人力资源管理推动经济发展的探索

时代的进步，科技的发展给予了我国各行业新的发展空间和发展方向，为我国基础建设的不断完善贡献力量。新时期，经济全球化正在迅速发展，经济发展主要依靠网络技术，是商业发展的重要力量。在企业发展过程中，人力资源部门在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。企业要最大化的实现经济效益，就需要对人力资源部门进行全面更新管理。一、经济发展新常态背景下企业人力资源管理的特征经济全球化发展背景下，我国社会经济发展已经步入了新常态，社会产业结构得到了进一步优化与升级的同时也为现代社会经济发展提供了新的驱动力。就当前社会发展的特点而言，我国企业不仅面临着巨大挑战，同时也迎来了新的发展机遇，所以经济发展新常态背景下企业人力资源管理也表现出了新的特征。第一，互联网时代特征。随着现代信息技术的发展，基于互联网的影响下，不仅改变了社会民众的生活、工作、学习的方式，为人们带来了极大的便捷性，同时也在某种程度上促使社会民众的思维模式正在发生巨大变化。尤其对于新一代的青年而言，他们不仅思维活跃，更加容易接受新鲜事物，而且在多元文化与社会环境的影响下，使得现代青年员工的价值观也呈现出多元化发展，这就为企业人力资源管理带来了新的挑战。第二，随着信息技术在社会各个领域中的广泛应用，使得人才的竞争日益激烈，同时人才流动也日益频繁。而且随着我国改革开放的逐步深化，使得人才的自主意识逐步增强，价值观也发生了改变，这就使得经济发展新常态背景下人力资源管理不得不面对人才高流动性的新特征。第三，经济发展新常态背景下，经济市场竞争表现出了新的形态。所以，面对这样的环境与挑战，企业只有注重创新型人才的培养，才能实现企业人力资源的价值得到进一步提升，为企业发展提供重要的驱动力。而且经济发展新常态背景下企业人力资源管理呈现出了新的特征，在面对市场环境的变化，企业不能将人力资源管理仅停留在传统的工作思维模式中，应该注重人力资源管理工作的创新，才能实现人力资源管理目标，更好地应对日益多元化发展的市场竞争。二、人力资源管理现状及存在的问题分析(一)人力资源结构失衡随着社会经济的快速发展，人们生活水平提升的同时思想观念上也有了较大的提升。中国正在进入老龄化社会，近几年的新生儿出生比例也在不断下降，种种原因导致我国现阶段的人力资源正处于结构失衡的状态。人力资源的结构失衡对我国的社会经济发展造成了冲击，导致我国的经济发展缺乏活力。人力资源的结构失衡状态在未来会持续较长一段时间，将对我国的经济发展造成阻碍。(二)人力资源管理存在区域性矛盾近年来，随着我国经济不断的发展，一些企业为了快速发展并且获得更多的经济利益将发展视野投向了内地。考虑到生产成本、劳动力成本等多种原因，企业将工厂迁往其他的区域，这就导致当地劳动力受到冲击，大量的劳动人员不得不面临下岗的问题。许多区域都开始出现工人下岗、大学生就业难等情况。更多的工厂进入农村，更多的人才流向城市，人力资源逐渐形成区域性。另外，国内的众多企业在绩效考核方面过于注重表面，并没有考虑绩效对企业的运营和发展是否存在推动作用，这也在一定程度上阻碍了企业的进一步发展。企业并没有深入考虑绩效考核的真实内涵，只采用了绩效考核的框架制度，对员工进行简单的分层，无法积极推动企业的可持续发展。我国现阶段的绩效考核多与工作人员的薪酬和晋升有直接的关联，但更多的是从企业的经济利益角度出发，竞争环境无法做到完全的公平公正，甚至存在恶性竞争的情况，导致企业内部结构产生变化。人力资源管理部门如果对这些问题没有加以深入研究和及时管理，极容易影响到企业的可持续发展和社会经济的稳定发展。三、人力资源管理推动经济发展的模式研究(一)规范招聘管理流程，科学进行人才招聘在信息时代，招聘的主要方法是通过在各种网站上发布工作来吸引人才。