工程公司薪酬管理设计现状

摘要

薪时是一个相当复杂的社会经济现软，它不仅关系到个人利益,

见牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展.Wit.一个多世纪以

来,用渊间国一n是经济学界和治理学界大注的热点同做.今天.

薪陷治理己成为现代人力资源治理的血要组成部分。住员工心H中，

新修不仅仅能自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员I：自身

的价值,代表企业对员工工作的认同.代&/员工个人能力、品性

和发展前景.所以,斯酬不仅仅烂金钱鼓励.实既上已成为企业破

物机制中一朴更杂的鼓励方式,陷含着成就鼓励、地位鼓励等.科

学合理的薪制方案能够从多制度激发员「强黑的I：作欲里，成为先

工全身心投入［作的主要动力之同时.薪州也不用仪仪足标单

的对员工奉献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的

有力推动工具。因此.建立一个多方共赢、中宜度薪的新M方案是

每•个企业进行新制设计时的初衷和愿望.

如何设”和建立合理的薪刑方案,如何将薪的方案与企业战略

相片合，如何使薪州真正成为企业中一种重要的鼓励因塞？这些都

是人力贲谶治理者需要解决的问题。本文就以上述问题为出发点，

在对薪州理论进行研究和探讨的基础上，以GW匚理公司薪削改和

方窠建立」力的全过程操作实例为依靠,详细分析新册决定因素的

权衡、薪酬方案的挑选和制定以及方案实施工具和方法的收公等环

。的工作,对GW工程公司新M改革的全过程及新方案F以了全面、

其实的再现期知能为耕陆理论在企业中的实麻应用提供仃益的探

索和借鉴.

GW工程公司是一个转型中的国行企业，本次实能的薪酬改革.

也可以柠作是转制中的国有企业的在薪用治理方面的探索。笑再有

率梦与了GWI.程公司价惘改革的全过程，并参与r薪册方案的设

il.依据GW」：程公司的实践写就本文，供书同样治理实践的企业

参考实施.

关键词：较时、折削方案、绩效治理、鼓励

ABSTRACT

CompensaiionisaverycontplkaiedsocialecoiUMnic

phcnoniciiun.ltisnotonlyrelatedtopersonalintcrcst.butalsorefersto

thewholeorganizationandthewholen;il沁n'seconomic

dcvelopmenl.Thcrulbrc.morvthanoneccnturies.coinpci)salionproblem

isaIuaysdiehoiproblemwhicheconomicacademeandmanagerial

academeconcern.Nowadays.conipcnxationmanagementha?tbecomea

veryimportanipanofmexternHumanResourceManagement.In

crnployixs,mind,compensationisnotonlyihcirpiiymcnltowork.11is

alsoonbehalfofemployees'valu<.therecognitionofenterprisestotheir

employeesalongwithemployees'power,characterstiesaixl

prospects.Thus,eompenxaiioni、n<nonlythecashmoiivation.lnfactit

hasbecomeacomplicatedmotivationmethodinthecompany's

molivaiionsystem,includingsuccessmotivaiionandposition

motivation.Scientifieandreasonablecompensationprogrammecan

blazetheemployees'strongworkingdesireandbeoneofthemaindrive

ofeniplyecs'fullydevotiontotheirwork.Mpensauonis

notonlyihesimplerecognitionandrewants10theemployees,

contribution.lthasbeenapowerfulpushingfacilityofthecompanys

zraicgyandvalueform.Afteralitesiahlishinguwin-winatki

high-satisfactioncompensaliimprogrammei、theoriginalintentionofu

companywhichbeginIodesign(hecoin]xn)salionpri>graninie.

Howtodesignandestablishthesuitablecompensation

pfogTamme.howtocombine(hecompany'sstrategywiththe

compensiiiionprognimme.huwtoniukecompensationhethemoiivulion

f;icior?Thesearealliheproblemsihai(hrn)nipcns;iii(>nmanagersneed

towlvc.Thisthesiswillbase<>nthesepn由lcn】、J：ii、Uyitwillintioducc

someusefulcompensatHinihcories.andthendependingcn[he

experienceofestablishingnewcompcnsiiiionprogrammeforGW

ProjeciComjxiny.ihisihesiswillcarefullyanalyze、ihechoicesof

compcnsalionfjctorx.thcchoicesofcompensationprogramme、andthe

choicesofactualizaiionfacilitiesundmethods.Inihisihesis.itgivesu

full-scaleJescripti(iiiofthecompcnsiitionreformcourseandthenew

compensiiiionprogrammeofGWProjectCompany.hopingthati[will

pruvidesiHiicusefulexplorationsfortheotherenterprises.

