事业单位人才流失原因及对策分析以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例

AnalysisontheReasonsandCountermeasuresofBrainDraininInstitutions-TakingGuangzhouSouthernHumanResourcesEvaluationCenterCo.LtdasanExampleAbstract：Undertheinfluenceofeconomicglobalization,thenumberofenterprisesisincreasinggradually,andthehumanresourcemanagementofenterpriseshasbecomethefocusofenterprisetransformationanddevelopment.Nowadaysmostenterpriseswillfacefiercecompetitionenvironment,facingthiskindofcompetition,thedemandofenterprisetalentisincreasinggradually.Underthemodernenterprisegovernancemechanism,employeeturnoverisanurgentproblemforenterprisemanagerstosolve.Therefore,thispapertakesGuangzhouSouthernHumanResourceEvaluationCenterCo.,Ltdasanexampletostudythereasonsandcountermeasuresofbraindrain.Basedonthetheoryofbraindrain,thispaperdiscussesthecurrentsituationandreasonsofbraindraininGuangzhouSouthernHumanResourceEvaluationCenterCo.Ltd.Finally,Iwilllearnprofessionalknowledgeandtheactualsituationofthecompany,putforwardasolutiontothebraindrainofinstitutions.Atthesametime,IhopethisresearchcanhelpsolvetheproblemofbraindraininthesametypeofenterpriseinChina.Keywords:Institutions,BrainDrain,CopingStrategies目录TOC\o"1-3"\h\u15236第1章绪论 第1章绪论1.1选题背景在现代化的管理治理背景下，员工的流失问题是人力资源的重要组成部分，企业需要制定完善的人才制度以及政策，这样才能有效的降低的人流的流动，不断的稳定人力资源的发展，对企业的发展也具有一定的影响。在市场环境下，各个企业竞争比较激烈，也是人才之间的竞争，因为人力资源是企业发展的核心，也是提高企业竞争力的重要因素，运用好人力资源就能不断创造出经济效益。1.2选题目的及意义为了研究事业单位人才流失的原因以及为此原因提出对策，本文特以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例，主要是希望能够帮助该事业单位解决人才流失的重大问题。在广州市南方人力资源评价中心有限公司人才流失实际情况的基础上，探讨了该公司人才流失存在的问题，以及该问题产生的原因。最后，将本人所学的专业知识与该公司人才流失的实际情况结合起来，提出能够解决该问题的应对策略，以期提高该公司的人力资源管理效率。1.3国内外研究现状国内外很多关于员工流动的定义以及相关研究，马宏（2001）研究了员工流动比较完善的定义，被组织雇用或者离开了某个组织，就是员工流动，员工流动在狭义上包括两个层面的意义，一个是被雇用的意思，另外一个是离开的意思。也有比较宏观的意思，伯格对此含义进行了细化，他认为员工的流动主要包括自愿离开和非资源离开。希托普（2015）提出了能够对员工流动产生影响的８个因素，在不同的因素中，员工对工作报酬比较敏感，之后是工作挑战性以及发展的机会等。迪瑞（2016）也研究了工作报酬、工作预期会给员工流动带来影响因素，认为企业文化、管理者以及员工的交流也是导致员工流动的关键因素，另外，迪瑞也提出了员王流动文化这个概念，将员工流动文化界定为企业对员工流动可接受程度的价值观和信念。