人力资源管理人力资源管理认证讲义

{人力资源管理}人力资源管理认证讲义五、几种代表性职务的素质结构模 第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午——薪酬设计与激励系 104-二、薪酬的范畴与功 五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈1六、结构工资制度设计与制 七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午——员工培训系列 0244第七篇：专业领域蕴育精英HRHR1CEO·韦尔奇2390904规（X 人力资源则需 问题：1、HR21231层级：HR23、HR一

Wwhowhatwhenhowwhyforwhom工作分析是对现有工作（职务）1423 导 导座谈法工作日记法：职务调查表法：主管人员分析法：工作分析的工具（各类问卷）职位名称 工作地点 每日必做的完成该项任务所用时间（分钟 临时工作所用时间（分钟 工作分析调查问卷正常的工作时间每日自（）时开始至（）每周平均加班时间为（）（是，否外地出差情况每月平均几次，每次平均需要（）本地外出情况平均每周（）次，每次平均需要（）121．（1）完全相同；（2）大部相同；（3）（4）大部不同；（5）2． 简报（7）信函（8）汇报文件或报告（9）总结（10）2．3．最低培训时间（月4．57．123458.专业技能的要求（如计算机等9．激励能力（7）授权能力（8）创新能力（9）职务说明书编写要点（职务说明书编写范例51需求程智力工作时正常班（实际劳动时间小时早到（约分加班（约小时/周轮班坐（%）2。3．走动（%）4。蹲、弯腰工作程身体2定员:1：12：14,800—20,700工作职责：1、下列基本活动：（1）独🖂2、选择、培训、发展人员：（1）3、计划、指导和控制：（1）45资格要求：2、解决问题的能力：（1）4关键衡量公司的利润率（对照预算公关、安全任职条件案例案例一、目的为进一步加强基础管理建设，建🖂科学完善的组织手册，明确企业内部组织结构提高工作效率奠定基础。 3 按岗位编写《岗位职务说明书4 提出岗位设置的调整意见 2、 注意各岗位与整个部门职责的统一性（即各岗位职责组成了整个部门的职责。3 描述要条例化，具有可操作性 注意防止重叠情况（某些职责既属于A又属于B的情况）和空白情况（某些案例案例一 背景介决定设🖂二 前期准三 部门职四 岗位职TXX二、项目阐述本部门的行政组织结构与岗位编制（请附图123希望通过此次培训和沟通建🖂人力资源部与各个部门之间真正意义上的战略合作部战略规划打下坚实的基础。同时亦使公司管理及业务运营工作迈上一个新台阶。如何建🖂面试操作实务（四种主要面试方法123企业的战略企业的战略企业发展史人力资源发展史企业人力资源传播能集中于特定的地理分类广告为想找工作的人不得不花大量金钱在当想使招募限于特区域聚集了足够的可将信息传递到各种职业通常不能限定于某一当时间和区域并非可传达到一些并不是很想可以将招聘加工成一段故当特定区域里有多种工作机会和足够上需大批人需要迅速在一到两周里让一个区域的人全部竞聘日竞聘日个性成熟5素质能力应笔结情征试构境人化模 面 试 联系号码（电话、手机总评分（后附正式成绩单（后附证书影印件专用签名 日期 地点：（联络客户，寻找并跟进潜质客户，开拓及建🖂秘书（地点本公司提供优厚的薪资福利待遇，同时亦提供完善的内部培训及晋升制度。有意者请将个人履历并阐述工作经历、教育背景、专业资格、通讯地址、要求待遇等资料连同相关的文件504723由编：5001（深圳）有限公司人力资源及行政部收或电邮至。如欲获取更多本集团资料，欢迎浏览xx。1430-40，5225OFFICE31 副总经理1230-402 设计总监103 方案设计师50477．2．1．具备良好的沟通（尤其是发问、聆听）封闭式问题（专题深谈引导式问题（展开互动7．31．2．3．4．5．7．8．9．10．95-90-80-70-评委评价2．3（4（12345、新岗位可能会遇到哪些困难和问题？怎么办？（可以设定一些具6、该岗位的工作目前还存在哪些不足？该如何改进？你能为此做些12招募新员工面试流程（大学毕业生适用CAE要胜任本岗位要求最重要的是什么？ABC您为何觉得自己能胜任本岗位？AB、素质CCa，A1 考官与考生正对面而坐，且最好为背光面2 考官的位置应比考生的位置高 4 考官的言语、动作、表情、目光注意保持严肃、审视1（压力式请用3分钟的时间简单介绍一下你自已？ 或：你准备怎样建🖂影响力（考察要点：关于沟通与表达，有说服力与影响力335我们是××公司人力资源部。很荣幸 日×ד人才交流会”上与您相识108素质培训（军训）3244公司规章制度纪律（）8840新员工上岗培训考核（测试）认同感一 一 能绩考评概1日本：是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）212、个体表现与组织环境的关系（示范3457、HR89LOSE（WIN—P①建🖂②建🖂③沟通共识④办法制定⑤表格工具D①实施工作②结果记录③汇总统计④分析C①面谈前准备②进行面谈③结果记录④上级/批准A①奖励建议薪酬②职业建🖂/③完善制度④培训建议1：IBM下达业务承诺书（PBC）13PD4、调整工资待遇的基数，1234案例年度绩效目标季度绩效目标月度循 P=F（SOME）短期业绩（例如月考）与长期绩效（例如年考）HRMSMART 抱持亲和、认真姿态，多问、多听、多引导（让下属多讲10110问题：123、从中暴露了天龙公司HR几乎没有质量问题（0—10—9偶有出现过质量问题（2%--9—7常有出现过质量问题7SMART—Specific—Measurable—Time决定提薪提升职务（确定晋升1 基于人力资源持续改进的考核体系——评语考核2 基于过程控制的考核体系——阶段述职考核3 基于目标完成的考核体系——逐层下达任务 基于对关键环节进行控制的考核体系——KPI关键绩效指标考核5 持续发展的考核体系——平衡记分法考A．请列出并说明其成就超出预想的地方：进行述职（20-30）目标承诺陈述（量化指标、完成情况每周工作述职1、企业绩效考核常摸（企业年度目标一2 总产值（亿元一计划内占2（1）招聘：1000（1）8（2）学历结构调整：本科由30（2）5（3）50（3）（4）50（4）（5）（5）（6）3姓名：张部门：龙泰股份有限公司职位：总经理时段：2000-121212124111231123KRA8目标。杜拉克提出的是一KKRA。KPIKPI--------------- ---------------1KPI1226123457891（骨干员工5划执行能KPI内外客户按年初计划完技术指标达到计划提供信息组成/量化12最小值10人/按🖂务书和甘进度预算10季度被评为满意信最小值：满意信息大于KPI数值区实际研发人月提前或逾1信息提供/项目组项目组项目组19921 顾客如何看我们——顾客角度：交货时间、质量、性能和服务 3 4 1 平衡绩效测评法，衡量绩效的范围更全面、更实际、更客观KPI（关键绩效指标），逐渐向平衡计分法过渡，他ITKPI全方位、🖂一五—5-案例案例A本指标体系的关键点在于强调指标内在的结构,所有的指标都基于实现公司的发展思路而设计.内部经营过程新产品研发对外加工与服务质量内部经营过程新产品研发对外加工与服务质量公司及发展思增长与收入结构户对公司和产品全的形成与人才1）1）1在总销售所占比2户销售额在总销研发完成率=实际划中如果推出新完成数/计划完成氛围指数（产品的话国外正在逐步建2）2）客户平均故障率=