GWProjectCompanyisatransitionalstale-ownedenterprise.This

compensauiHireformcanbeconsideredasihcusefulexplorationof

transiiionalsune-ownetlenterpriseinCompensationManagemeni.I

IV

fortunatelytookpartinthewholecourseofGWProjectCompany's

CoinpensalionReformanilthedesignationofihecompensation

progruinrne.Basalonthepniciicalexperiences.Iwruicthisiht*sis.irying

Mdosometheoreticalandpracticalresearchworkonthiskindof

companys'compensationrclbrm.

KeywordstCompcnsntiim.CompensationPrograinnie.

PrrfbriiKinteMaiuigemein.Moiivaii<in

目录

第一盘第第...........................错误!未定义书笠.

1.1GW工程公司而介....................借娱!未定义书笠.

1.2研这的基本思路和文用的结阳体系......错误!未定义书签.

第二重薪酬设计理论综述................错误!未定义书笠。

2.1侪酬含义的界定..................借娱!未定义书签.

2.1.1薪制的定义....................错谈!未定义书签.

2.1.2莉芾的构成.....................修》!未定义书签.

2.13薪州的功能...................错误!未定义书笠。

2.2耕册次计的理础理论.................错娱!未定义书筌.

2.2.1分享泾济理论..................错误!未定义书签.

2.2.2挈体新陆理论...................幡俣!未定义书笠。

2.2.3薪帝公平理论...................错误!未定义书笠。

2.2.4箫册鼓励理论...................错限!未定义书筌.

2.3薪酬方案的分类.....................错误!未定义书签.

2.4薪洲方案的揽选.....................It误!未定义书签.

2.5薪酬设计的流程.....................错误!未定义书笠。

第三章G\＞工程公司人力资源、薪事治理现状与向题分析错误!

VI

未定义书签.

3.1GaI：程公司人力资源治理现状.......借误!未定义书笠.

3.2GW工梃公司人力资漉治理存花的问题.…懵讽!未定义书签.

3.3GW1程公”］貌Ml治理现状...........惜误!未定义书笈.

3.4GW_L程公司希曲治理|讨也分析.......错误!未定义书笠。

第四章GW工程公司薪事改革方案设计.....懵谀!未定义书签.

4.1薪洲水平分析........................幡误!未定义书签.

4.2续效％核痂汩方案实施的市醛支律配套体系..错误!未定

义书签.

4.2.1现行度效考核耨度问麴苏述......惜我!未定义书签.

4.2.2质效叼核；'>I度方法设计的根本出路.…借误!未定义书签.

4.2.3新绩效与核制度的基本特点.......幡课!未定义书笠.

4.3岗位测评一薪酬等级制定的依据....错误!未定义书筌.

4」挑选合理的薪酬结构................错误!未定义书笠.

4.4.1公司员I：——岗位技能I：资制.....错误!未定义书签.

4.4.2公司中层治理人员年挣制.....幡课!未定义书笠.

4.4.3白助式福利设计.................错误!未定义书筌.

第五章结的...........................情误!未定义书筌.

附录...................................幡误!未定义书笠.

，考文献................................修唳!未定义书签.

后记................................精误!未定义书里。

vm

第一章概述

近年来,3P-0模型在人力资源治理中非常流行，所谓3PO

快型，’丈际上就是工。职位分析<PositionAnalysis)、薪酬治理.

<PaymentsManagement).绩效治理(PerformanceManagement)

这3个P应节米分「一个0pMecHve(组织的【I标)。这个模型和

诉我们：人力资源治理活动娘然纷繁型杂,“此中最需嘤与电的

关键工作只行3项，那就是环绕城锐目标设计和规范工作职位：

建立合理的酣劳系统：进行合理的业绩讨仙。3P中•又以薪酬治

理的为市耍，与组织战珞II标和咕一致的新胡制度、含理的矫州

结构，人性化的新汕治理方式将公为企业吸引高东养人才.•激发

员工的工作热情，增先组税的竞争力.反之，不合理的薪的制度

及治理方式对于企业的影响则是致命的.因此,从企业整体塔营

和发展的角度对薪酬体系作成珞件摸索，设计和构建科学命理的、

与企弗发展阶段相适应并能与企业文化四配的耕M体系及治理流

程，以此吸引。留住并行效鼓励企业发展所需人才，并促使其拥

育的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,这是关

系企业长远发展的关艘工作，是值得我们关注和探讨的课题.

