【中小企业人才招聘存在的问题及对策探讨12000字（论文）】

绪论1.1研究背景在这个高速发展的社会背景下，人们的生活水平不断提高，对各方面的需求也越来越高，各中小企业也面临着招聘困难以及人才不断流动等问题，每个人都希望自己能劳有所得，干有所值。中小企业是我国国民经济发展的中坚力量。它是指在业务规模上与大企业相比相对较小的企业，员工人数和营业额都不大，这种企业通常是由一个人或少数提供资金的人组成，因此，大多数企业主是所有者。随着全球经济一体化进程的加快，加之中小企业自身受到人才短缺的影响，企业之间的竞争正在加剧。一般而言，公司主要通过招聘来获取人才。人力资源管理的关键一环是人才的获取，企业可以用它来获得优秀人才，而且人员招聘对于人才紧缺的企业来说，更是有着特殊的意义。人才招聘的探讨可以为企业招聘活动提供实用建议，并解决中小型企业人才短缺的困境，原因是中小型企业对自身的投资少，并缺乏对人才的吸引力。在此基础上，我国中小企业应牢固树立以人为本的理念，并考虑把吸引和留住优秀人才作为公司战略发展的关键。通过招聘管理，改善一系列招聘行为，提高招聘绩效，科学地选拔优秀、合理和有效的人才，以避免不适当的招聘行为并找到不适合公司的人才，这些已成为公司发展的重中之重。只有做好这些，中小企业才能更好的发展。1.2研究目的及意义研究以中小企业更好发展为目标，针对中小企业人才招聘进行分析，通过深入研究中小企业人才招聘的现状，发现其存在的问题，并针对这些问题合理化地提出建设性的意见。优化中小企业的招聘管理，促进中小型企业未来更好的发展，提高其在市场中的竞争地位。招聘工作是人力资源管理中的一项基本职能活动。中小企业能够正常运转的前提就是它的有效实施，它在人力资源管理中占据中心位置。在我国经济制度的不断完善下，中小企业在逐渐成长中已然成为市场中的重要组成部分，但其管理模式上还有很多漏洞，这会对企业发展产生严重阻碍，由此，中小企业的管理模式还有待改进，而其人才招聘也不容忽视。人才招聘是企业补充新鲜血液的重要途径，也是企业获取人才的大好时机，它对企业的发展有着极其重要的意义。

2中小企业人才招聘的相关理论综述2.1中小企业和人才招聘的内涵中小企业是指在我国成立的各种各样形式的，有利于满足社会需求和增加就业率，遵守国家产业政策，经营规模为中小型的企业。它是由国务院负责企业工作的部门根据企业的职工人数，营业额，总资产等指标，结合行业特点而制定的。中小企业是促进国民经济发展，确立市场经济主体，促进经济稳定的根本力量。特别是在当前，它在确保国民经济适当增长，减轻就业压力和优化经济结构这些方面发挥着越来越重要的作用。因此大力支持各种中小型企业的发展已经成为当务之急的战略任务。人才招聘，是指企业根据自身发展和工作任务在人力资源方面的需求，按照工作分析和人力资源管理规划的要求，从企业内、外部招收人才的过程。[]在减少公司人员短缺的同时，也带来了新鲜的血液，使公司充满了生机和活力，有利于组织创新和发展，并且提高了组织的竞争优势。2.2人才招聘遵循的原则2.2.1企业所需和岗位适合相结合的原则人才的招聘是根据公司所需的，而并不是单纯的做给别人看的。一个人就算是某个行业公认的杰出人才，但要是公司对这方面才干没有需求，那即使把人招来了也是很大的浪费，导致最后公司承受不了，人才也不好受，闹得个各奔东西。人才招聘也并不是说一定是要招最好的，而是应该要招来最适合本公司发展的以及适合所需岗位要求的。实现“人岗匹配”的很紧要一步就是知人善任，这样可以发现并最大程度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，是避免尽可能多的人才浪费的最关键步骤。每个个体都有自己的特点和特长，管理人员必须了解这些人并对他们负责，让他们去做适合他们自己的事情，以便他们可以充分利用自己的工作能力，并实现对人才的有效利用。