随着经济的不断发展，企业也越来越重视人才的管理以及流失问题，员工流动也成为研究的热门话题。鞠强（2010）认为员工流动存在微观以及宏观的因素，微观因素主要偏向于企业，同时也是可控制因素，宏观因素一般包括的内容比较多。1.4课题研究方法和内容1.4.1研究方法本文针对事业单位人才流失原因及对策所进行的研究，经过反复对比研究，最后主要采用了文献研究法、理论归纳法和案例分析法三种研究方法对该事业单位进行研究分析：文献研究法，主要指通过对文献的搜索、收集、辨别、整理、研究和分析，有科学性的认识事实的一种方法。本文通过运用该方法，大量搜索和阅读了有关事业单位人才流失问题的文献。并通过对相关文献的阅读和整理，进一步明确了本文的研究思路，确立了本文的研究方向。理论归纳法，是一种从个体到一般的论证方法，它是从归纳出的多个体或者分论点的共有特征中去引申出一般性的结论。并且通过对相关文献资料的归纳整理，有针对性地去建立本文的研究体系和结构。案例分析法，是指在通过对某个案例进行深入的研究分析，然后得出的结论具有针对性的。本文以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例，通过对该企业人才流失现状的分析，进一步研究了当前企业人才流失问题产生的原因。1.4.2研究内容本文以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例，针对事业单位人才流失的原因及对策所进行全方位多角度的研究，对相关理论的研究成为本文研究分析的主要角度，同时也对相关的概念、影响因素以及危害。基于对相关知识的研究结果，探讨了广州市南方人力资源评价中心人才流失现状及原因。最后将本人所学的专业知识与该公司的实际情况结合起来，提出了建立科学化的用人标准、建设常态化的培训体系、建立合理性的薪酬保障和绩效考核制度、加强管理者与员工间的交流的应对策略，来解决其中存在的问题。其中，本文的主要结构如下：主要对整篇论文的选题背景、选题目的及意义、国内外研究现状，以及本文研究的主要内容和结构进行了阐述。主要结合先进的研究思想和方法，对人才流失的相关理论进行阐述。主要针对广州市南方人力资源评价中心有限公司人才流失现状及原因，进行了深入分析。主要将所学的专业知识与该公司的实际情况结合起来，提出能够解决事业单位人才流失问题的应对策略。主要是对本文所论述的内容，进行一定程度的归纳和得出结论。第2章人才流失相关理论概述2.1人才流失的概念人才流失指的是企业对经济发展的作用，关键性的作用主要是人才的流走，人才流失将会对一个企业或单位造成严重的后果。其中具有显性流失以及隐性流失，显性流失指的是因为企业的原因导致人才的离开，隐性流失主要指的是企业内部的人才或者是因为其他的原因而失去了积极性，失去创造力，以致于自身的才能没有发挥出来，所以影响到企业的经济以及未来的发现。2.2人才流失的影响因素不仅仅个人因素和组织因素是人才流失的影响因素，而且外界因素也是人才流失的影响因素的重要部分。个人因素主要是员工自身的问题，大多数是员工将企业看做是发展的跳板，在企业的发展过程中，获得更多的知识以及技能等。如果达到了自己的目的，那么员工就会选择跳槽去更大的企业进行自我完善和发展，从组织结构层面来说，企业员工的离开也是企业自身的问题。比如，企业管理者的素质不高，企业员工的鼓励机制不强，这些也是导致员工离开的关键性因素。通常来说，企业员工的离开，并没有到其他公司转行，而是找到更适合自己职位的公司发展，并且在待遇报酬方面会更加比原先的公司更好。所以，很多企业培养出优秀的员工也需要很好的利用，不断的完善员工的奖励制度，吸引更多的员工。2.3人才流失的危害企业在引入人才的同时，还需要加大成本的投入，企业人才不断的交替，所以需要成本是巨大的，新员工在刚进入到企业的时候，需要通过不断的指导以及培训，这些都需要投入更大的资金以及成本。因此企业在用于人才引进方面的经费将会占企业经营管理成本很大部分。企业员工不仅需要专业知识以及技能，还需要有技术支持，员工的流动能够导致企业其他成员的心里不安，可能会认为到其他的地方会找到更加合适的待遇以及机会。2.4事业单位人才流失的特点随着市场经济制度的出现，事业单位的经营机制也发生了变化。相对于国内其他企业来讲，原本只有事业单位才完备的“五险一金”等福利保障，现在其他的社会企业也能够满足这方面的福利需求，也就是说这方面的福利保障已经做到了社会化，因此事业单位的人才将会离开事业单位，到企业去创造自己更大的价值，收获更大的财富，摆脱事业单位的同岗同酬。