本文以薪演及薪陋理论为切入点，通过对薪酬理论的研究和探

讨，探索就曲治理的一样规律.在此基础上，以GWJ：程公司薪酬

方窠建立上fl全过程操作实例为依聒进行只体的薪酬体系设il.在

密制设计的过程中啜点把握3P0做型中的主要因4,进行全面的甑

州设计•以期将理论与实践相结合•找出一套造合GW匚检公司战

略发展的济州治理体系.

1.1CW工程公司简介

GW工程公司率其所在集团公司相对控股的二级施工企业,下

设建筑匚程公司.市政工程公司、凯务「•程公司、供水公司、机械

迅输公司、沉箱预制厂等六个基层公司.匕泮二级I:木建筑I.狎施

工，二拨航务，程、三级巾政工程、三皴小型设备安装J：程等建设

项目的施工・

公司成立至今，能项经济技术指标逐年稳步增长，2004年丁.程

总产值达2.7亿元。GW匚程公司1995年被泮为辽宁省H弛包筑企

业，列第37位；1996年在国家重点_L程大窑湾港建i殳中挟全国建

筑行业最高奖——“瞥班奖”；1997年通过IS09002国际质量认证；

连续七年冢辽宁省.连续十年荻人连市“重合同、守伯用”单位标号.

GWI：程公司已逐步发屣成为技术力酸较为雄厚、技术设备齐全、

魄」.信誉良好的俅合性施_E企业.

公司现有固定资产5675万元,员工230人，有职称的工作人员

117A,其中具有高、中.初级职称的专业技术人员90人，占员工

总人数的39%.公司性质为国行企业.目前正处F改制阶段.

总公司下设的几个上签基层公司2(X)2年一2004年的产假和利

润情形详见衣II和表1-2

ft11GW工程公司主要基层公司20()2年2004年工程产值计

划及实际完成情形息'

运建市

年算筑政肮务供水机运

出标名称合计

份单公公公司公司公司

位司司

计划3300200017007008008500

I

125

2(X)程实标n4962203621003803035

—•-二

2产兀

40

值超根1662364(X)-32()2235

一三

7KXX)

1：计划310023002M)1600

00

200“h

1995

3产实际元4KM3232592()7505952

8

值

超额100493236205043529958

一五

计划3200220054005004200

500

工

55-4-10122735

2(M)一实际)17057501

八五578

4产元

1-

他23-

超额1955165715927八

八

58

表l-2GW工程公司主要基层公司2002年.2004年主营业务利润计

划及实际完成情形表.

计建nr航供机

年算筑政务水运介

指标名称

份单公公公公公计

位司司司司司

计一五

31626«1661981098

划0

业实万一八

2002612323447106388

利际元76

■<超

29655281-92238778

幅、

il1一

260210320145245

主划Ao

业实万

2(X)34593326411734X82093

利际元

涧超9-

J9912232128243■，・

镖

il一五

1602646484046S

1划80

业实万

20042114112123377X3526

利际元

泯超

511471475•373101946

额

由表II和表1-2可虬三年中，GW工程公司除供水公司（政

技性公司》完成计划指株的怙形比较差外，其他几个主要拈层公司

近二年的产值是逐年增长的,各基层公司的主营业务利润也稳步梃

高,出现出良好发展的态势.

从总公司角度来看,公司成立至今,各项技术经济指标逐年稳

步用长，从2000年到23年的5年中，GWI•程公司的年产值从

1亿元增长到2.49亿元，年平均增长幅度达291%,年增长幅度城

高时达到58.7%.2005年计划产值料达到3.37亿元“电公司

2000-2005年产假计期长幅度见表1-3和图1-1.

表1-3200（L2005年GW工程公司产值情形

年份200020012002200320U42005

产值（亿3.37（if-

10.851.2622.49

元）划）

•—35.3%（计

增长率—48.2%58.7%24.5%

5.0%划）

图1-12000-2005年GW工程公司产值情形'

目曲,我国建筑业、一口业的快遽发展,为GW工程公司的发

展提供了绝佳的外部环境，创造了良好的发展契机.加之公司正在

迸行改制,而石公司的经营机制向市场经济体制打变，逐步建立起

现代企业制位并制定出明确的发展战略成为企业的当务之急.

可以说，GW工程公司目前所处的环境一无论是外在环境逐

是内在环境——都为它提供了R好的发展机会.在这种神汨的发展

机遇面前，公诃噪需完成的是在适应市场噩要的扁础上,明确建立

企业的发展罹略,确立发展方向和目标,做好人力资源治理等相关

治理方而的建役,这样本能够保证公司继康、稳步的发展.

1.2研究的基本思路和文章的结构体系

宅百于2(X15年三月份参加了GW「程公司绩效若核自耕觥体

系改单咨彻项目小筑，参与TGW工程公司薪酬方案设计全过程.

