【关于S果业有限公司的薪酬管理制度的调查研究报告3800字（论文）】

关于S果业有限公司的薪酬管理制度的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u13505关于S果业有限公司的薪酬管理制度的调研分析报告 130988一、调查过程 18995（一）调查目的与意义 15483（二）调查对象概况 211421上海市松江区泗泾镇文化路298号 27638（三）调查时间 225329（四）调查方式 220922二、桂联果业有限公司的薪酬管理制度的现状 329122（一）桂联果业有限公司的薪酬构成 36260（二）桂联果业有限公司薪酬管理的有效措施 427697三、调查的结论及思考 517645（一）桂联果业有限公司的薪酬管理制度存在的问题 531886（二）完善桂联果业有限公司的薪酬管理制度的思考 6随着全球经济一体化进程的加快，知识经济的到来给我国各行业带来了新的发展机会，但是，企业间的竞争却越来越激烈，尤其是人才的争夺引起了社会各界的关注。薪酬管理现在已经被视为是企业人才资源争夺重要的手段，在实施公司治理的过程中，设计出更加合理、科学的薪酬制度，可以使公司对优秀的员工具有很强的吸引力。这将极大地影响到公司保持其精英骨干的主动性和创造性，使其在发展过程中保持其良好的竞争优势。因此，本文以上海桂联果业有限公司为例，通过对该企业当前的薪酬管理制度进行调查，发现桂联果业公司在薪酬管理过程中会出现薪酬结构相对单一、薪酬激励措施不完善等问题，从而根据实际情况制定针对性的解决办法，为桂联果业公司提供了很好的服务，并不断完善其工资制度。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的薪酬管理体系是职工获得劳动报酬的先决条件，关系到职工的切身利益，并对其工作积极性产生直接的影响。与此同时，薪酬作为一种劳动成本在代理机构总成本中占很大比例，因此需要有科学合理的薪酬管理形式，来激励雇员的工作热情。如何确保企业在经营过程中取得较好的经济效益，是企业人力资源经营的一个重要环节。本文将以桂联果业有限公司为例，探讨企业薪酬管理制度的现状。2.调查意义本文以桂联果业公司为例深入调查分析薪酬管理当前的开展情况，这对改善我国企业的薪酬制度、推动公司的可持续发展具有重要意义。使此项制度能实现企业的市场化、国际化发展，也能给其他企业带来借鉴。（二）调查对象概况1.调查对象全称上海桂联果业有限公司2.调查对象地址上海市松江区泗泾镇文化路298号（三）调查时间2022年9月1日—2022年11月1日（四）调查方式1.观察调查通过在桂联果业有限公司实习，发现桂联果业有限公司薪酬管理制度的现状，找出问题所在，并根据问题提出相应的对策。2.文献调查文献名称：BXSH房地产公司薪酬管理问题研究，来源：知网；文献名称：企业人力资源薪酬管理的问题与对策分析，来源：知网；文献名称：中小企业人力资源薪酬管理存在问题及解决策略探讨，来源：知网。桂联果业有限公司的薪酬管理制度的现状（一）桂联果业有限公司的薪酬构成上海桂联果业有限公司成立于2016年07月27日，注册地位于上海市松江区泗泾镇文化路298号，法定代表人为俞信波。经营范围包括食用农产品(除生猪产品)销售,电子商务(不得从事增值电信、金融业务),网络科技领域内的技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务等。桂联果业有限公司员工的薪酬计算公式如下：员工的薪酬构成=岗位工资（80%）+绩效工资（20%）+工龄工资+各种社会福利+补助金+奖金1.岗位工资岗位工资是指采用岗位系数的工资支付形式，该系数由工作后的责任、工作强度、工作条件和工作技能确定，作为支付工资的基础，并由公司划分工资标准为九级。每个薪级均以星海BCD五级标准为基础，员工每级为1000元。同时，公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响职工工资的提升。总体薪酬结构由服务年限的长短和头衔津贴的补充，从而有效地改变了“多薪职位”的形式，在促进人们的工作动机方面起到了很好的作用。“一岗多薪”在桂联果业有限公司中有着以下两种有利作用：第一，可以使员工在不调任其他岗位的情况下依然有增加薪酬的机会，有利于岗位人事稳定；第二，将员工的积极性与绩效考核联系起来，有利于激发员工的积极性，具有一定的激励作用。2.绩效工资绩效工资是指根据个人、团队或公司的整体绩效来决定员工薪酬水平。个人、团队或公司的整体绩效越高，支付给公司员工的报酬就越高。桂联果业有限公司绩效工资根据公司经营效率和个人工作成果计算发放。公司将基础员工绩效考核结果分为五类，标准见表1。