【亚当斯公平理论视域下薪酬管理存在的问题与对策分析-以S公司为例3100字】

亚当斯公平理论视域下薪酬管理存在的问题与对策分析—以S公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u18124前言 127516一、亚当斯公平理论 129407二、案例分析 220176三、亚当斯公平理论视域下益中亘泰公司薪酬管理存在的问题 211613（一）薪酬管理制度不完善 28324（二）薪酬管理结构不合理 310454（三）薪酬激励机制不合理 332766四、亚当斯公平理论视域下提升益中亘泰公司薪酬管理的对策 310719（一）完善薪酬制度 324346（二）优化岗位设置 39219（三）构建产业特性的绩效考核薪酬体系 428658五、总结 48918参考文献 4前言在当今知识经济时代背景下，人才竞争已经成为企业竞争的核心问题。作为推动企业发展的重要支撑点，人才所发挥出的作用不容小觑。究其根源主要在于，人才利用自身的知识和技能可以为企业创造出非常多的价值，而这些价值正是促进企业向更好方向发展的助推力。基于此，员工个人发展是否良好，很大程度上能够影响到企业的发展。而薪酬激励本质上属于激励员工的重要方式，如若薪酬激励出现问题，则必然会影响到员工的激励效果，这种情况下，员工肯定会丧失原有的工作兴趣和工作热情，相反，有效的薪酬激励，则对调动员工潜在工作热情与积极性均会有这非常大的帮助。因此，本文将以薪酬激励作为核心，以亚当斯公平理论作为导向，围绕着企业建立的薪酬体系来开展深层次的研究与分析，目的是通过研究来提出适合企业发展的薪酬激励方式与方法。一、亚当斯公平理论斯达西·亚当斯（J·StaceyAdams）提出的公平理论（EqutityTheory）认为，任何员工在实际工作中均会对自身获得的收入和付出进行对比，同时，还会对比分析自身与其他员工两者在收入上呈现出的差异。整个对比环节，如若员工自我感觉良好，且认为自身收入与他人相同，则会拥有公平状态，反之，则会出现严重的不公平感，而这种心理状态一旦出现，必然能够影响工作积极性的发挥。二、案例分析作为国内知名的后勤支持管理服务类型的企业，上海益中亘泰主营业务在于多项，如运送管理服务；再如，医院环境管理服务等等。虽然即将上会，但这家企业依然疑点重重。无法按时披露年度报告往往意味着这家企业财务上出现了问题，上海益中亘泰在报告期内还曾因为恶意拖欠员工业务提成而被告上法庭。吴婵希自2015年4月14日入职被告处，于2016年12月任职大客户经理，负责市场物业业务拓展工作。双方签订了《区域（高级）大客户经理销售任务及提成协议》，协议中约定原告通过实现项目销售，可按新签标准合同年度费用的百分比提成，并约定了具体的提成计算方式。吴婵希在岗期间，先后为上海益中亘泰中标了中南大学湘雅三医院医疗区后勤服务项目、湖南省人民医院天心阁老园区物业服务项目、中南大学湘雅医院临床支持服务项目（重新招标）及长沙市第四医院无陪护病房生活助理服务项目标段一，这些项目均符合协议约定销售提成支付条件，然吴婵希多次沟通、申请，上海益中亘泰却以各种理由延迟支付。直至2019年11月30日吴婵希离职，上海益中亘泰仍未支付并拒绝向吴婵希支付上述项目提成。很显然，上海益中亘泰这种恶意拖欠业务提成的做法是毫无根据，是违法的！最终法院判决被告上海益中亘泰长沙分公司支付吴婵希提成费22.4万元。而招股书中对此并未做出任何披露！还值得注意的是，作为一家派遣服务类公司，益中亘泰的离职率长期居高不下。2017年至2019年和2020年上半年，上海益中亘泰的离职率分别为40.27%、36.81%、34.95%和22.65%。三、亚当斯公平理论视域下益中亘泰公司薪酬管理存在的问题（一）薪酬管理制度不完善随着公司的发展逐渐增大，不同层次的的员工工资差距越来越大，员工对于薪资要求也越来越高，薪酬管理制度需要满足员工对未来的发展需求以及公平感，才能激发起员工的工作积极性、主动性，提高工作效率。