本文就是期里通过对薪削理论的研究.结合GW匚程公司改，Y，.的具

体实例，设计出一套切实可行的、适合该公司发展的薪酬方案，从

而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点片试和探索.

本文是用理论分析与实证应用相结合的研究方法.第一对薪酬

的相关理论和薪酬设计的方法进行介绍川分析.然后根据GW工程

公司的实际，挑选合适的理论，并吸取国内外其它公司成功的薪酬

悻系方案设计的优点，实证分析GWI：程公司薪酬方案的设计和实

魄.

在薪酬设计中.只有普遍原则,没有普遑方案•薪酬设计中也

并不是采刖的坤念越新越好，个M企业真正有效、切实可行的设

计方案，在先进治理理念、治理技术与企业实际情形之间的关系上,

第一要尊重企业实际•在深入分析公司实际情形的芯础上，找出满

足公司、加工、股东生愿的侨酬决定因素,并挑选最适合公司的新

解结构和组合.果用科学适用的薪酬设计工旦和方法来进行设计.

根据以上研究思路，本文分为五个部分.

第一部分是概述.荷要介绍GW匚程公司的整体情形,并论述

了班完的糜人思路以及研究所遵循的时木方法.

第二部分是理论研究部分,对与本文薪州方案设计相关的匕要

理论作r•个筒单个面的阐述。局面的衣朋设计过程中将会体现这

些理论忠忸.

第三部分对GW工程公司的人力资源治理现状及问题、薪觥治

理现状及问物进行/深入的讨论.通过对企业现状及问题的把握为

卜文明晰原仃薪帆治理力.式的症结所在从而设计更合理的琼M方案

打下基础.

第四部分是具体的薪能设计部分“此部分中第一根据公司的实

际情形确定「公司的刘本新潮木干・制定/相应的绩效芍核办法.

为薪隔方案的实施提供依据；在此基础上，进行具体的新酬设H：

对于•样的员L实行岗位技施工资制,对于中层治理人员,实行

年薪制.公司的高层治理人员的检酬钝不在方案涉及的范防内.福

利部分枭川自助式捕利制度.

第五部分是文量的结论部分.主要对整个文度进行总结，将方

案设计中的一些问题进•步澄清・并荷要介招「方案的导人情形.

注联

'»«<«：GWLH公司内■:费内.2W>ltj

•«?熟・町：GW14；公H内，轮H.2INH%

RM*».6*.〕.。公叫内筵曳料・XXX*

'«««»>G*•工H公司,用.2(O*r

GW工衽公司藻加波举方重设计

第二章薪酬设计理论综述

2.J薪酬含义的界定

为I'更好地建立科科学令理的好削体系，第一必须要正确愦得

耕解的含义以及相关的基本概念正确弓察和定义所讨论的薪酬的

范崎，避免由J时薪阶愤褥的狭隘性，而导致本可以成为砂励因素

的新酬项目游离于薪第治理的理论和实践之外.在此甚础匕应该

对于各种新储理论有一个比较全面的把握，为实践不找科学的理论

依据.

2.1.1薪酬的定义

薪M一同，英文名为ccmpensmion,是指用人单位以现金或现

金等值品的方式付出的酬劳,包括员工从事劳动所得到的I：资、奖

金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和.从构诃法的

角度看，“新”的原意为*柴,是具有一定使用价值的物品;在经济

活动中,一新”特指雇佣劳动的代价，它一样是货币形式的，如薪水,

薪金。“加”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪胤”则是指

组织对r员工的劳动给p欢认、回报以及裳奖.

薪附।•词有广义和狭义之分.♦义的薪鼎是与“劳动”直接联累

的部分，“工资”一词••因工作而佗费的钱财”的含义正好反映了狭义

in

薪酬的内涵.r义的薪制则是「上述属佣关系内关的坦加各项付出

或为工得到的触劳,包括用人电位的福利和各种其他的恃遇,还包

拈其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作

中参与决策.本文所指的薪策是狭义上的薪册。

从企业人力资源战略性鼓励的角度定义,薪酬则是员i：n为经

济人的口标函数，是员工个人行为所导向的n标和工作动机产生的

源泉，因而也是决定企业人力浇源鼓励有效性的关慑变易。对于企

业来说，公制不只是对员匚本献的承认和回报，它还是•我把机统

的战略目标和价值转化为具体行动方案,以及支挣员工实施这些行

动的治理流程,它能婚花殂织内形成上卜统一的局面.

