企业绩效考核年终工作总结

———企业绩效考核年终工作总结企业绩效考核年终工作总结1光阴似箭，时间如梭。转瞬间已到20xx年终了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮忙率领和同事的共同奋斗下，经过了本身的乐观努力，使我顺利地完本钱职工作的同时，也经过了一段不平常的考验和磨砺。特别感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不绝的学习，不绝的进步，渐渐的提升自身的素养与才略。以下就是我今年的工作总结：一、工资核算及发放工作1.20xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。3.顺利完成8月—12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元（应发）；9月份9人计发37892.19元（应发）；10月份17人计发66209.92元（应发）；11月份18人计发70895.07元（应发）；12月份20人计发84855.32元（应发）；共计69人次计发293168.5元（应发）。二、社会保险方面的工作1.社会保险开户工作。在公司领导及部门主管的支持与引导下，经过与社保机构的乐观沟通，我公司于20xx年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。2.社会保险核算及缴纳工作20xx年11月养老保险参保共3人计2244.76元；12月社会保险共7人计6960.26元；共计10人次9205.02元。3.社会保险增减及转移工作。依据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等更改情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。三、劳动合同方面的工作随着公司的快速发展，不绝有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：8月：4人签订劳动合同、1人签订保密协议；9月：4人签订劳动合同；10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议；11月：1人签订劳动合同；12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议；共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。四、公司制度方面的工作完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的订立与修改工作；公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。五、oa信息申报与其他工作1.定时完成新入职员工的oa账号申请，帮助员工使用oa操作系统。公司现全部在职员工均已正常使用oa系统。2.完成领导交办的其他临时性工作。每一个好的员工都应对本身的工作内容认得清楚，熟识和娴熟本身的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于本身对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不足全面，不能做到一丝不差，所以本身在工作过程中也有很多不足和缺点，显现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，虚心谨慎的向别人学习，尽可能提高本身的工作本领，使本身在本身的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成本身的本职工作；和其他同事的人际关系也很紧要，由于一个人的本领有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不但仅事工作，平常的生活中也事如此，所以团结其他同事不但是个人的事也是一种工作的义务!回顾过去，展望将来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化本身工作本领，把不利因素在本身以后工作中排出，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不绝前进，我信任通过我的努力和同事的合作，以及领导们的引导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人本领。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出本身该有贡献。我做得虽然还不足最好，但我信任在今后工作中，我还会连续不绝努力下去，我信任，只要我在岗位上一天，我就会做出本身最大努力，将本身全部精力和本领用在工作上，信任本身肯定能够做好!企业绩效考核年终工作总结2为解决当下问题（体现当下优先）、提高公司全员的自动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推动全员绩效管理工作的绩效管理方法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将20xx年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：一、绩效考核工作试行情况20xx年9月，结合公司实际情况，在总结20xx年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、应用性更强。1、绩效考核的具体工作情况新绩效管理方法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为本身的绩效主人，清楚本身的岗位职责、自动达成工作成绩、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外加添的必需限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获称心外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成绩；提升职场核心竞争力，即自动发现问题、思考问题、解决问题的技能。2、绩效考核的机构设置新方法成立了绩效管理推动与监督小组，对每月部门形成的KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、引导等工作；成立绩效管理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透亮、有效。3、月度绩效会议公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认得到本身在考核期内重要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决议绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作乐观性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体来说，20xx年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步加强了员工的责任感，激发了员工的工作热诚。二、考核过程中存在的重要问题及整改措施1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务商定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应当相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监连续完善新方法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推动与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并引导、服务（对不及时搭配提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人订立月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为本身干”“人性化管理”、信任凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自发行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人订立月度关键绩效计划并不意味着被考核人本身说了算，一是其计划必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级管理原则、管理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成全都时以上级看法为准。3、部分考核小组人员不足专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核构成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生财产务内容，充分结合生产经营目标任务，不绝完善绩效管理体系。从公司和员工的利益启程，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和看法，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。企业绩效考核年终工作总结3一、概述为明确合理评价员工的工作成绩，充分调动员工的乐观性及创造性，达成连续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参加绩效考核总人数为511人，不包含副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。全公司认真考核成绩见附件。二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二）成绩分布1、行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、ie人员（3人）2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad，该项仅对管理评价分进行对比（三）考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差别性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于本领态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。4、成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避开评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议（一）指标体系问题：1、绩效考核中的部分考核指标不足细化或重点不足突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最终在客观上导致评分偏差评分标准不一、建议：1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，重视结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑次序和关联度。2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值确实定、权重设置、考核标准订立等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参加沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的`压力，还能变化以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是本领、态度方面的。员工本领和态度（长期形成短时间无法转变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的本领与态度，而且这比单纯对“本领和态度”进行评分更具有劝服力，更具有现实意义。（二）考核过程1、认得问题。很多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作乐观性，所以对绩效考核工作不足重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的搭配工作就可以了。2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩特别的接近，以此来显示本身的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃连续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永久不转变不努力工作的态度，一些部门考核者不乐意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的乐观性，只是保护了绩效不好的员工的利益。建议：1、重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、重要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，变化管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格依照