许多成功的管理人员都非常了解人，并且能够将人才安置在适当的位置上。因此，在选拔任用人员时，管理者应该理性，而不要盲目听话，更不要自负。管理人员应考虑到每个员工的专业知识，组织适当的职位，并根据员工的优劣势，进行灵活性的调整，以实现人与职位之间的正确契合，并使组织团队发挥最大的作用。2.2.2外部招聘和内部选拔相结合的原则一般来说，要想吸引到更好的人才，引进新鲜的血液，我们可以通过外部招聘来实现这一目标，这将给内部员工带来很大压力，使他们感到危机，然后增强他们的无限潜力，以解决内部员工无法升任新职位的问题。但是外部招聘的成本相对而言比较高，不能准确的判断员工实际的工作能力，同时也会对内部员工造成打击。通常，内部选择的员工相对熟悉公司的工作，可以适应并迅速胜任新的工作。因此，当公司里有职位空缺时，首要考虑是通过内部招聘来进行选择，然后再通过公正以及公开的竞争方式来确定申请人。当公司找到合适的人选时，人力资源部优先选择合适的内部人选是最佳选择。与此同时，它也使内部的员工有机会看到自己未来的发展，并使员工更加努力来使自己拥有一个更好的发展前景，更能让公司内部人员放心。但与此同时带来的不良后果就是，内部招聘极其可能产生近亲繁殖现象，对于企业的创新发展也会不利。所以企业在招聘时应该遵循内外招聘相结合的方式。2.2.3企业发展和当前使用相结合的原则一个公司的未来是由企业发展的好坏决定着的，招聘能力强又熟悉市场发展行情的外部人员来为公司注入新鲜血液，可以内外结合，更好的促进公司的发展。当组织进行招聘时，应根据人力资源计划以有序和有效的方式进行。不管是雇用错了人还是雇用多了人，都会对组织产生巨大的负面影响，除了劳动力成本的损失、效率低下、犯错误和其他明显的损失外，还会导致各种不良现象。对组织文化产生影响，也会降低组织的整体效率。招聘人员在招聘的时候必须要搞清楚本公司目前所需要的人才类型，要与企业发展相匹配和目前所需相结合。招聘与企业发展相匹配的人才主要是从企业的长久利益出发，为企业培养出适合企业未来发展的人才；而招聘当前使用的人主要是要招能力强，经验丰富，来了就能上手干的人，因为有的岗位招直接上手的人比自己培养要合算。为了确保公司的持续稳定发展，有必要结合当前和长久利益。2.2.4外不避仇和内不避亲相结合的原则外部招聘不避开仇人，只要他具备我们公司所需的基本技能和素质，即使他是敌方公司的原始雇员，也几乎曾把本公司置于死地，我们也应该一点也不犹豫的聘用他。第一个是能够反映我们宽广的胸怀，第二个是向其他人证明我们相信自己的能力，第三个是能够更好的激励他们发挥自己的价值。一举三得，何乐不为呢？内部招聘不避开亲朋好友，只要是公司能用的到的，哪怕把他招进来利大于弊，都可以选择重用。对公司内部员工介绍的亲朋好友，公司会在充分考察之后决定是否录用，因为唯才是举才应该是公司用人的最佳方针，但是，相关工作人员在招募的时候，应积极避免这种情况，而且不应对招聘过程以及招聘人员施加压力，破坏招募的公平性。

3中小企业人才招聘的现状及存在的问题3.1中小企业人才招聘的现状分析国内中小企业，数量越来越多，其建成周期漫长，但是企业孵化成功以后的存活周期却比较短，很难得长久地存在下去，大部分原因是企业在人才选拔方面不够重视，或者是没有招聘到适合企业的人才，没有建立起员工对企业的忠诚，甚至企业大肆地侵占员工的利益，这是直接影响中小企业长久发展的问题。[]中小企业的用工需求比较大。目前随着中小企业数量不断增加，对于员工的需求也越来越大，甚至在有些地区，中小企业已经成了当地安置就业的主要渠道。中小企业的招聘难度比较大。虽然目前中小企业用工需求大，但与之形成鲜明对比的是，中小企业招聘并不是非常顺利，反而是难度很大，其中突出表现为结构性招工难问题仍然比较普遍，企业的用工成本而在不断增加。