2.1.2薪酬的构成

从广义的角陵存，所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而

从雇主那里获籽的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它是

360度制劳体系中的经济性酬劳，其中包拈薪资,奖金、津贴、养

老金以及其它福利保健收入,通常情形卜，360度酬劳有两钟分类

方法.一种分类方法是将酬劳分为经济性用劳和诈经济性酬劳，另

•种分类方法是将州劳分为内在酬劳和外在酬劳，经济性酬劳和M•

经济性酬劳的分类,是城于耦劳是否以货币的形式发现出来,或者

是否能够刖览币来衡量：而内在南劳和外在削劳则是以酬劳本身对

工程公司船帆改单打由iQ计

工作者产生的鼓后是种外部裁化还是一种来自内部的心理岁化作

为划分依据.

图2-1：薪酬的构成（经济性薪酬和非经济性薪

*“摄MH

中。竹办公以善依具，I融，tt

“范个人成KN发XMI余

WftTfrHfi]与a律泊呼

2j9usattts«富的病W的总觉

体面的冬密

较好侑社公婚位W£k»ft*

和蠹倩人防关医

_______第IW______

t•人福利

社会员卧磊公共a奖》津贴吊足附笑!»

temfi

图2-2：鼾油的构成(外在薪酬和内在薪酬)

2J.3薪酬的功第

坏州的功能上要表现在对房工、对企业、对社会的功能上.

新M时冷工的功能

(I)坚持和保证功能

劳动酉通过付出少动换取薪酬.以满足个人及家庭的吃、穿、

住、用等耗木生活需求,从而实现劳动力的再生产.它对劳动者及

其家庭生活所起到的保正作用是其它任何收入保证手•段部无法替代

的,同时，薪M还会满足员「.在娱乐、我自、力我开发等方面的发

展需要.对员」：及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的

膨响.

工程公司岫帆改单打由设计

（2）鼓励功能

所谓吸励功能,是指企业用来吸励员工按照其意旨行K而乂能

加以控制的职能。在市场经济条件下,对员「的鼓励除f精神鼓励

（员工fl我价他的实尻）外，主要是物侦利益的鼓励.现实生活中，

员工•方二耍追求自身的价值、主人感和认同感,另一方面更重视

追求实在的利益.m劳动则是员T兼取收入以提高门己满足水平的

瑞本手段.在这种情形下,企业通过各种具体薪酬脖式，把收入与

员【:时企业提供的劳动奉献联系起来，劳动收入就能发挥鼓励功

能.正如美国著名比收经济学家埃冈•纽伯格所指出的，不管采用

什么样的剌激结构，这种咕构要有效,就必须同所要影响的当事人

的目标函数和一致‘.例如，如果一个人的动机匕要是受人呼用.

刺激必须是像名誉和称号这样的非物质利益：相反,如果他的动机

主要是生理」.的需要（高标准的生活）.那么,名誉和称号就不会

是有利的刺激.

（3）价值实现功能

薪曲是员IJ作业绩的显示器,合理的薪削是对员工I：作能力

和水平的承次一薪酬水平的高低也往往代衣了员工在组织内部的地

位与层次,从而成为对员工的个人价旗和成功进行识别的一种信号.

此外.合理的薪酬还姆强/员工对组织的信任感和白尿感.

薪酬时企业的功能

M

（I）鼓励功能.薪册是对劳动拧和经营皆绩效的一种评判.对

外工的工作态应、工作行为和工作绩效和有褒奖和贬乏作用.新州

不仅决定了企业可以招等到的员工的数量和质量,决定J'企业中的

人力资源“品，同时，它还决定了现行员工曜到的鼓励程度，进而

影响到员工的工作效率、出勤率以及帆投承诺水平.

（2）配置功能,为促进人力资源的有效配置.可以发挥薪酬的

引导作用,用“高能高新”吸引人才.因为.人们一样会他向于流向

希州水平比较高的地X号职位。

O）也造和强化企业文化功能-合理的和盲行鼓励性的薪醺制

厦百•助于企业烈造良好的企业文化,并能对企业文化起到枳极的强

化作用•同样的薪酬可能产生合作文化.也可能产生雇佣文化.如

果挣酬制度与企业文化或苦价值观之间存在冲突，那么它会对企业

文化和价值观产生产重的消极影响.

琴伸I时社会的功能

新潮时社会用卅劳动力资源的再配置功能.薪姗作为劳动力价

格信号,调剂者劳动力的供求和劳动力的流向。’与某一地区、部门

和某•职业及〔种的劳动力供不应求时.薪酬就会上升,从而促使

劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动，使流入

区域劳动供给增加.逐步均向平检：反之也一样。通过薪州的调剂,

实现劳动力资源的优化配置，另外，薪酬也调剂若人们对职业和I：

GW工衽公司藻帆改举方由ifl讣

种的评判,调剂者人们择业的人望和就业的流向.