更好地避免事业单位的一些晋升提拔需要靠关系的弊端。同时在职称评审方面也摆脱了论资排辈等因事业单位管理机制压制优秀人才的主观能动性，令本来优秀的人无法施展自身的才能。为此，事业单位人才呈现出人才群体流失、知识型人才流失率大的发展特点。当一些知识型人才离开事业单位后，也将会对在职人才产生一定的心理作用影响，严重可能会产生一定的心理危机。在这些心理作用影响下，会去寻找更好的出路，保障自己的工作，最终导致人才出现群体流失。并且，越高学历的知识型人才由于对公司内部薪酬制度和管理方式的不满，有着更高的流失去概率，同时也给事业单位的发展带来了沉重的负担。第3章广州市南方人力资源评价中心人才流失现状及原因3.1企业简介广州市南方人力资源评价中心有限公司于2004年01月09日成立。法定代表人马赫,公司经营范围包括：服务；市场调研服务；教育咨询服务；档案管理服务；收集、整理、储存和发布人才供求信息；人才信息网络服务；人才推荐；人才招聘；人才培训；人才测评；人才择业咨询指导；人才资源开发与管理咨询等。3.2企业人才流失现状员工的主动流失是人才流失的组成部分，同时，员工的被动流失也是人才流失中不可忽视的组成部分。其中，广州市南方人力资源评价中心有限公司的员工流失情况，如下表3-1所示。从2013年至今，虽然员工被动流失的情况较小，但是企业内部人才主动流失的频率还是比较大。据2018年广州市南方人力资源评价中心有限公司所统计的近5年内员工流失数据可见，在广州市南方人力资源评价中心有限公司员工流失比例中人才的流失所占的比例是非常高的，具体约占83.2%。根据人员流失统计情况，呈现出的是核心知识型人才的大量流失，而在职员工也难以稳定工作的不利情况。表3-1广州市南方人力资源评价中心有限公司2018年人才流失情况年份类别员工总数知识型员工总数主动流失总人数知识型员工主动流失人数主动流失率知识型员工流失率知识型员工占主动流失人员比率201376426739305.10%11.24%76.92%201481631636314.41%9.81%86.11%201587334736324.35%9.22%84.21%201693237647405.04%10.58%85.11%201799440159525.94%12.97%88.14%总计————2191654.97%10.76%84.10%目前，广州市南方人力资源评价中心有限公司员工流失呈现出员工群体流失、人才流失率大的发展特点。部分知识型人才由于主动流失或被动流失离开单位后，也会对在职的部分员工产生心理的影响，严重情况下会产生心理危机。在这种心理危机的影响下，可能在职的人才会准备寻找新的工作单位，获得更好的就业机会，最终导致员工出现群体流失。并且，越高学历的人才由于对公司内部薪酬制度和管理方式的不满，有着更高的流失去概率。当某一岗位的员工离职之后，就必须再次针对该岗位进行招聘，或者是协调其他岗位的员工任职接手工作。但是，在这个阶段内招聘新员工、对新员工进行考察培训必须投入巨大的财力物力。这也给广州市南方人力资源评价中心有限公司的经营发展，带来了更为沉重的负担。3.3企业人才流失问题产生的原因3.3.1企业人才选拔混乱在广州市南方人力资源评价中心有限公司中，大多数员工都是年龄较小、工龄较短、经验不够的群体。因此，该公司人才流失问题频发，其一是因为这部分员工对于工作的稳定性不够，若是在工作中产生困难，他们很可能就会产生离职心理、进而会导致企业人才流失、流动性很大，企业发展停滞不前。其二，是因为广州市南方人力资源评价中心有限公司现在的人才结构和企业的整体运营目标不大，在企业的经营过程中并没有很好地利用自身的人才资源。其三，是由于广州市南方人力资源评价中心有限公司对人才任用体制都不够重视，也没有把人力资源管理与企业的战略性发展机制相融合、缺少合理性，没有科学性的人力资源管理规划，没有精准掌握企业人才培养，进一步导致知识型人才的大规模流失。其四，是由于广州市南方人力资源评价中心有限公司的人力资源管理效率较低，企业人才选拔制度混乱、人才的任用标准较低，管理人员没有认知到人力资源管理对于企业整体发展的必要性。在这种状况下，广州市南方人力资源评价中心有限公司准入门槛降低、导致人员的工作能力和工作岗位不搭，使得人员流动性加大、这种状况的持续性发展，会导致企业内部产生恶性循环，影响企业的进一步发展壮大。3.3.2对员工培训重视程度低广州市南方人力资源评价中心有限公司在员工培训方面的重视程度都很低，其一在于该公司的培训方式、培训内容或是培训频数都不能够符合企业员工的整体需求。