2）上述薪酬模式不

适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导

向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式,

是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。

③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通

道为主导型。

【文件十】

类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集

团人力资源部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进

行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集

团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验

进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都

比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，

而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进

行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、小灶台公司的离职率低

的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义，还需要认定；而

他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个

需要认真探讨的问题。2、离职率低的情况，有主观努力，也有客观

机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的

经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点

（和上一点）是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如：员

工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数

X100%；员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工

总数X100%。4、细化深入分析流失率。即如：按照流动原因和具

体类型计算的流动率，通常有以下几种：（1）主动辞职率;某时期

内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X100%（2）被动离

职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数X100%

（3）员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员

工平均人数X100%（4）员工留存率=某时期内某类别在职员工数

/同期期初员工总数X100%或者：员工留存率二1一员工流失率5、

编制员工流动率定期调查表。如：（1）企业工作条件和环境方面的

因素。（2）员工家庭生活方面的影响因素。（3）员工个人发展方面

的影响因素。（4）其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及

的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率

的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。

三、5、

【文件五】

类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张

涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施

了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司

和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定

位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和

其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会

怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊

大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常

薇文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

"V”）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

HV"）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明——回复内容：（请作出准确、详细的回答）常薇：

你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。

但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。

公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于

你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好

如下的解释和说明工作：1.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不

同薪的现象会越来越少。2.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在

保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3.薪酬水平低

的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，

不代表将来始终保持低位。

四、3、

【文件三】

类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收

件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开

“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财

务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技

术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超

市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。

开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种

模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一

些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望

人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案

来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观

点：积极探索并支持新的设想。

【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位

的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人

力资源计划。

【问题水平定位】

2、"无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”

策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两

种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；

另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的

更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济

原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高

生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模

式。

【创新战略下对于人力资源方面的波及】

3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：

即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再

设计。

【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】

4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗

位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。

【岗位匹配的实质】

5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段

的责任，任务轻重的分工。

【基础性编制步骤】

6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要

性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定

位有着重要作用。

【是岗位配置稳固的核心】

7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、

关系调查等。

【实证研究，充实依据】

8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，

来划定具体的落实。

【落实的基石和计划性】

9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，

分析需求、岗位特点即预测供给可能。

【落实针对性计划】

10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的

配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。

【完善方案，模块相关】

11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司

总体战略及相关战略及目标。

【明确服务方向】

12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。

【完善验证】

五、4、类别：电子邮件来件人：汪凯劳动关系主管收件人：周与凡

人力资源部部长日期：10月22日周部长：社里改制完成后，

营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些

员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在

社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现

人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门

的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里改革的步子很大，

这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签

订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。

汪凯文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

UV"）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“V”）口信件/

便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明

回复内容：（请作出准确、详细的回答）汪凯：此事营销管理部的崔

正林部长跟我聊过，其他部门也存在这种情况，营销管理部是我社

的创利部门，人员的科学配备和岗适其人是主要原则，而我社明年

1月启动的全员竞岗会使一部分人员可能没有岗位，与此相配套的

是社里明年初会启动绩效薪酬改革，重新做工作分析、岗位评价，

然后根据竞岗、年功、职责等情况，制定新的薪酬分配标准。这些

人员的安排和配置以及相关的岗位待遇将会是改革过程中的难题。

我的意见是你要进行调查，具体方式如下：1.就营销管理部的这几

位老员工进行调查，并与崔部长沟通一下，看看他对这几位员工配

置的意见。2.借此机会，将我社老员工的具体情况做个汇总，并与

相关部门老总沟通，看看他们的意见。3.将调查报告尽快报我，我

再提交社长办公会讨论。

六、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源

部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考

核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集

团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重

要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为,

这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远

来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位

对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学

质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更

长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您

的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：（请在相应选项前的

“口”里画“V"）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】1.绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理

多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2.绩效考核

体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标

的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总

体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，

从而产生不伺重要层次的指标体系。3.在就业率指标的基础上，增

加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们

毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的

关系和作用。4.授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与

条件，以利于决策。5.对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对

外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6.授权下属优先充分做

好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充

分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩

效管理工作水平。7.注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的

关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合

理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制

的方向性问题。8.注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方

面的指标关联。9.指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的

主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10.在

总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方

案。11.注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括

从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。

七、

【文件十】

类别：电子邮件来电人：赵博XX劳务公司经理接收人：刘克人力资

源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公

司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使

用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们

签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。

不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。

【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：？（回复

方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的

评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新

验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整

体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派

遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位

说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新

修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方

合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫

中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的

需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心

的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户

服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保

关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战

略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的

培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的

可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。

八、某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征:

执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题。

然后再组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。（1）请你针

对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对

能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤。（10分）（2）

智力激励法对主持人的要求有哪些。（1。分）

【答案】⑴

【答案】

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极

其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来

说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：①全面分析岗位

信息；（2分）②选定必测胜任特征指标；（2分）③设计行为面试体系；

（2分）④评估设计出的体系；（2分）⑤行为面试流程的实施。由于企

业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能

会有所缩减或者进行必要的扩展。（2分）（2）

【答案】

主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是：①以

平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽

气氛。（2分）②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想

的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想。（2

分）③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。

（2分）④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并

放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想

——免费搭车，引起“链式反应”。（2分）⑤对问题必须有比较明

确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。对此，主持人在会议

前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。（2分）

九、

【文件五】

类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：

李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我

想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成

立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是

地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽

然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要

求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又

不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法,

想听听你的意见。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，

即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团

战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍

可供参考的同类家族企业的经验和教训I,提供可以参考的一些有益

指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文

化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、

从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要

求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人

才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理

的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分

离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的

管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、

高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由

此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的

管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发

挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构

建集团管控体系，寻求人力