2.2薪酬设计的基册理论

纵观整个新削理论的发展历程，的着人们实践的进步，新端理论也

在不断的提升和上京.薪情理论始I•八世纪末19世纪初的牛•存工资

理论.这种理论在凶世纪中叶逐步核匚资基金论所取代：19世纪末20

出纪初的边际革命,带来「边际生产力薪酷理论的产生；列尤也燃•马法

尔在吸取克拉克边际生产力新州等成果的基础I」梃出r供求均衡娇酬

理论,成为薪洞理论的乂•个新代衣：随柠工会和劳动市场的发展，分

别产生了集体谈判就制理论、效率新低理论：豉励理论、人力资本理论

和信总经济学的发展,，|薪州分配和运用上，除传统的按劳分配理论仃

r较大发展外，公丫新酬理论、分享经济理论、整体解加理论，先付

代理防州理论和战略养胱理论逐步产生并是u益多元化格局。

本文根抠G\VI：程公司的实践需求仅挑选部分理论史点介绍.

作为GW工程公司薪酬改革的理论基础。

2.2.1分享经济理论

分享经济论是荚国麻省理工学院经济学教授马丁・魏茨曼在

19X4年发出来的一个新的经济学思路.他主张把传统的固定「资制

16

度改为分享工资制段.耕工人的工资以雇主的利洞联系起来,主张

以分享将金作为T.优的来源，它与利涧杜钩.分享利涧比例由双方

无际达成悔设而定。这一理论R有很强的现汇意义，是目的国内外

许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论培拙.

2.2.2整体薪酬理论

修休静曲方案也叫自助式价曲方案。由格歇根大学商学院教授

约帕・E•伸鲁普曼提出.它是对薪州体制和投资体系的垂新构思,将

十种反映当今员工所期型的不同类型的薪酬意网踪合起来,让员工

在其中扮演见要的角色,突出薪制的定削件和可挑选性.解体薪酬

方案的薪除构成如表2-1所示：

表2-1整体薪助方案的构成⑤

符

名称意义

号

基木工资BP员工的基本工资

附加匚资AP从加班「资到股票期权等一次性耦劳

间接工资IP传统的襁利如医疗保险和养老金

工作用品员，不必白」在外购买而.由企业本身提供的

WP

补贴各种物品，诸如工作服、手机等

GW工衽公司藻帆改举方由ifl讣

购买企业产品的优待折扣，其杠杆作用,用于

稳外津贴PP

激发员工清力

皆升机会OA企业内的提拔机会

企业费供的所有与工作相关的学习和深造机

发展机会OG

会，包括在外学习与学费曾助

展员从L作本身和「作场所中得到的精神上

心理收入PI

的满足

如上卜.班便利措的、弹性工作时向等.员JL通

生活期量QL过平爵工作和隹个生活的关系,能愉快地享受

工作和生活中的乐趣

新生一代员工的特别个人需求，如能否带我一

私人因素X

起来上班

用公式表示即为：

TC（他体薪种）=（BP+RP+IP）+1WP+PP）+（OAHXJ）+（PI+QL）

+X

整体薪削方案实质上是一个投资和回报体系，它包含投资和奖

恸两部分，而11是投资在演，奖励在后。投送,或称为超前奖励，

包括基本工资、福利等.它是在员J：做出业绩之前支付的,其目的

一是为了提高员工的技术和工作热情，二是为了员工个人和整个企

1S

业的档来.投费的价值在于它公带来长近的嘛人业填.能使员工安

心、踏实地工作.奖励,包括佣金、回扣、股票期权等.它一林是

*后支付的，与员工的业绩挂阳.这脑要求组织必彼洁艳对员工的

业绩要求，否则，它就无法主动削劳员工，或支忖正当的辞酬L

2.23薪酬公平理论

公平理论是由美国心理学家斯达西,亚当斯提山的.这•理论认

为.鼓励中的•个里:要因素是个人对薪酬结构是否觉得公平.员工

经常会把自己所得到的州劳与付出劳动之间的比率同他人的比率进

打横向比较，也会把白己I」前所得到的酬劳。付出劳动之间的比率

同白」过去的比率进行飒向比较.