企业员工业务能力的展现能够决定一个企业的整体竞争力水平。在信息化时代之下，通过学习去升华自身才能够从根本上提升竞争力。企业员工对于企业而言，是企业工作的具体实行人员，员工的职业素质与个人能力能够直接关乎到广州市南方人力资源评价中心有限公司的总体业务能力与自身品牌的塑造。因此在企业中完善培训工作是非常重要的一个环节。其二，在于市场竞争的日益激烈，广州市南方人力资源评价中心有限公司的管理人员都不够重视企业的培训，对于培训内容等认知度不够，单纯的觉得培训工作只是加大了企业的花销，会对企业日常工作带来影响。其三，在于广州市南方人力资源评价中心有限公司在培训工作中都缺少人力、物力、财力的投入，培训内容不够正式，对于企业员工的培训计划缺少整体规划，培训方面和员工的个人能力需求也不大，进一步使得企业的培训工作过于形式化，不能真正提高员工的个人素质。3.3.3薪酬和绩效考核制度不完善如今广州市南方人力资源评价中心有限公司的员工对于企业内部的薪酬和绩效考核都不够满意，即使企业中有相应的福利，可是企业员工更加重视的是他们的基础薪资、但这些薪酬大多都是不尽人意的。其一，在于广州市南方人力资源评价中心有限公司的薪酬体制的不完善，即使将企业效益作为重点的分配体制在广州市南方人力资源评价中心有限公司中都已明确薪酬分配体制，可是薪酬制度的平均主义现象仍旧存在。其二，在于广州市南方人力资源评价中心有限公司的职员薪酬都没有和个人绩效密切结合，没有认知到人才于薪酬体制里的必要性。他们把薪酬体制中的指标大多都评定成业务和财务指标等，而忽略了人才这一要点。首先绩效考核的指标没有结合企业发展制定、不能起到考核的真正目的，与此同时，考核指标偏向于经济指标，忽略了人员个人绩效指标等内容。其三，在于绩效考核的流程是不科学的，使得考核过程陷入难题。最后，绩效考核的成果没有得到实际的应用，整个绩效考核变得没有意义。这些问题的产生，会共同使得广州市南方人力资源评价中心有限公司的绩效考核体制太过形式化，员工对于绩效考核丧失积极性、不利于企业的整体发展。3.3.4员工对企业认同感不够如今广州市南方人力资源评价中心有限公司内部大多数的员工对于企业的认同感都不够，对于企业的发展丧失信心，看不到企业的未来。其一，在于广州市南方人力资源评价中心有限公司在人力资源管理里缺少对于员工的关怀、缺少和员工之间的有效交流，这也会使得员工不了解企业的发展、对于企业的认知度不够，进而会使得员工个人目标和企业的整体发展目标不统一，导致中小企业在人力资源管理过程出现问题。其二，在于广州市南方人力资源评价中心有限公司内部的职业规划、薪资待遇或是职业关怀都是不健全的，激励方式也比较单一化的，并没有展现出人力资源管理和普遍资源的差别。因此也没有办法利用有效的人力资源管理方式去实现企业人员的管理，约束企业人员的行为。其三，在于该公司没有更好的规范人员行为、调节员工工作心态，一个单位中最重要的员工工作热情，在该公司并不能得到有效的调动。员工没有了工作热情，随之而来的是被打消的工作积极性，最终将会失去创造力。随之企业人员的整体素质会不断降低，没有合理的职业规划、对于企业的认同感会降低、减弱企业的总体竞争水平。第4章事业单位人才流失的应对策略4.1建立科学化的用人标准针对广州市南方人力资源评价中心有限公司的情况，如果想要更好的实现人力资源管理，就要从源头入手。其一，应该加强对人员的挑选与培训，建立科学化的用人标准。并需要依照企业岗位的具体情况，去安排需要招聘的人数和人才需求，建立比较严格的标准体制，进一步保障管理人员的整体质量。选拔人才是用人的首要准则，需要员工掌握企业文化、对企业运营管理方向有准确的认知。其二，当进行人才选拔时，需要对人员实行严格筛选、经过面对面的交流方式，了解员工现在的职业发展规划、再对企业的运营状况与岗位状况加以科学性的评估。企业对于适合职位竞选和有意向的人员应该保持联系，保证最后所挑选出的人才符合岗位需求，从而向着企业目标奋斗、符合基本的职业需求。其三，在进行人员选拔过程与选拔内容的过程里，企业应该对人才充分关注，在人员选拔的过程里，企业对于适合职位竞选和有意向的人员应该保持联系。经过员工与企业的双向沟通去保证人才挑选顺利，避免出现员工与企业间的隔膜，以至于对员工工作积极性带来影响。4.2建设常态化的培训体系对广州市南方人力资源评价中心有限公司来说，培训工作所出现的问题不可忽略，要保证培训方式能够达到预期标准，降低人力资源管理的成本投入。培训是为了提高企业员工的总体素质、提高岗位工作效率，从而给企业带来更大的运营效益，保障企业培训对人员的影响力，充分发挥出培训的成效性作用。