HRBP如何与业务协同共振

HRBP如何与业务协同共振2024/8/22GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”完整版48页精华版30页目录0102030405关于HRBPHRBP的作用HRBP在企业的工作模式HRBP的汇报模式从HR转型到HRBP0607HRBP的素质模型HRBP如何开展工作GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”关于HRBP概述、分类、角色定位01GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”关于HRBP传统HR的工作考勤劳动关系人员招聘社保处理薪资发放这些工作主要集中在基础的人事行政方面，那么到底这些工作产生了多少价值呢？基础培训绩效考核GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”点击输入标题内容-StrategicParnter

HRBP：

战略伙伴StrategicPartner行业专家AdministrativePartnersHRBP：变革推动者ChangeAgent-StrategicPartnerHRBP:-员工拥护者EmployeeadvocateHRBP：HRLeader人力资源领导者关于HRBP提升运营效率战略地图：-人力资本开发者HumancapitaldeveloperHRBP：员工倡言者EmpoyeeChampion人力资本、信息资本和组织资本战略地图：-设立目标与愿景-对外发言、对内传递信息-兼顾利益相关者StakeHolder权益-强化各部门运营能力战备地图：创新战略，创造优势-HRLeader战略地图：实现股东价值-FuntionalExperts战略地图：把价值带给客户（内部）GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的作用内容解析、配合方向、具体总结02GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”020103让我们回归到根本“人才的选拔”。传统的HR招聘模式是，企业缺少哪类人才，就招募合适的人才。HR没有充足的时间与业务泡在一起，对业务流程、管理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而HRBP需要理解业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后续的培训方案和管理计划给到业务部的高层。首先，是团队的架构，传统的HR更多的是给予行政类工作支持，每个部门经理都有自己管理的模式与风格。HRBP出现颠覆了这种团队管理模式，他们要对于团队人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，并将各部门的经理联系起来。其次，是业绩与培训。培训能力是德鲁克先生认为管理者必须具备的八项能力之一。HRBP是因业务而生，如果不能将培训与业务相结合需求，其功能将会大打折扣。我们都知道许多的业务经理都是业务骨干晋升上来的，实战经验确实丰富，但在管理下属的能力十分欠缺，所以HRBP也应该花点心思和耐心与业务部门经理沟通培训计划。最后，HRBP的作用“HR为什么要到业务中去?”“企业为什么需要HRBP？”GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”小结：HRBP是人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，需要帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。HRBP主要关注于提供人力资源管理的咨询来支持业务部门的战略，对业务战略和运营流程的了解是其顺利开展工作的基础。

02.能通过弹性的解决方案来施加影响01.能基于业务部门的数据来发现问题03.能通过关注结果的绩效考核来担当责任HRBP的作用“HR为什么要到业务中去?”“企业为什么需要HRBP？”小结一个成功的HRBP的行为表现为：GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP在企业的工作模式战略HRBP、经理级别的HRBP等03GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的工作模式HRBP在企业中的形式项目战略HRBPHRBP（经理级）事务性HRBP服务对象规模大规模业务单元多个业务单元区域范围中等规模业务单元2-3个业务单元单一业务单元人员多元化程度多元化程度高高职位级别多元化中等中等职位级别多元化程度相对较低服务对象职能复杂职能集合2-3种职能集合单一职能GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”这一类HRBP中，一大部分是从原来的BUHR转型而来。他们的主要职责分配相对比较平均，这一类大概占所有HRBP职位案例的50%左右。这个级别的职位和人选相对较多的，也是在目前市场上比较常见的。他们往往支持一个大的业务单元或者同时负责几个以上小规模的业务单元，一般不带团队，也有少部分带助理，多是独立工作者（IndependentContributor）。HRBP的模式经理级别的HRBP这一类HRBP一般要求工作年限在8-10年以上，他们大部分有着全部或者某一模块人力资源专业领域的知识。GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的汇报模式与业务部门的汇报详情等04GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”1.11.21.3直线汇报给业务部门负责人，虚线或者不汇报给公司人力资源部门。需注意的问题：有可能会过多的强调业务单元自身的利益，而忽视了公司整体人力资源体系的统一性。即

HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对HRBP进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。HRBP的汇报模式0102GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”直线汇报给人力资源部门人力资源部派驻到业务单元需注意的问题直线汇报给人力资源部门，虚线或者不汇报给业务线领导。即HRBP是由人力资源部派驻到各业务单元，其考核关系隶属于人力资源部，HRBP在业务上帮助业务经理进行相应的人力。需注意的问题：可能会造成HRBP缺乏归属感，在业务单元的工作受到较大的阻力和忽视。0203HRBP的汇报模式GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”从HR转型到HRBP3D共享模块解析05GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”从HR转型到HRBPGUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”3D模型就是经过转型后的人力资源管理模式，HR由HRBP（HRBusinessPartner，人力资源合作伙伴），COE（CenterofExpert，领域专家中心），SSC（SharedServiceCenter，共享服务中心）三部分组成，简称3D模型。其中HRBP扮演的Discovery，即挖掘业务部门需求的角色，其他COE和SSC职能是：Design（设计），Deliver（交付）。HRBP转型→→3D共享模型基于HRBP在3D模型中扮演的是Discovery的角色，所以HRBP要成为每个业务部门经理的招人、用人和管人的技术大脑。从HR转型到HRBPGUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的素质模型胜任力素质模型、HRBP基本要求等06GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”1.HRBP胜任力素质模型运营经理：实施和监督制方针和流程，提高流程灵活度救火队：面对紧急情况，提供及时应对策略战略伙伴：实施战略，面对挑战要有基于全局的策略员工仲裁：为每位同工提供持续的关注，帮助他们解决困惑HRBP的素质模型EROMEM核心能力：领导力发展策略：发展并解决问题需要提升的能力：要用数据说话，有商业思维SP创新商业敏锐度核心能力：陈述表达能力发展策略：领导新的变革需要提升的能力：提升人才发展水平核心能力：反应能力发展策略：提高应对挑战的能力需要提升的能力：及时获取反馈，并能够正确应对核心能力：解决纠纷发展策略：了解业务部门的情况需要提升的能力：设立愿景、运用数据GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”2.HRBP的基本要求HRBP的素质模型首先，HRBP是懂得人力资源知识和技能，并具有实践操作经验的管理人才。能以实践为基础，去理解人力资源各个模块。其次，要理解业务。理解=了解+感同身受。在目前经济不景气的大环境下，生意不那么好做，各行各业都有着自己的困境，各位老板、业务经理也都有着自己的压力。HRBP们，应放下身段，用心去体会业务，分担员工的喜悦与焦虑。最后，在建立了信任的基础上，HRBP更是合作伙伴。咨询行业管这种Partner叫做合伙人。合伙人，必须有价值，这种价值是独立思考能力、诊断问题能力、咨询及建议能力。HRBP要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题，提出解决方案及落实举措，影响业务做出正确决定，并推动实施，最后形成知识技能沉淀，为组织未来发展提供宝贵经验。第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP提升胜任力的五大门槛2.专业出身的HR胜任力之商业知识的增强3.变革管理能力的培养4.将HR胜任力转化为管理效能1.非HR专业出身的HR胜任力之人力资源专业知识的提升5.HRBP人角色归属HR部门还是业务部门HRBP的素质模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”05HRBP的角色归属——HR部门还是业务部门？业界对HRBP的角色定义和职责并不清晰，这导致了许多企业在设置HRBP时无法清晰的划分角色归属。我们发现，一些企业将HRBP设置在人力资源部门之中，还有一些企业将HRBP归属在业务部门管辖。事实上，不同的组织架构设置对于HRBP的发展有着重要的影响作用，这种划分不明晰的现状对企业本身、企业内部的人力资源管理者和业务部门的负责人提出了巨大的挑战。HRBP的挑战HRBP的素质模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”强化商业意识，提高业务知识五大措施找到HRBP胜任力鉴别与培养的有效方法根据发展阶段合理调整HRBP在组织架构中的设置模式借助E-HR为HRBP搭建高效工作的平台提高和提升业务流程管理（BPM）能力HR转化为HRBP的五大措施HRBP的素质模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的如何开展工作与业务部门沟通的四个关键步骤、CRIB模型等07GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的如何开展工作123关键内容第一步把与业务部门实现“共赢”作为目标第二步找到关健人，打好信任基础第三步了解业务，寻求共赢HRBP与业务部门沟的四个关键步骤4第四步循序渐进，体现价值GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”第一步第二步第三步第四步1234承诺（Commit）寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比较积极的配合；了解（Recognize）对方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点；创作（Invent）共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方向；头脑风暴（Brainstorming）找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到实处。HRBP的如何开展工作CRIB模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI关注公众号“管理技术化平台”HRBP的如何开展工作信息共享；这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础，在关键对话的课程中，我们特别强调，沟通的双方要有一个共享信息库，共享的信息越多，最后双方彼此的了解程度就更深，越容易做出最优的决策，那么我们的HRBP就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。第一步第二步流程优化，流程优化是HRBP很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。流程优化方面，给大家讲一个指导思路和一个方法。一个指导思路就是变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求；一个方法是流程图法，需要HRBP对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。第三步增值服务，增值服务就是利用HR领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。比如：为业务部门提供EAP（EMPLOYEEASSISTANCEPROGRAM，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持，有的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。这时由HRBP来帮忙运作EAP项目最为合适，首先HRBP了解大家的情况，同时HRBP介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出HRBP在人力资源领域的专业价值。增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距，然后利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务