公平理论对于薪酬运用的上要行示是：麻员在很大程啜上是通

过与他人所获得的对比来谭判自己所获审的新蟀I的，并1L他们的工

作态度和行为和会受到这种对比的影响。公平理论的另外个含义

是，决定雇员的评刈结果的是他们的甘观感受，

当我们将公平理论应用于解酬制度，可以得到三种公平的表现

形式，即外部公平、内将公平和员工个人公平。这三种形式也常称

ZT3E/X见图2-3公平理论与公干薪削。

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224薪酬鼓励理论

鼓励是现代治理学理论中的一个用强慨念，所谓被励实质上是

促使班工发生某些有利于企业目标的行为.行为科学对薪网的鼓励

效应进行/大旱的研九.它据小广员工绩效、能力和鼓励二杆之间

的关系，即：绩效可（能力、鼓励）

上式发明,绩效是能力和鼓励的函数,绩效。员工能力有关.

但能力能否转化为绩效,还取决于鼓励的作用.

岐勖理论上建有两种模式:一种是内容型鼓励理论，它I•:要研

究人们行为的动因，说明什么因素能鼓励人们采取行动，其中•个

美城问题是金钱是否能引导员工找出更名的努力.内容型鼓励理论

的上荽流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就鼓励理论、

赫兹伯格的双因素理论.二是过程制鼓励现论.过程型鼓励理论行

要班完影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程，它主

要强调员工是如何祓鼓励去努力工作的.这•理论的主要流派行明

里理论、X-Y理论、强化理论,甚至包括公平理论.

（I）需求层次理论

美国行为科学家q斯洛的需要0次论认为每个人都方上稗层次

的需求.从下而上依次为生理需求、安全需求、社会需求.族种需

求和自我实现的需求.人的需求足多样和逐层上升的.在某一阶段,

总有一种需求占七导地位，住t：导需求基本得到满足后，人的需求

zn

就会向更高的层次发展.

马斯洛的需求层次论而物酬运用的启示是：第一，企业支付的

技本并伸I必须发挥对员工的保讨功能,即确保员「施够获得满足收

本生活所必须的经济来源,第二，奖励型薪州是。对员r的认可、

成就等联系住起的,常常被看仆是地位和成功的标志.为员工有

一定的鼓励性.在某种程度上有助于员T实现较高层次的需要.因

此,要通过合理设il发挥其鼓励作川,第三,不同员工所处的需饕

层次是不同的，因此，企业应在可行的慵形下实施不同形式的薪酬

体系，以满足不同类型员工的需要.第四•要有效地发挥薪栅的鼓

励作用，还需要与其他鼓励手段相结合，摸索将货币性於励和非货

币性鼓励HI结合的方法.

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图2-3公平理论与公平薪

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(2)双因素理论

一国心理学家与兹伯希提出影响员I：【：作态度的因素有两种：

种是使员工对工作中意的因素，你为鼓励因素；另种是使员工

对工作不中毒的因素,称为保健因素。赫兹伯格认为.中意的对立

而不是不中意•而出没有中意；不中J6的对立面不是中意,而是没

有不中意“鼓励因案只有中意和没有中意之分,保健因案只有小中

意和没有不中怠之分.在治理中，保健因素改善后,人们没有不中

意感了，但不•定田到中意,要向正起到鼓励员工的作用，必须注

重发挥鼓励因素的作用，增加员工时工作的中意照.

赭兹伯格划分的鼓励因素。保健囚一如下:

鼓励因素：监督、公司政爱，成就、承认、工作本分，宓任、

晋升、成氏、地位、保证；

保健因素：与监皙者关系、工作条fl、工资、同事关系、个人

生活、与下属关系,

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双因素现论对薪削运用的启示票I第企业支忖素本就酬必

裁确保MT能够羲得满足法人精要的经济来源，但这只能使M

工没有不中意.并不会产生较高的鼓曲作用。第二,新州治理是一

个系统对员工的玻励不能仅仪依施「新卅，特别是越币性制劳。

第三•成功分享计划等内在薪酬是富有鼓励性的，因为它旭的消足

员工在认可、而任、成就方面的需要.

