干部考察失真失实原因及对策初探-文档

干部考察失真失实原因及对策初探干部考察工作是各级组织人事部门的一项经常性工作。它是衡量干部素质优劣、才能高低、贡献大小，进而为选准用好干部提供依据的重要手段。因此，干部考察结果真实与否，对能否正确任用干部至关重要。近年来，因干部考察失真失实造成任用失误的问题时有发生，不仅影响到干部队伍建设，而且使一些同志对党的地位及形象产生了疑虑。为此，本文试对干部考察失真失实原因作一些分析，并就如何避免和改进提出建议。一、原因分析(一)组织考察的缺陷性是考察失真失实的前提原因。在现行干部管理体制下，各级党委及××部门在组织实施干部考察中，存在较明显的四个缺陷：一是考察对象狭窄，在少数人中选人，一些不完全理想的人选也将就任用;二是考察时间短促，准备不充分，实施考察一、两天，考察工作难以全面、深入，触不到深层次问题，有时即使了解到一些问题的苗头，由于时间限制也无法查实;三是有的领导干部干扰考察工作，考察前划框框、定调子，使考察者认为领导已内定，考察是走过场、完善手续。有的甚至事前到处放风，大造舆论，误导群众;四是有的单位确定谈话对象有倾向性，视“一把手”的好恶安排谈话人员，欺骗考察者，使其掌握不到真实情况。(二)考察对象心理不稳定性和人格的两面性是考察失真失实的客观原因。在考察中，被考察者的不稳定心理表现为畏惧心理和表现心理。畏惧心理是被考察者过于担心考察结果对自己的影响而产生的一种心理状态。表现为犹豫胆怯，敏感多疑，给人直觉是处事不果断，逢迎讨好，思维不敏捷，语言表达能力差。表现心理即有少数被考察者在考察中大有“千里马常有而伯乐不常有”之感，抓住谈话机会极力让考察者认识自己，尽量向考察者展示自己的长处，掩饰自己的缺点和不足，更有甚者一味夸大自己的工作实绩。人的社会属性和自然属性决定了人格的两面性。一些考察对象采取种种方式伪装自己，表里不一：上班下班表现不同、人前人后两副面孔、对上对下态度不一，如此种种，给干部考察工作增添了不小的难度。(三)谈话人心态的复杂性是考察失真失实的直接原因。通常考察干部，特别是问题较多的单位.谈话人容易产生四种心理状态。一是嫉妒心理。对资格、年龄相仿、学历相等、能力相当的被考察者明褒暗贬、恶语中伤、以达到阻止提任的目的;二是偏私心理。与被考察者感情好、利益相同的就赞扬和肯定，有成见、有私怨的就否定;三是从众心理。对被考察者了解少，只好将大家平时议论的东西作为自己的描述和评价。有的对被考察者有自己的看法，但感到孤掌难鸣，只好苟同大家的意见;四是疑惧心理。有的介绍情况吞吞吐吐、欲言又止，或被动回答、主动回避，担心隔墙有耳，日后受到打击报复。(四)考察者素质的差异性是考察失真失实的主观原因。考察者中，有的理论政策水平不高，不善于运用马克思主义的立场、观立《领导干部推荐干部责任卡》，不管是上级或同级机关的领导同志，向××部门推荐干部时，都要认真填写《责任卡》，详细介绍被推荐人的情况，包括工作实绩、德才素质、主要优缺点等，以此作为组织人事部门考察干部的依据。推荐卡要存档，如果被推荐的人出现大的失误，要视情况追究推荐人的责任。(5)提任考察差额制。提拔任用干部时，其考察对象必须按1:2以上的比例确定，本着“不唯上、不唯书、只唯实，交换、比较、反复”的原则进行考察，并根据考察结果进行对比择优。(6)干部考察工作责任追究制。按照谁考察谁负责的原则。明确干部考察主体责任，一旦出现问题，追究相关人员责任。责任追究制还对被考察人及所在单位和相关个人做出做明确规定，要求在组织上进行考察时，单位党组织必须全面准确反映被考察对象的现实表现;相关个人必须如实汇报情况，不得借机发泄私愤或有意吹嘘迎合，夸大其辞;被考察人也必须正确对待考察，如实汇报，接受组织考察，不得伪装，更不得跑官要官，变相行贿，一经发现有违规违纪现象，将追究相关人员责任。(7)干部考察联系制度。一是与聘请的党风监督员、民主人士联系，每年召开1至2次座谈会，请社会各界人士评议干部工作，收集意见和建议，增加干部考察的信息来源;二是与执法执纪部门联系。