中小企业最缺乏的是对工作和操作技能有更高要求的技术人才，但是当前的供求之间的匹配程度仍然太低。许多公司都需要科研人员和技术工种，但这是最难招募到的。除此之外，还有中小企业人才流失比较严重。由于中小企业自身灵活性机动性较强的特点，在员工聘用方面采取的方式也比较灵活，各种用工方式都有，这也使人才流失更加普遍。很多公司的专业技术人才和中高级管理人才离职率最高。对于某些具有更高技术要求的岗位，企业会花费很多精力培养，但有许多员工只是将其用作垫脚石，有好的机会就会离开，这些都给企业造成不良影响。3.2中小企业人才招聘存在的问题3.2.1中小企业对招聘工作不够重视企业高管不重视人力资源管理工作，这是最为致命的。尽管由于许多因素的影响使许多企业高管非常重视人才，但是他们对人力资源管理的具体工作内容缺乏了解。公司既没有明确的发展战略，也没有有效的人员工招聘计划。他们只能盲目的招聘员工，而当他们不符合业务发展要求时，则必须盲目培训或解雇员工。招聘随意性，标准临时定，这使得企业缺乏明确的工作分析和岗位需求分析，导致企业发展缓慢，经济下滑，效率低下。[]在大多数情况下，许多中小型企业在急需员工或者在员工大量流失时急于招聘。这导致对人员的招聘比较随意，并且缺乏人力资源管理人员的可行的招聘准则。对于他们来说，招聘通常只是一种紧急措施，对于公司的人力资源管理和开发工作而言并不是必需的。大多数中小型企业对特定的招聘过程没有给予足够的重视，他们为公司所定义的招聘岗位所做的工作只是选择简历的一部分，然后通知那些应聘者来公司进行面试。此外，大部分公司在发布招聘信息后，仅等待招聘者提交其简历，然后选择最合适的简历。在大多数情况下，他们都不会主动去进行宣传，也不会主动去为企业寻找所需要的人才。许多中小型企业的管理者都相对熟悉业务管理模块。毕竟，他们中的大多数都是从业务做起，但是他们对人力资源管理的工作了解甚少。他们不太关注招聘，在招聘方面投入很少。他们认为招聘只是程序上的工作，因此，不能高效地进行招聘。大部分中小企业的招聘工作进展不顺利，而未招聘合适人选的原因基本上就是因为这个原因。中小企业认为招聘的人员仅仅是一个干活的人员，其实和公司的管理没什么关系，公司还是主要的领导说了算。因此公司对于招聘员工的要求往往并不是从综合素质等各个方面考虑的。[]3.2.2招聘渠道比较单一目前，中小型企业在进行人员招聘时，更倾向于使用人才市场现场招聘和招聘网站招聘等方式。[]人才市场的现场招聘使公司的招聘人员可以更直观地与求职者进行交流，并获得有关求职者的第一手信息。而且许多应聘人员已经失业，可以尽快雇用以满足业务需求。但由于时间和地点的限制，现场招聘会对招募合适的人才方面会产生一定的影响。招聘网站上的招聘方法需要很长时间才能查看大量的简历。但履历表上的信息都是不全面的，不能完全反映应聘者的个人情况。这给招聘人员在选拔人才方面带来了相当大的困难。如果企业需要管理人才和专业技术人才，则采用上述两种招聘方式来招聘合适的人才就比较困难。由于中小企业对于人力资源管理工作不够重视，以致于各中小企业缺少专门的招聘人员，也就更谈不上培养合适的人才了，所以企业在招聘时通常需要从别的部门调人来进行人才的招聘。而这些员工对于招聘工作本身就不熟悉，再加上他们自己也有自己的工作，这样一来就需要他们分出自己的精力来进行招聘，所以他们往往想尽快找到合适的能够从事所需岗位工作的人，以至于他们通常会去当地的人才市场搜罗人才或者是让亲戚朋友推荐一些他们觉得合适的人来参与招聘工作，这样的招聘行为由于消耗时间少，并且没有充分利用各种形式的招聘渠道，在无形之中减少了可选人才的范围，造成了一定的局限性，导致不能对应聘者进行详细的了解，会很容易使招聘人员对应聘者把握不准确，从而使真正的优秀人员流失。