<3）强化和助型理论

强化理论也被称为刺激再论和滤导条件理论，由斯金纳提出。

其理论基地足学习原理后果定计•该理论的含义是得到奖励的行

为帧M于血旦U规,没有得到奖励的行为则陋同于不再由旦•强化

理论的中心是匚作绩效与奖励之间的彳观联系,

期望理论由弗鲁姆创，上，期望理论强调「作绩效与奖励的主观

联系,即员工期望得到什么.期望理论认为,人们对努力行为或1：

作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸弓I力时，人们才会采

取行动♦

强化和期里理论时薪班运用的启示是：第•,行为是结果的函

数,如果员匚的某种行为得到了与其预期目标相符的某种时劳的强

化，他们最有可能电复这种行为.因此.要在员工的绩效或对企业

右利的行为以及这种绩效或行为所获得的朝劳之间建立一种较为互

接和及时的联系。其次,组织所设计的薪酬体系必须与员【：的个人

禹要保持一效.最后,治理者应该知道什么样的结第对员工行吸引

力.什么样的纳果没有吸引力,在此联咄上建立对加工的奖励C

2.3薪酬方案的分类

我13我业经过改革开放二I一年的实畋和探索,任打破原有行

政性匚资体系的基础上.创造并实疗了多种工资方案,n前比较常

见的有；结构工资制、点位技能工资制、自位薪点工饶制.技术等

级工资制、岗位等级工资制,职能等级工资制等.这些新网方案各

行艮优良和特色，但就及本质向NF以划分为四大类：魅I.岗位的

薪酬方案、是丁技术的新福方案、甚于能力的薪酬方案，品于绩效

的薪阳方案,

（I）基于冏他的薪酬方案

以向位为基他的新州方案将岗位的相对重娈性作为确定薪承水

平的依据.因此,它第•要对企业不同的岗位进行详细地〔作分阮

对饱位工作的性质、强度、资任，复杂性及其所需要的任职资格等

因素的差异程度，进行综合评估，以确定一个岗位相对于组织中的

其他向位的不同作用和相对价值，从而得到整体向位结构，城后将

岗位结构传化为」.资等级，并确定薪解体系.这种薪册体系结构稳

国、内部公平性强,曼励员工不断向上一级岗位普升的枳极性,同

时，它也衣现出单、不灭活的特点，其严格的薪酬等级制度、洋

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细的恂位描述以及过定,在一定程度上刎约了员工能力的发展.

(2)基于技术的标*方案

该方耍归建造用于技术工人岗位。其拈本思想是根据员工取得

的相关考试或培训证书证明其所把押的技术水平提供新制，而不管

这种技恭是否已经用来为企业创造价但在设汁以技术为基础的薪

渐方案时,既可以以技术的深度为由点.也可以以技术的广度为更

点。这种耕册方式更多地是鼓励员「提高各种技能，并假设个人技

能的提高公带来K•绿边的段薛，但这种假设并没仃得到充分地安i正

证明.而且如果•个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利用

此技能,其姑果只是附加成本,而不会得到任何收益，

(3)珏干能力的薪酬方案

以♦力为基础的薪为方案主要适用F企业专家A员印治理人

员.这种方案将能力分为两类।基胆能力和策略能力.前针指限行

某个用位的职能应该具有的能力，但该能力不是公司的竞争优势所

在：后者指卡常难以获得,在本质上有一定策略性，能影响企业竞

争优势的能力。在制定该方案时,第一对企业中表现最好的员工进

行考察,找出最住表现不。•样关现并、最差表现备之间的差别。

最后将这些差别踪合归类，就可以得到衡量能力的大体标港.该方

案假设：如果企业对治理人3和专业人员进行薪酬鼓励，其他员工

就会仿效这此“龙现最好者“，努力提高自介的能力，进而改善企业

76

整体业绩

•4）族于绿奴的薪酬方案

企业绩效和新M之间具有直接川关性和…致性，新酬方更必须

关注企业成功所需的因素.因此，可以找出与这些因素相关的可效

指标,将JHI为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系.实施这种方

案的关键是己经建立起一套有效的绩效治理体系.

2.4薪酬方窠的挑选

薪卅分案本身没有.好坏之分，也并不存在一个十全十关的方案.

做好新MZf案设计实际上就是在R体环境中,挑选最适合企业实际

的方案•那么究竟在哪一种环境中采用哪种方案更有效？衡后有效

的标准是什么？杂而言，•件•行效的薪削方案，比论以哪种新酬

决定闪索为基础*椰必须既详细又要保持一定的灵活性从而适应条

什的变化.为了达到这一目的.一种有效的新例方案通常於将传统

和新型的薪陆方案相结合，能顾内部公平性和外部竞能性，并根据

实际情形具体实质e例如，以绩效为基础的薪朗方案常常将考察电

总放在过去的绩效表现上,如忽咯r核业绩的实现过程以及将来的

发展趋势.而与能力有关的薪酬就可以外点芍察员工创造新价值的

潜力，着眼F未来.如果治理苛需要的理想机制是：既对好的业绩

发现进行祚偿，乂可以考察该业绩的实现过程：既承次过去的成绩,

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又为未来打下法础，那么，就需要两种方案结合以相互补充,同理,

如果采用将忖位评定作为范础,利酬劳与某些岗位所福要的1：要能

力以及所取行的业绩相联系的混合方案,可以达到身触数杆之长的

H的.本文就根据GW1二田公司的联际，