“互联网+时代”HR如何变革促进企业拥抱互联网

如何运用“互联网思维”重塑人力资源职能，助推企业转型升级式发展HRM如何变革促进企业拥抱互联网互联网+时代芝麻云王培杰目录CATALOG0503010204新特征、思维特征员工的新特点HRM新准则HRM发展趋势HRM应对策略延迟符A新特征、思维特征“互联网+”时代的新特征、思维特征前题什么是互联网+？什么是互联网+一、互联网+时代的颠覆式创新什么是互联网+互联网+时代是一个信息高度对称的时代人类的发展过程就是一个信息逐渐对称的过程从大航海到互联网+什么是互联网+传统经济学的竞争理论建立在信息不对称的基础上什么是互联网+移动互联网颠覆了传统的竞争理论从份额之争上升为入口之争从产品之争上升为平台之争从用户之争上升为数据之争从行业之争上升为生态之争什么是互联网+竞争的改变导致了商业模式与组织的改变什么是互联网+二、我理解的互联网+什么是互联网++

互联网——提升效率，改善存量互联网

+——重构场景，重构需求什么是互联网+传统集市传统广告传统银行传统书店传统物流即时通信++++++传统卖场游艺厅传统保安传统出租传统红娘传统新闻++++++什么是互联网++

互联网——物理反应，技术要素互联网

+——化学反应，战略要素什么是互联网+传统企业招聘：岗位驱动互联网+企业：问题驱动什么是互联网+【好想与你谈一场互联网的倾国之恋，约吗？】你若有意，@我聊聊？有时候，承认自己无能，确实需要很大的勇气，尤其是对于一个习惯了自信的人来说。但，但服软，不等于服输；认清自己，才能更好地向世界证明自己。如今的世界，早已不是那个货品奇缺到排队购买的世界；如今的时代，早已不是坐在店里就能赚得盆满钵满的时代。不想被当下的世界剥离，就应该顾客在哪里，产品销售就应该在哪里，品牌推广就应该在哪里。羞耻的是，就不能让她们知道我们这里卖健康零售，不能与她们谈恋爱，就不能让她们对我们产生深深的眷恋。虽然我不能，但我想念有很多人能；或是善于在大海中寻人，或是善于俘获她们的芳心。如果你能，无论擅长策略创意，还是精于媒介投放，请你来谈一场互联网的倾国之恋！这是一则招聘启事！什么是互联网+互联网+时代优秀HR的标准：◆、段子高手；◆、PR高手；◆、营销大师；◆、文艺范儿；◆、高Bigger◆、……额，差点儿忘了，还有高颜值~什么是互联网+三、优秀的人才都去哪儿了？什么是互联网+我们先看几组数据：◆、2016年，全国新登记注册企业数为：1598.6万户

同比增长45.97%◆、2017年3月1日，随着新一轮“双创”的推动，平均每天新注册企业达到1.51万户什么是互联网+新众筹创业模式方兴未艾资产证券化趋势来势汹汹什么是互联网+哥不在创业，就在去创业的路上！什么是互联网+近年来，将是企业招聘/留人最痛苦的阶段，也是人力资源管理最具变革的阶段！互联网+时代的四大特征A、互联互通的商业民主时代b、基于大数据的知识经济时代c、客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代d、开放、共享的有机生态圈时代互联网+时代思维特征平台思维用户体验跨界思维简约思维互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维。平台模式最有可能成就产业巨头。一是打造多方共赢的生态圈；二是善用现有平台；三是让企业成为员工的平台。产业边界变得模糊，企业的触角已无孔不入。一是携“用户”以令诸侯；二是大胆颠覆式创新。真正厉害的企业，是手握用户和数据资源，敢于跨界创新的组织。在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题，建立起“以用户为中心”的企业文化，只有深度理解用户才能生存。没有认同，就没有合同。一是得“屌丝”者得天下；二是兜售参与感，按需定制和在用户的参与中去优化产品。三是体验至上。必须在短时间内抓住用户。一是专注，专注才有力量，才能做到极致。二是简约，在产品设计方面，要做减法；外观要简洁，内在的操作流程要简化极致思维流量思维社会化思维迭代思维把产品、服务和用户体验做到极致，超越用户预期。要打造让用户尖叫的产品。第一，“需求要抓得准”;第二，“自己要逼得狠”;第三，“管理要盯得紧”为顾客制造惊喜。站在顾客角度提供细致的个性化服务流量意味着体量，体量意味着分量。流量即金钱，流量即入口。一是免费是为了更好地收费；二是坚持到质变的“临界点”。只要用户活跃数量达到一定程度，就会开始产生质变，从而带来商机或价值社会化商业的核心是网，公司面对的客户以网的形式存在，这将改变企业生产、销售、营销等整个形态。一是利用好社会化媒体；二是众包协作。众包是以“蜂群思维”和层级架构为核心的互联网协作模式。这是一种以人为核心、反复、循序渐进的开发方法，允许有所不足，不断试错，在持续迭代中完善产品；一个“微”，一个“快”。小处着眼，微创新。互联网+时代思维特征员工新特点B“互联网+”时代员工的新特点人才主权化员工客户化对象觉醒化队伍个性化人格是否得到尊重；能力是否得到认可；成绩是否得到肯定；心灵是否得到安慰；前程是否得到关注