另一方面，通过亲戚朋友推荐来的员工往往容易在公司内部扎堆儿抱团，其中不少管理者会任用自己的熟人，容易形成造成“近亲繁殖”。3.2.3对所需岗位人员缺乏正确的定位人员职位匹配是有效分配和合理使用人力资源的基础，然而目前，大多数中小企业的招聘人员尚未完全了解职位的特点和要求，对劳动力工作需求的分析仍不清楚。因此，无论所需招聘什么样的职位都要求学士学位或更高学位，出色的实习经验或工作经验等。招聘原则过于教条，把优秀人才的标准固定化，从而形成一味追求“高学历”的人岗不匹配现象，使一些符合本企业的应聘者没有及时招入企业就职。[]中小企业的发展目标绝不能满足于当前的状况，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中成为领导者。公司的每个员工都能够做好自己的工作，并且能够保证公司在竞争中不断进步，这些员工在做好自己工作的同时又能发挥自身潜力，从而为企业创造更多的价值和利润。但是目前中小企业对于岗位需要的人员的模糊定位，与缺乏足够科学的职业生涯规划，这样无异于阻碍了企业的发展。[]大部分中小企业在人员招聘时，都没有考虑应聘人员对工作的态度和对工作的积极性，他们往往都一味的要求从拥有高学历、高文化水平和知识技能、以及有着丰富工作经验的应聘人员中考虑录用人才。根据公司的实际发展情况，选择最能充分发挥自己价值的人才。具有高学历的人并不能为公司带来经济利益，最重要的是要达到职位的要求。在招聘人才时，公司需要考虑更多的是他们适合企业的发展需求，能够充分最大限度地发挥他们的个人价值，也可以尽自己所能创造商业利益。即便没有很高的学历，工作经验不是特别充足也没有问题。招聘人员在招聘的时候要本着学历和能力相结合的原则来招聘人才，这才是中小企业人才招聘的正确方向。3.2.4企业招聘选拔中缺少科学的方法招聘方法是否科学有效，关系到企业招聘工作的质量。然而并不是所有的企业都有最佳的招聘方法，在实践中，应该根据企业面临的实际情况来判断招聘的方式。但是，中小型企业由于自身的缺点而受到各种因素的制约，在实际的招聘过程中，选拔方法相对单调，仅仅使用几种成本低且方便简单的方法，如投递简历、举行笔试或面试，很少使用其它那些成本较高且结果更好的选拔方式。企业只是把面试作为一种考察求职者是不是符合他们所申请的职位的手段。他们并没有根据企业所需岗位的要求来制定可行性的考试计划，而仅仅只是把考生的外部特征如考生自身形象、气质和言谈举止作为成功的关键。实际上，一个真正有能力和素质的人是很难通过面对面来看出来的，从这个角度上来说，面试太过于主观化，而且效率不够高，所以很难为企业招聘到合适的人才。企业必须拥有科学的招聘方法来获得足够数量和质量的人才。根据公司自身的企业文化和长期的招聘实践，逐步建立起不同公司的招聘方法。中小企业的招聘方式存在严重问题，主要表现为：一是部分企业建立了招聘制度，但还不完善。二是有些公司具有标准化和科学的招聘制度，但在实际操作中却没有按照制度实施，这徒劳无功；最后，有些公司没有对等招募制度，而招募人完全依靠公司领导或招聘人员的经验。另外，目前的招聘信息通过网络、报纸等方式发布泛滥且仓促，招聘过程缺乏相应的工作岗位的需求分析，招聘的标准模糊，经常导致招聘的员工不能胜任工作，人员流动频繁，极大增加了企业的成本。中小企业想要获得长期有效的发展，就需要对未来市场的人才进行评估定位，对人才招聘做一个整体的科学规划，未雨绸缪。[]3.2.5缺乏专业的招聘团队通常，为了执行招聘任务，公司会临时组成一个可以协同工作的正式团队。我们称其为招聘团队，一些大公司设有永久性的招聘机构。招聘团队不仅负责公司的招聘工作，还负责测试人才的素质，同时也是公司的代言人和公司的形象。招聘团队是本着知识互补、能力互补、年龄互补的原则来组建的，团队人员各有所长，各尽其责。