其一，为了能够提高员工的业务能力，需要调整培训的频率，保障每月的专业化培训，使员工不断更新自身的业务技能。其二，需要重视培训的成效，应该采用科学性的考核模式，去了解培训的成效。比如，广州市南方人力资源评价中心有限公司可以针对培训内容，设计心得感悟、令员工找到问题、提高自身的工作能力，设计职业规划。利用培训的方式设计后期的工作，了解工作中出现的问题，加以处理，以便提升总体工作效率。其三，要加强员工对公司的认同感，提升凝聚力，给企业提供综合素质较高的队伍建设。关于企业文化素质方面的培训，是为了提升员工的文化素质、利用野外拓展等模式，改善枯燥的工作氛围，令员工走出办公室、感受团队力量。当进行野外拓展时，不管是企业管理人员或是基层员工来说，都可以在活动里感受合作的美好，可以加强员工之间的认同感、提升凝聚力。在后期的工作中，企业员工的工作氛围会更为浓厚、提升工作效率。4.3建立合理性的薪酬保障和绩效考核制度对于薪酬与福利的基本保障，是企业认可员工工作能力的一种表现。但是对于广州市南方人力资源评价中心有限公司来说，他们对于员工的薪酬管理体制都较为单一化、缺少多变性、会使得企业在工作中失去方向。因此建立薪酬保障体制，能够提升员工的待遇，这也是现在广州市南方人力资源评价中心有限公司需要关注的重心。其一，在薪资待遇中，要规避产生平均主义现象，基本工资需要依照员工的岗位贡献度进行分类，通过分层浮动式的方式进行。比如在岗位中建立标准体制，包括初、中、高三个等级，进行岗位评估，在等级中也要设置具体标准。当员工级别提升时，需要加以奖励，可以令员工有上进心、激发员工工作积极性。其二，要依照员工工作年限设定差异化的标准体系，当员工级别提升时，需要加以奖励，可以令员工有上进心、激发员工工作积极性。企业不但要保证员工的基本薪资，还要保障福利待遇，特别是在员工产假、试用期等，能够享受到企业福利。不但要保证五险一金、还需要提供补贴性待遇。其三，在节假日等方面要尊重员工，令员工感受到公平性的待遇保障，提高员工对于企业的归属感。除此之外，企业还可以派遣员工去参与集体活动、旅游项目等，令员工充分感受到企业的福利待遇。并且，广州市南方人力资源评价中心有限公司还需要丰富绩效考核内容，要把企业人员的日常表现、工作量、加班量等内容都当成绩效考核，要把绩效考核的责任具体落实，相关人员需要对员工日常工作状况详细记录、如实展现。其四，员工也可使用监督权力、保证考核的公平性。若员工的意见被采取或是员工给企业带来贡献，这时员工就可以获得相应的奖励。特别是对一些卓越贡献的员工，要给予股份奖励，保证终身收益。不但这样，员工日常培训、拓展活动等方面都需要被记到绩效考核里，企业需要给员工带来更大的奖励，通过人性化的考核方式去激励员工的工作热情，提升工作效率、促进企业发展。4.4加强管理者与员工间的交流对于广州市南方人力资源评价中心有限公司来说，人员数目都不多，所以在人员管理方面并不会很难。可是因为人员工作量比较繁重、压力较大，这对于岗位发展与职业规划上都存在着不稳定性。这些都会使员工出现不稳定情绪，对公司认可度不够。其一，为了解决这个问题广州市南方人力资源评价中心有限公司的管理人员需要和员工始终保持密切关联，站在员工的立场上去了解员工所面对的问题，通过沟通去及时发现问题、妥善处理，切实帮助员工找到处理问题的方式。其二，身为企业的管理人员，包含企业的总经理或是部门管理人员，在日常交流中需要找到员工工作所出现的困难，加强沟通，令员工切实感受到企业关怀。其三，可以通过加强与员工间的交流、去打造良好的工作氛围、提高员工满意度，加强员工对于企业的向心力。同时，管理人员需要加强他们的交流技巧，需要通过使用激励性的言语，去充分表达他们对于员工的关怀。其四，对于一些有家庭困境的员工，管理人员需要更加重视，定期进行家庭拜访，通过企业的名头去给家庭送温暖，加强员工对于企业的认同感。在企业的办公中，也应该避免小团体的产生，特别要重视部门间的交流，保障信息能够有效传达，保障工作内容顺利完成，利用活跃气氛去营造更好的工作环境，以便能够提高人员的工作效率。第5章结论综上所述，在现代企业治理机制下，员工流失问题的解决是企业人力资源管理的重要组成部分，一个企业在管理中有没有制定完善机制留住人才，降低人员流动率，稳住人力资源，对企业的发展战略有着至关重要的影响。特别是现在经济体制的市场环境下，企业之间的竞争异常激烈，而企业与企业之间的竞争，实质上是人力资源、知识型人才的竞争。为此，以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例，针对事业单位人才流失原因及对策所进行的研究，主要从人才流失的相关理论入手进行分析，阐述了人才流失的概念、影响因素和危害。