益中亘泰公司内部制度存在缺陷，当员工对当时提成不满意时，会找领导探讨薪资问题，导致领导因此对此员工薪资进行一定调整，不找领导的员工，就没有提成,因此企业应当完善管理制度，严格按照管理制度对员工薪资进行评定。对于高学历员工，采用高薪吸引，对于老员工的薪资涨幅一直停滞不前，有些职位已经低于市场平均水平很多，导致员工产生心理不平衡，引发员工大规模辞职。所以应按照实际情况适当缩小差距，站在大多数员工的角度适当的调整和完善，激励员工的公平感。（二）薪酬管理结构不合理薪酬结构中员工的薪酬构成和所占比重相对固定，无法最大发挥薪酬的激励作用，益中亘泰公司长期以来薪酬结构一直是基本工资、岗位工资、工龄补贴、交通和通讯补贴等固定薪资和奖金（一般指年终奖），基本保持固定薪资和年终奖金8:2。固定薪资是对员工岗位价值的肯定与认可，奖金在总薪酬比例中占的过低，年终奖的基数常年不变，员工的工资基本主要靠绩效来拉开，因此缺少激励性和风险性。使得员工“随大流”居多，薪酬的激励和约束力不强，缺乏工作热情和内部竞争力。（三）薪酬激励机制不合理薪酬机制单一僵化，员工的考核标准的制定全部由企业单方面制定，人事专员不能很好的与员工进行沟通，即使制定了考核标准，员工也无法理解其中的薪资分配，考核过程中无法全方位了解员工，只能凭相对主观意识打分，忽视员工在完成工作的过程中遇到的困难，不利于绩效目标的实现。四、亚当斯公平理论视域下提升益中亘泰公司薪酬管理的对策（一）完善薪酬制度首先，根据公司的经营特点及市场水平，适当调整基本工资水平，要有严格的奖罚制度，如果员工通过自身的努力，提高了自身的工作效率以及知识储备，那么员工的工作绩效和劳动价值也应当随之相应的提高。以此来调动员工的工作积极性，招贤纳士，建立一个完善的团队，减少人员流动，消除员工不满情绪。避免平均倾向，即不论员工工作能力如何，都会进行统一的涨幅。（二）优化岗位设置坚持以人为本，设置合理的薪酬体系，在薪酬体系设计额过程中，必须遵循的原则：外部竞争力、公平性、激励性、经济性。工资——提高岗位工资、基本工资和工龄补贴，提升员工的公平感和满意度，从上述四个原则上对固定工资进行评估和测算，对原有的职级等级进行调整，防止企业人才流失。（三）构建产业特性的绩效考核薪酬体系在考核绩效过程中，质检部的质检人员也可以参与其中，将评定流程改为：自我评定——员工互评——质检评定——部门经理评定，其各占比重为：15%，20%，30%，35%，质检评定可以将考核质量划分进去，在质量评定中，及格按照相应绩效发放，不合格的部分，按照面积百分比，扣除相应绩效，这样相对公平，并对工作中的质量和数量都有了保障。其次加强绩效考核的沟通和反馈，由于将绩效和产能挂钩，要让员工了解他的个人产能值，以及需要达到什么样的标准，让员工积极参与进来。考核结果要及时与员工沟通，探讨问题出现在哪里，如何去改正。绩效考核成绩好的，也要有奖励机制，增强员工对企业的凝聚力。最终实现企业更好的发展。五、总结进入知识经济时代，各企业必须顺应时代发展，紧跟时代脚步，逐步革新和优化滞后的经营理念。作为经营理念的核心构成之一，薪酬不仅会影响到员工发展，而且更会影响到企业发展。基于此，本文围绕着上海益中亘泰公司作为核心研究对象，结合其当前构建的薪酬激励制度进行分析，找出薪酬激励制度出现的问题，并提出合理化的意见和见解。这样做的目的在于，一方面，通过研究了解薪酬激励制度对于企业发展和员工发展呈现出的重要性，另一方面，结合分析结果为企业搭建完善且具备可行性的薪酬激励制度提供宝贵意见，并为各企业有效发挥出薪酬激励制度最大的作用于价值贡献自身一份力。参考文献[1]刘娜.公平理论视角下的企业薪酬管理[J].中国管理信息化,2021,24(17):153-156.[2]赵彦.公平理论在医院薪酬管理的运用[J].财经界,2021(02):187-188.DOI:10.19887/11-4098/f.2021.02.090.[3]叶璇.基于公平理论的公立医院薪酬管理改革与创新[J].人才资源开发,20