在人才招聘过程中，招聘人员是第一个与候选人联系的人。候选人将根据他们对招聘人员的第一印象来判断公司的组织和形象，因此以合理的方式选择和匹配招聘人员非常重要。但实际上，大多数中小型企业招聘人员并不是专业人员，他们没有系统地获得必要的人力资源管理知识，有些直接从其他部门或其他职位转移到了招聘岗位。实际上，他们对招聘缺乏足够的了解，他们的专业知识，专业技能和工作经验还不够。由于招聘人员的经验不足，他们往往会提出与所求职位无关的问题，重复同样的问题，无法控制面试的情况，甚至在面试过程中忽略重要信息。不仅浪费了时间也极大地影响了对候选人整体的深入了解，有时甚至引起了候选人的厌恶。这种情况造成的一系列问题，主要是由于公司招聘人员和人力资源管理人员缺乏专业技能，部门设置的职位缺乏一定的合理性，降低了招聘效率。招聘工作不仅只是招聘人才，同时也是更好宣传企业的一种方式。企业的招聘团队基本上承担着招聘的全部职责，然而中小企业中的人力资源管理部门由于人员设置的不合理性，加上较弱的招聘人员素养、陈旧的招聘观念等问题使企业很难招聘到质量很高的专业人才。在经济飞速发展的今天，一份好工作不仅仅只是高薪和高职位，与此同时，良好的工作环境也很重要，所以企业的招聘工作者需要在招聘的时候展现出自己最专业的一面，尽全力为企业做好宣传工作。总而言之，企业在具体实施招聘的时候，由于应聘者对企业的了解少之又少，他们更多时候是和企业的招聘工作者接触，所以应聘人员会在招聘过程中根据招聘工作者的表现来判断企业的一些情况，从而做出决定，这样就会对企业的招聘质量产生一定的影响。所以，组建一个高质量的招聘团队是一项非常重要的工作。

4中小企业人才招聘的对策4.1提高中小企业对招聘工作的重视程度招聘是企业不可分割的一部分，并且与企业人才的选择紧密相关。基本上，没有一个企业不关心招聘工作的。招聘合适的人才以满足招聘部门的需求是企业业务长期发展的基础。因此，对于一个优秀的人力资源经理来说，具有选择和教育人才的能力，能够理解某些专业知识和技能以及评估工具，就可以满足公司的人才需求。不管是内部或外部招聘，为公司找到合适的人才对于公司的发展都至关重要。如果公司想招聘合适的人才，则必须能够在招聘之前做好适当的准备。企业首先必须以良好的形象来提升自己，因为中小企业不是大型的知名公司，所以很多人不了解该公司也是很正常的。因此，中小型企业也应在招聘之初就推广自己的业务，并给应聘者树立良好的形象。在招聘之前，中小型企业应该清楚他们是否重视学历或能力，是否对技术有很高的要求或对道德有很高的要求。企业应及早进行计划，尤其是中小型企业。为了招募合适的人才，他们应在开始招聘工作之前解决该单位的就业需求，评估该单位空缺职位的就业要求，并评估以前这些职位上的人员存在的问题，需要在员工人数和人才需求之间取得良好的平衡。对于某些对人员能力有较高需求的部门，公司应高薪雇用优秀的高技能人才，而不是招聘低工资的廉价劳动力。在企业内部，人力资源的时效性明显，同样需要对实际情况的变化进行分析，最终获取与自身需求相吻合的人才支持。要想在人才竞争中站稳脚跟，必须要确保招聘和选拔工作的正常开展。[]以前一般都认为招聘是人力资源部门的事，哪个部门需要用人给人事部说一声就行。但其实，由于不同单位的工作环境不同，领导者的管理方式以及用人观念也不一样，因此只有需要用人的部门才最清楚哪种类型的候选人最适合所需岗位。因此，招聘部门应为用人部门树立招聘理念，鼓励他们积极的参与到招聘的整个过程。他们对招聘工作的合作和支持程度在很大程度上决定了招聘的成败。4.2内外招聘相结合挑选人才，使招聘渠道多元化据研究，内部和外部招聘相结合是公司在招聘员工时最佳最有效的方法。内部招聘或者外部招聘的具体使用取决于各种因素的影响，例如公司战略和公司在市场上的地位等。