表1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5绩效工资可分为月度绩效工资和年度绩效奖金，月度工资=绩效工资*20%+岗位工资*80%；年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年内绩效考核结果，确定员工年度奖金金额。在桂联果业有限公司现有的员工工资结构中，绩效工资为20%，岗位工资单为员工月工资的80%。这一比例对于所有岗位“一刀切”，未考虑到岗位之间的差异是不太合理的。3.工龄工资工龄工资指的是随着员工的入职年数的增加，其工作经验和对企业的劳动贡献逐年积累，企业针对这些员工发放的薪酬形式的经济补偿。在桂联果业有限公司中，从员工入职的第一天起开始计算工龄，工龄补贴对照表如表2所示：表2工龄补贴对照表（单位：元）工龄半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴20406080100120140160180200（二）桂联果业有限公司薪酬管理的有效措施桂联果业有限公司为出差的员工提供出差补贴，金额是150元/人/天，部门主管是200元/人/天，副总经理及以上级别的人员是400元/人/天。出差补助涵盖了餐补，却未涵盖住宿费与来回的车费。这两者结合所开有效发票上交给企业财务部予以报销处理。结合桂联果业有限公司的规章要求，员工每周拥有1.5天的假期，公司若订单太多，则将假期缩减为1天。另外，桂联果业有限公司为入职人员试用期结束后上缴养老、医疗等相关保险，一年三节都会为职工提供米面等物品补助。企业内部未建立食堂，然而给员工提供了50元/人/月的餐补。桂联果业有限公司安排了年终奖与部门分红，然而这两者都没有归入至企业的规章制度中。年终奖重点是就企业高管进行安排的，详细的下发要求是结合对净利的总量来确定，然而年终奖详细的下发额应当由总经理审核批准；部门分红就是企业所有部门经理与部门中的员工进行，所有部门在年终均能得到的分红在去除企业的综合开支后，计算出所有部门整个年度订单所创造的净利。所有部门在结束年度工作后，能获得净利的3%当做团队的分红（应当关注的是在核算部门分红时亏损单的亏损额应当扣除，不含总经理核实的订单）；若年度超额达标三成，能从中拿出净利的6%当作部门分红。部门拿下的分红，总体来说部门主管为总分红的四成，然而桂联果业有限公司对于部门内部的分红方案不会予以干预，只能由部门主管根据员工的客观状况来平等下发。三、调查的结论及思考（一）桂联果业有限公司的薪酬管理制度存在的问题1.薪酬结构相对单一通过对桂联果业有限公司工资结构的调研，发现多数职工认为工资制度不能满足工资标准。有些人觉得，工资是根据他们的级别来定的，没有考虑到他们的努力，也没有考虑到他们对公司的付出，也没有保护他们的利益，这就造成了薪酬发放的不公平。桂联果业有限公司是工资构成是规定底薪，业绩奖金还有许多种类的福利补偿，比较简单。这里面有个规矩，那就是按照职务的评估价值来计算，也就是说，级别越高，得到的薪水越高。绩效奖金是公司的一种制度，但收益最高的是公司的高管，而低级的员工，可以拿到非常少的绩效奖金，每个月不会超过300元。生活补贴有很多种，比如高温补贴、生活补贴、加班补贴等等，但是补贴的数额并不大。总之，桂联果业公司的薪酬究竟是否与公众的需求相符，关键是没有考虑到基层员工的工资水平，从而让基层员工产生不满。2.薪酬激励措施不完善在对员工的薪酬激励效果进行了问卷调查后，大多数人对此并不满意，有的人认为，公司的薪水都是固定的，高管也是一样，与同等职位的人相比，他们的工作热情就更低了。桂联果业有限公司的工资分配存在下列问题：首先，工资差距的设定是不合理的。经调研发现，桂联果业有限公司的薪酬结构调整主要是为了上级管理者的利益，而对下级员工的实际报酬并不高。低层雇员的工资按以下方式计算：底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴这七成是固定的薪水，只有百分之二十的薪水是可以调整的，不同的职位，薪水的差别不会太大。其次，缺乏对一般职工的激励。桂联果业公司对基层员工的激励还不够充分，不仅工资比较低（基本工资只有3500)，而且变动幅度也很小。很显然，桂联果业有限公司对底层员工的奖励结果是起不到关键作用的，因此桂联果业有限公司的人才会存在大量流失的情况。（二）完善桂联果业有限公司的薪酬管理制度的思考1.优化薪酬结构在桂联果业有限公司中，如何与桂联果业有限公司的现实情况相适应，是目前工资分配中最大的一个漏洞。桂联果业有限公司薪酬体系的制订，既要注重岗位的不同，又要注重人力资源的均等：工资体系的制订，首先要留住员工，其次，要根据员工的表现，建立相应的薪酬体系。因此，桂联果业公司要想留住人才，就必须对同类企业的基本资料进行充分的了解，以便制订出适合实