这就要求人力资源管理部门具备从大量招聘信息中识别人才并选择合适人才的能力。在面试过程中，不仅展示了面试官合理运用评价体系的能力。此外，企业应建立自己的招聘平台或网站，有条件的还可以为求职者提供必要的注册信息和文字信息，以便求职者可以根据需要在网站上下载和注册。另外，在人力资源招聘中需要坚持以人为本，企业在人力资源管理过程中必须坚持以人为本，在企业招聘实践中充分贯彻以员工为中心的思想；企业管理者必须严格按照管理制度，创新管理方式，寻找新途径。同时，人才管理必须是把人才作为管理的关键要素，才能促进人才与业务的共同发展。在实践中，要充分尊重和体现人力资源的重要地位，调动和提拔人才，为企业带来更大的效益，促进人力资源管理创新。坚持以人为本的理念，企业需要针对不同类型的人才开展有针对性的招聘和培训活动。通过专业的招聘和培训，员工可以提高他们的知识和技能，成为真正的专业人士。在人力资源管理过程中，要加强企业文化建设，使企业文化在企业治理体系中体现员工意愿，实现对员工的有效管理。为了高效和可持续的业务发展，人力资源管理负责人必须关注每一位员工，想员工所想，为员工提供优质服务，关心、尊重、帮助员工。让他们对企业有归属感，提高企业凝聚力。(二)注重人力资源管理思维与观念的创新经济发展新常态背景下，企业在面对新的发展机遇与挑战时，要注重人力资源管理思维与观念的创新，彻底转变传统落后的工作理念，逐步完善人力资源工作管理模块，使得人力资源管理更加完善。同时，还可以通过运用激励理论来激发员工工作积极性，提升员工工作热情，激励理论主要是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则与方法的概括与总结。因此，在实际工作中要坚持“以人为本”的工作理念，合理地运用激励理论加强员工教育、员工培训、员工医疗等方面的投入，即要将人力资源管理视作一种新型的资本投资，以此来提升人力资源管理的工作效率与质量。此外，针对不同年龄段、不同文化层次的企业员工，既要加强员工的培训与教育工作，也要在实践工作中锻炼员工的工作能力与工作经验，使得员工的专业能力得到不断的提升，能够更好地解决实际工作中的各项难题，进而为企业发展构建一支高素质、高水平的专业化的服务团队，帮助企业更好地应对时代发展所带来的挑战，实现服务水平与质量的全面提升，实现企业的可持续发展。(三)增强风险意识，及时进行风险评估力资源的风险通常涉及两个方面。一是人才方面。企业在进行人力资源管理时应当与人才进行有效的沟通交流，对人才的行为和心理活动进行深入了解，对人才的去留原因进行深入剖析，结合实际情况从人才的职业规划角度进行分析和研究。如一些企业员工因在固定岗位工作已久，缺乏前进动力看不到未来发展的前景，想要换职业重新开始，这种情况下人力资源管理可以考虑人才的能力进行岗位调整或者采取加薪激励等方式来对人才进行挽留。企业培养人才是需要时间和精力的，培养能够完全迎合企业发展需求的人才更是难上加难，人力资源管理在人才决定去留时应当从实际情况出发，深入了解人才的职业发展需求，想办法留住人才，最大限度地减少企业的人才流失。二是人力资源方面。企业中人力资源管理存在缺陷导致人才对企业产生不满情绪。人力资源管理部门与人才进行沟通交流后，需要对自身的管理能力水平和管理过程中存在的问题进行深入反思和研究，根据企业现阶段的发展情况对企业的资源管理制度进行合理科学的适当调整，确保人力资源管理制度能够满足人才的职业规划需求和企业发展的实际需求。无论是哪方面问题，都应当由人力资源管理部门进行有效协调，提升自身人才管理风险意识，对人力资源进行有效及时的风险评估，避免企业因为人才流失而造成严重的经济损失，对人才流失风险制定有效的预防策略，采用有效的管理方法来促进企业的经济发展。