内部招聘可以减少企业的招聘成本和培训费用,简化招聘程序,使员工更快的进入状态。同时可以有效的激励员工,使员工意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系,激励员工奋发向上,为员工提供更好的成长、发展环境。内部招聘还是个内部沟通的好机会,很好的向员工传递了企业的发展目标、前景等信息。从而使员工对企业有更好的了解,有利于组织文化的形成,在企业内部形成完善独特的企业内部文化。[]然而，如果内部招聘不公平，就会产生另外一些问题。当今大多数人都可以接受失败，但前提是要有一个公平的晋升平台。一是避免主观的选择方法并使用客观的招聘工具。它可以给员工提供这样的信息：他们选择的过程程序是公开的，是否能够担当某个职位不是基于他们的偏好，而是与自身实力息息相关的。二是与求职者进行公开交流。向他们告知成功候选人所必须达到的标准，并且必须公开决策过程。三是将具体信息提供给那些没有成功的候选人。向那些没有被选上的候选人解释做出这样选择的原因，可以帮助他们分析一下他们自己的优点和缺点，并帮助他们指出需要进行哪些改进以为他们成为今后空缺职位的候选人做准备。一般而言，对于需要保持相对稳定的企业中层管理人员，更多地需要从企业内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的模式、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。当外部环境无法预测时，公司必须采用内部和外部招聘相结合的方式。由于快速成长的企业发展速度相对而言比较快，他们不能完全依靠内部选拔来跟上发展趋势，最好打开外部通道并将两者结合起来。简而言之,无论是内部招聘还是外部招聘，对于不同的人才和不同的发展阶段，都应根据实际情况采取相应的选择。4.3建立完善的人力资源招聘体系，正确定位所需岗位人员素质如果招聘人员想为公司招聘更好的人才，他们必须首先建立全面的职位描述，这是招聘的先决条件。通过对工作过程的分析，以标准化文件的形式为公司内每个职位的所有内容建立了统一的法规。为了防止招聘人员在招聘时不了解招聘标准，导致严重影响招聘的有效性，人力资源经理应严格执行招聘流程，并在完成招聘后继续进行完善后续工作。雇用新员工后，招聘人员还将为他们组织入职培训，以使新员工能够更好地了解业务并迅速步入正轨，以便他们可以更清晰地看到其工作前景。一般而言，为了提高招聘人员的效率，通常有必要分析和优化当前的中小企业招聘过程。在招聘过程中，有必要明确招聘部门和用人部门各自的职责。用人部门主要检查应聘者的技能和工作经验是否可以满足所需职位的要求，但是对于管理层职位的面试，高级管理人员有必要进行联合面试以发表意见并进行工作。人力资源部门的职责主要是检查应聘者的基本素质，并着重于招聘的组织工作。对于综合的管理职位，例如行政管理职位，人力资源管理职位，财务管理职位，市场计划职位等，对招聘人员的整体素质、管理能力和学历有一定要求。在测试方面，可以使用一对一面试，小组面试，结构化面试和无领导小组面试来判断候选人与职位之间的适配性。对于研发，技术，生产管理等相对专业的职位，需要招聘人员具有一定的专业知识和业务水平要求，可以安排专业知识测试等手段来选择专业能力好的求职者。对于经验性要求比较强的岗位，比如经理助理、行政文员等岗位，可以通过情景模式，实际操作，来考察出求职者对岗位的熟练情况。[]实践出真知，要想知道一个公司的招聘体系是否有成效，都是需要经过实践证明结果来说话的。公司需要定时或者不定时的对招聘运作流程进行评估；还要定期对招聘的效果进行评估。只有在实际运营过程中不断的总结完善，建立良好的招聘管理体系，才能为企业选到更好的合适的人才。