并在此基础之上，探讨了广州市南方人力资源评价中心有限公司人才流失现状及原因。最后将本人所学的专业知识与该公司的实际情况结合起来，提出了建立科学化的用人标准、建设常态化的培训体系、建立合理性的薪酬保障和绩效考核制度、加强管理者与员工间的交流的应对策略，来解决其中存在的问题。同时，希望本文以广州市南方人力资源评价中心有限公司为例，针对事业单位人才流失原因及对策所进行的研究，能够为国内同类型企业人才流失问题的解决，提供一定的借鉴。参考文献:[1]杜丹阳.关于齐齐哈尔市公益二类事业单位工资制度应体现行业特点的建议——以齐齐哈尔高等师范专科学校为例[J].人力资源,2019(12):88-89.[2]祝坤.商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D].河南财经政法大学硕士学位论文,2019.[3]王文沛.事业单位人才流失原因及对策研究[D].云南师范大学硕士学位论文,2019.[4]郭萱子.A市D国有商业银行人才流失应对策略研究[D].华侨大学硕士学位论文,2019.[5]李正辉.广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究[D].广西大学硕士学位论文,2019.[6]姜德福,吕春波,梁美萍.农业科研事业单位改革存在的问题及对策[J].农业开发与装备,2019(04):55.[7]王文沛.事业单位人才流失问题及对策研究——以X单位为例[J].中外企业家,2019(11):91-92.[8]孙晓燕.事业单位工资福利激励机制探讨[J].商讯,2019(11):149-151.[9]冯敏,种晓丽,白国华.事业单位构建现代人力资源管理体系研究[J].河北企业,2019(03):124-125.[10]施红.探析事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].商讯,2019(07):186-187.[11]潘磊.北京市事业单位公开招聘存在问题及对策建议——以某基层事业单位公开招聘为例[J].现代经济信息,2018(23):43-44.[12]廖蒙.北京市农业科研单位农技专业人才流失问题研究[D].湖南农业大学,2018.致谢时间过得也是如此之快，转眼间我的大学生活已经接近了尾声。这段时间跟同学们努力学习的快乐时光，将随着此次论文的完成，划下一个完美的句号。在即将毕业的此时此刻，回想起过去每堂课的情形，心中突然感觉很满足也很充实。在写完这篇论文之后，我不光是有一种如释重负的感觉，更有着对将来工作的期待。对于这次毕业论文的撰写，最需要感谢的是我的导师。她在整个过程中都给予了我充分的帮助与支持。她不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。在此借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意。其次感谢在校上课时，所有教过我的任课老师，你们严谨的教学理念，认真负责的处事态度，都将会是我今后学习工作中的榜样。最后要感谢这几年里给予过我帮助的朋友和同学们，感谢他们给我提出的所有意见和建议，帮助我顺利充实的度过了我的大学生活。

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指导教师的意见。三、搜集资料的方法搜集资料过程中，还要根据学科专业特点、性质和基础，选择正确合适的搜集方法。不同的课题有不同的搜集方式，方法得当，可省时省力，事半功倍。通信专业学生获取毕业设计材料的来源不外乎两个方面，一个是从学生本人的现场实践中获取，即第一手直接资料；一个是通过在图书馆、资料室或网络中，利用文献检索获得当前专业发展信息和前人的研究成果，即间接资料。1.文献检索文献检索就是文献资料的查找，是指在图书馆、资料室、计算机网络上找出自已所需的文献资料的过程和方式途径。（1）根据书名或篇名检索。根据所要查找的图书的书名或文章的篇名，在相应的目录（索引）工具书中，按字顺查找。中文书名或篇名的字顺，有的按首字笔画多少排列，有的按首字拼音音序排列；西文书名或篇名的字顺则按首字字母顺序（A~Z）排列。在首字相同时，再按第二、三个字顺排列。（2）根据作者姓名检索。根据作者目录或作者索引查阅文献。作者名字的排列方法与书名排序方法相同，也是根据笔画多少或音序、字母顺序排列。（3）根据主题词检索。主题词指的是表达文献的中心思想所用的规范化的名词或词组，主题目录和主题索引则是按主题词