(四)完善人力资源管理制度，做好绩效考核第一，做好企业人力资源的优化配置工作，依靠网络资源的应用优势健全人资管理系统，对资源配置进行网络化管理，为人力资源管理者提供工作便利，从而提高管理效率。根据企业实际发展情况进行人员合理调配，充分尊重员工的意愿，使员工在企业管理体系下与人力资源部门直接对话。第二，完善招聘制度。网络经济为人才招聘提供便利，网络平台只需将工作重点放在如何识别人才特长与价值方面，应做好信息的采集和整理，应用人力资源管理平台进行资源配置，开展人才培训教育活动，为人才建设提供帮助。第三，企业的发展深受网络影响，企业运营、与其他企业的合作、员工工作离不开网络，管理者应提高对网络的重视度，引导员工理解并掌握网络的相关知识，同时加强互联网人才建设，将互联网和大数据融入招聘考核环节，以科学的人才培养模式促进人才建设。第四，建立科学合理的绩效考核制度。为了转变员工普遍缺乏工作积极性的现状，应建立合理的绩效考核制度，利用计算机与互联网技术记录员工工作内容与行为状态，以此作为绩效考核的标准。(五)人力资源培养“职业化”第一，在职业人力资源的开发上，要根据企业的实际情况，建立正规的职业教育机构。在人才素质、技能和知识储备方面，再制定人才培训计划，以促进企业的协调发展；第二，在专业人才的培养过程中，要把人才的需求作为核心，以全面提升人才的素质。在确定人才管理方案、协调人才聘用方案等方面，积极培育新型人才，并与企业经济发展相适应。通过建立专业化的教育制度，使人才的综合价值得以充分发挥，以促进企业经济和人力资源的协调发展；第三，在人力资源管理方面，应保证人力资源管理与企业经济一体化，再根据专业教育的具体内容来决定。制定专业的培训计划，明确培训和输送流程，以最大限度地利用人力资源的优势；第四，对企业来说，要推动企业经济发展，必须把人力资源开发作为人才管理的重要内容。通过对企业人力资源和企业资源的统一，改变对企业人力资源的理解，进而提高企业的内部员工素质和整体素质。充分利用企业的人力资源，推动企业健康持续发展。(六)管理晋升机制建立以员工为中心的组织管理机制，关注员工发展，将员工职业发展放在突出位置，为员工提供学习机会和发展的机遇，提供知识资源和职业发展规划，保障员工职业生涯安全性，为员工的晋升提供渠道。建立公平的竞争环境，员工从中获得工作安全感、满足感，为员工的成长提供良好的环境。明确晋升标准，从个人绩效、资质学历、技术能力等方面进行考察判断，使员工对晋升有合理预期，保持对工作的热情并追求创新，增强对组织的信任，建立对组织的忠诚，从情感上更加认同组织，在行为上会更加主动积极改进自身知识技能，提升工作绩效，避免无效内耗。合理及畅通的晋升通道，使员工不仅有物质收益，还能满足其精神需求，进行自我内在驱动，增强对组织的信任和依赖，获得较高的内部地位感知，增强组织自尊，增加员工的职业满意度，员工的价值观也会趋同于组织价值观，形成公平的组织环境和积极向上的组织文化。(七)创新用人的机制现代企业的竞争核心是人才，企业想要在产能优化的过程中，推动其经济效益的进一步提高，需要关注人力资源管理工作的落实，将解决企业正式员工、聘用工之间的矛盾作为切入点，始终坚持以人为本的管理思想，将员工视为企业发展过程中的重要财富资源，实施人性化的管理方式，为员工提供一个公平公正的工作环境，用以激发员工在工作中的积极性、强化工作效率以及员工对企业的认同感和归属感，最终建立一支高素质的员工队伍，从而为企业的可持续发展提供良好的保障。(八)创新管理方式在企业创新与改进人力资源管理方式的过程中，应学习西方发达国家先进的管理方式，并借鉴其成熟的管理经验，以此来完善自身的管理模式，使工作人员的管