4.4建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程建立出科学有效的招聘制度：首先，制订出一个有效的招聘计划。招聘职位、数量、到岗时间、招聘方法、招聘预算等都已整合到全面的招聘计划中，但是为了更好的补充招聘计划，详细的实施方案也是必不可少的。其次，应该有一个准确的选才标准。大多数企业对职位说明书的描述都是模棱两可的，一般对于学历、知识、技能、经验、专业的描述都比较清晰，但是对于深层次的素质要求却不是很明确，但多数时候选才标准都是从职位描述中得出的。第三，在选择招聘渠道时也要考虑周全。不同级别的员工采取不同的招聘方式。第四，在面试过程中应该进行全面评估。大部分中小企业没有在面试过程中建立相对应的评估方法，并且大多数情况下都是根据招聘人员的感觉来完成的。公司的流程面试可以用于专业性不是特别高的岗位，但是对于更专业的岗位仍需要使用一定的评估方法。第五，新员工第一次进入公司时，由于工作环境和人际关系的原因很容易辞职。如果不做好新员工的管理工作，招聘工作很有可能就会是无用功。所以，为他们做好岗前培训很有必要，只有通过考试，他们才能开始工作。上岗后，新员工应尽快熟悉工作环境，公司还要对新员工的工作进行耐心引导，以帮助他们尽快进入角色。总而言之，对于新员工而言，最重要的是能够轻松的做好工作并尽快的融入公司。人力资源管理规划是分解和落实企业战略的重要手段。企业要从长远的利益考虑，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，制定公司所需要的人员总量和结构，以满足未来企业人力资源管理工作顺利展开的需要。[]1应严格按照公司的招聘流程选拔候选人，并对候选人做好考察工作。4.5提升招聘人员的专业水平，打造高素质的招聘队伍人是企业发展和提高人才招聘效果的关键。[]因此，在中小企业的招聘问题中，最重要的是人力资源部门招聘团队的专业水平亟待提高，这也是提高企业招聘水平的根本措施。在建立中小企业招聘团队时，应特别注意经验和能力的结合，注意其个性特征，个人素质，结构知识和能力以及年龄水平，以便达到目标。合理的搭配，理想的等级分配和人力资源的全面改善以及招聘团队的整体素质都是吸引最有才华的候选人的关键。一个合格的招聘管理工作者必需具备客观公正的人格品质，同时必须积极的向应聘者展示组织的形象，并耐心的向应聘者介绍用人政策和应聘职位的具体信息。应该特别强调的是，招聘工作非常敏感，政策性也很强。所以招聘者不能为了吸引应聘者就仅仅只是向他们特别强调组织好的一面，还必须坦诚地说明一下组织的实际情况，让应聘者对组织有个全面客观的了解。招聘人员在招聘时，他们必需具备的重要技能就是表达能力以及观察能力。招聘者必须在短时间内全面细致的了解应聘者的各个方面，清晰明了地表达出组织对应聘者的各方面要求，所以观察能力和表达能力对应聘者来说还是非常重要的。在进行招聘时，招聘人员应努力创造一个使人们感到舒适并集中注意力的招聘环境，以便应聘者在求职时能充分利用其才能，更好地使招聘人员在有限的时间里用为数不多的信息对应聘者做出全面客观细致的评估。组建招聘团队时，招聘负责人还必须考虑与招聘工作相关的各个部门的人员和职位，由具有不同观点和评估标准的人员组成的招聘团队将大大降低招聘的主观性。当招聘人员观察候选人时，他们应将观察结果集中在细枝末节上，例如通常的肢体语言和动作。面试中，招聘人员应尝试减轻应聘者的心理负担，使他们放松，然后逐步提问，以使招聘效果更好。5结论与展望5.1结论简而言之，如果中小企业要想更好的发展下去，就需要极其全面的招聘工作。因此，中小企业在招聘时应树立正确的招聘意识，从容应对自身的招聘工作中的问题，并积极采取相应的措施来改善公司的现状，使招聘工作能够在中小型企业中发挥主要作用，从而提升公司在人才市场上的竞争力，自然可以吸引满足