。HRM的新准则C“互联网+”时代人力资源管理的新思维、准则和挑战互联网+时代的HRM新思维◆、价值创造无边界，员工与顾客共创价值◆、数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理◆、去中心化与员工自主经营与管理◆、核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献◆、情感链接、互动沟通，提升人才价值体验◆、精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链◆、即时反馈，从周期激励变为全面认可激励◆、企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制◆、人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢◆、跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网旧思维新思维1、财务绩效2、市场成长率3、顾客满意度4、工作质量5、员工发展1、员工发展2、工作质量3、顾客满意度4、市场成长率5、财务绩效互联网+时代的HRM新准则构建企业人才力系统企业持续经营岗位技能知识体系企业规范知识体系决策知识体系企业文化知识体系做“对”事做“好”事做“快”事有热情做事决策能力员工工作技能员工工作规范员工工作工程搭建好企业知识训练平台，让员工做“对”事，做“好”事，做“快”事，还有热情做事实质互联网+时代的HRM新挑战人员流动性引发人资规划的挑战人力资源管理面临的挑战信息透明化引发保密的挑战人才竞争引发人力成本上升的挑战客户需求多样性引发工作范围变化挑战价值多元性引发激励的挑战职业社会性引发企业忠诚的挑战员工社区化引发群体事件危机组织变革引发引发HR能力素质挑战HRM发展趋势D“互联网+”时代人力资源管理的发展趋势互联网+时代HRM发展趋势

◆、从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创发思维◆、从人力资源管理到人才管理、人才发展（TalentDevelopment），从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求◆、企业是有组织的人类生活的2.0版本，一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡◆、HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式建成标配，即业务伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），专家中心（HR-COE）◆、数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化互联网+时代HRM发展趋势

◆、从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例；

◆、新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、421结构的影响，这是一批不那么差钱儿的员工

◆、划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的常规动作，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、给名、施爱”

◆、人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验

◆、时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势预测一：组织设计的挑战无处不在预测二：文化和敬业度仍为顶级优先考虑事项预测三：实时反馈和分析将井喷

预测四：新一代的绩效管理工具将涌现预测五：“人力效能”和健康福利将成为人力资源管理的重要议题预测六：人力资源将专注员工体验将而非过程设计预测七：数字化人力资源和学习将助力革新学习与发展及HR系统预测八：员工的学习与发展和领导力发展都需要持续不断地创新与提升及改进预测九：多样性、包容性和无意识偏见将成为头等大事预测十：工作的未来已来，HR的变革箭在弦上2017年HR发展趋势预测2017年HR发展八大趋势1、公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验2、传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效4、增强现实(AR)和虚拟现实(VR)将更多引入招聘与培训5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本7、千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇8、职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键应对策略E互联网+”时代人力资源管理的对策与方法HR的应对策略事务管理转向战略管理如何有助于企业获取持续的竞争优势人力资源管理与企业核心竞争力的系统整合；人力资源管理者的战略伙伴角色与战略管理能力建设CEO是企业人力资源管理第一责任人战略性人力资源策略与规划企业竞争能力来源于人力资源战略管理能力权力驱动转向客户价值驱动员工是客户，人力资源管理部门需要为客户提供满足其需要的人力资源产品与服务；客户价值驱动对人力资源管理活动的需求：贴近客户，有效沟通；差异化的产品服务；组织简化，流程整合；创造价值；从权力利益为中心到责任能力为核心的体系的建立；从权力中心走向服务中心（客户服务导向与服务心态）；专业技能和服务意识，体现权威同质化管理转向异质化管理管理对象的复杂性、需求的多样性与个性化——知识型员工（白领、灰领、蓝领）人才的分层分类与多样化的雇佣模式人力资源产品与服务的创新与组合多种职业通道与员工的能力建设与发展HR的应对策略掠夺式转向生存环境优化人才政绩工程与人才形象工程最佳雇主与人力资源品牌（强有力的雇主品牌能帮助企业吸引并留住最好的人才）人才生态环境的优化（企业领导者、机制、机会、成长和发展、信用承诺）单一化开发转向综合性潜能开发员工胜任能力模型非智力因素的评价与开发家庭教育、社会教育对人力资源开发的影响人才潜能开发能岗匹配企业发展与员工发展职能管理转向基于价值链管理跳出人力资源系统看人力资源；人力资源管理为内外客户创造附加价值（服务对象的延伸），延伸到、作用于企业价值链上的供应商和客户，把供应商、员工和顾客组合成价值链团队，以提高企业价值链竞争力；基于价值链的人才组合与配置（人才策略联盟与合作）；人力资源外包与管理HR的应对策略粗放式管理转向精细化管理从粗放式人海战术到精兵强将；人均效率的提高与人才能力建设；结构优化与互补性人才团队建设；核心人才队伍建设；员工配置与适岗率调查；组织变革与裁员；人力资源培训效果评估人力资源管理信息化系统建设人力资源管理转向人力资本管理人力资本与货币资本结合创业型企业家与职业经理人企业的分享报酬体系的建立企业经营团队的选拔与激励人才的并购重组成本型管理转向投资型管理人力资源管理是一种经营活动，HR部门也是经营部门对人力资源的培训与开发是投入，不是成本支出注重人力资源投入产出率、人工成本利润率、人均素质当量、人均劳动生产率等关键指标分析开展人力资源管理审计与效益评估未来对HR的要求在企业中具有良好的个人信誉精通企业所从事的业务能够掌握和应用现代人力资源管理的手段懂得如何推动和领导企业的变革与重组互联网+时代对HR人员的能力素质、思维、工作内容和方式提出了新的更高要求！HR的角色定位维护市场秩序—守夜人政府以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。HR成为市场规则的制定者和违