坚持定期召开联席会议，从纪检、审计、检查、公安等部门收集了解领导干部在廉政勤政、日常行为自律等方面的信息，加以分析运用;三是与干部监督部门联系。实行干部任用部门和监督部门联合办事制度，做到让干部监督部门始终参与干部选拔任用的全过程，使两者既明确分工，独立行使各自职能，又密切协作，形成监督合力。(8)考察结果重点检查和回访制度。干部监督部门每年对干部选拔任用工作进行一次检查督办，重点看考察程序是否到位，考察座谈的对象是否具有代表性，考察座谈的人数是否达到了规定要求，考察结果是否公正公开，考察材料是否齐全。同时，定期或不定期对提拔任用的干部进行回访，把考察材料中所列的优缺点同其在新单位、新岗位上的表现逐一比较核实，综合分析评价考察结果准确度，以不断改进考察工作，进一步提高干部选任水平。(三)加大八小时外的考察力度。对八小时之外的考察，要着重了解干部在如下十个方面的表现(1)自我约束方面：在社会交往中有没有较强的政治敏锐性，是否坚持党性原则、遵守工作纪律、自觉维护党和政府的形象;(2)社会责任感方面：遇到社会丑恶现象是否敢于制止，当国家和人民的利益受到威胁时能否挺身而出与之斗争;(3)社会公德方面：是否自觉维护社会秩序、遵守社会道德规范;(4)待人接物、结交朋友方面：各个层面的人能否一视同仁，是否投机钻营，媚上凌下，交友时是从事业出发广交社会有识之士，还是“三教九流”无所选择，或拉帮结伙、营造个人“小圈子”;(5)个人生活方面：生活方式、生活作风、兴趣爱好是否健康，有没有“傍大款”、“养小蜜”的现象;(6)夫妻关系方面：对待爱人是否随地位的升迁发生变化，有没有因听任“枕边风”而导致公私不分的现象;(7)应尽义务方面：是否尽到了赡养和抚养的义务;(8)子女教育方面;是否严格管教子女，有没有包庇纵容子女错误的行为;(9)经济收支方面：家庭消费支出与收入是否相当，有没有奢侈浪费和讲排场的现象;(10)亲属邻里关系方面：邻里关系是否和谐，有没有违背原则、满足亲属不正当要求的情况等。同时要透过现象考察本质，如考察干部在人前和人后的言行看品德，干部在顺境和逆境中的表现看意志，干部对上和对下的态度辨作风，干部在合力和独立的工作中论能力，干部在明处和暗处的行为查廉洁等。(四)注重实绩考察。在干部考察四要素中，德、能是干部的内在素质，很难准确测评出其程度的高低，而勤、绩是行为的结果，是一种客观存在。因此，科学的考察应加大对实绩的考察，因为它是德、能、勤的综合体现。在实绩考察中，要重点考察对象发挥岗位职责的直接成果和面对客观情况的主观努力，弄清整体成果中，干部在自己的岗位上是如何尽职尽责的，出了什么主意、做了哪些工作。具体考察干部实绩，一要坚持历史观点。既要看前任领导留下的工作基础，又要看所在工作区位或单位在同一类别中所处的排名位置。要注意将那些工作努力，但由于工作基础差而一时难以取得明显成效的同平庸无能区别开来。同时还要看干部为后任的发展打下的基础，既要看“显绩”，又要看“潜绩”;二是坚持全面的观点。具体讲就是要坚持物质文明与精神文明的统一，坚持速度、规划与经济效益的统一，坚持局部利益与整体利益的统一，坚持考察结果与实绩取得过程相统一;三是要坚持辩证的观点。要合理界定实绩的归属和绩量的大小，正确看待干部的失误，切忌一时一事论干部，要看干部全部历史、全部工作和一贯表现;四是坚持领导与群众考察相结合的观点。即对实绩的评定，既不能只听领导意见，也不能完全依据当地群众的满意程度，只有把当地党政领导的满意度、上级主管部门的满意度与当地群众的民主测评结果相结合，其实绩的真实性才可靠;五是坚持定性与定量相结合的观点。实绩既有质的规定，又有量的表现形态。能量化的指标要尽可能量化，以强化考察指标可比性和可度量性，但对一些难于用简单的量化指标进行评价的工作，如党建工作，也应象肯定物质文明建设成果那样加以肯定。(五)扩大群众参与。一个人的社交圈、生活圈在时间