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文档简介

摘要

薪时是一个相当复杂的社会经济现软,它不仅关系到个人利益,

见牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展.Wit.一个多世纪以

来,用渊间国一n是经济学界和治理学界大注的热点同做.今天.

薪陷治理己成为现代人力资源治理的血要组成部分。住员工心H中,

新修不仅仅能自己的劳动所得,它在一定程度上还代表着员I:自身

的价值,代表企业对员工工作的认同.代&/员工个人能力、品性

和发展前景.所以,斯酬不仅仅烂金钱鼓励.实既上已成为企业破

物机制中一朴更杂的鼓励方式,陷含着成就鼓励、地位鼓励等.科

学合理的薪制方案能够从多制度激发员「强黑的I:作欲里,成为先

工全身心投入[作的主要动力之同时.薪州也不用仪仪足标单

的对员工奉献的承认和回报,更成为公司战略目标和价值观转化的

有力推动工具。因此.建立一个多方共赢、中宜度薪的新M方案是

每•个企业进行新制设计时的初衷和愿望.

如何设”和建立合理的薪刑方案,如何将薪的方案与企业战略

相片合,如何使薪州真正成为企业中一种重要的鼓励因塞?这些都

是人力贲谶治理者需要解决的问题。本文就以上述问题为出发点,

在对薪州理论进行研究和探讨的基础上,以GW匚理公司薪削改和

方窠建立」力的全过程操作实例为依靠,详细分析新册决定因素的

权衡、薪酬方案的挑选和制定以及方案实施工具和方法的收公等环

。的工作,对GW工程公司新M改革的全过程及新方案F以了全面、

其实的再现期知能为耕陆理论在企业中的实麻应用提供仃益的探

索和借鉴.

GW工程公司是一个转型中的国行企业,本次实能的薪酬改革.

也可以柠作是转制中的国有企业的在薪用治理方面的探索。笑再有

率梦与了GWI.程公司价惘改革的全过程,并参与r薪册方案的设

il.依据GW」:程公司的实践写就本文,供书同样治理实践的企业

参考实施.

关键词:较时、折削方案、绩效治理、鼓励

ABSTRACT

CompensaiionisaverycontplkaiedsocialecoiUMnic

phcnoniciiun.ltisnotonlyrelatedtopersonalintcrcst.butalsorefersto

thewholeorganizationandthewholen;il沁n'seconomic

dcvelopmenl.Thcrulbrc.morvthanoneccnturies.coinpci)salionproblem

isaIuaysdiehoiproblemwhicheconomicacademeandmanagerial

academeconcern.Nowadays.conipcnxationmanagementha?tbecomea

veryimportanipanofmexternHumanResourceManagement.In

crnployixs,mind,compensationisnotonlyihcirpiiymcnltowork.11is

alsoonbehalfofemployees'valu<.therecognitionofenterprisestotheir

employeesalongwithemployees'power,characterstiesaixl

prospects.Thus,eompenxaiioni、n<nonlythecashmoiivation.lnfactit

hasbecomeacomplicatedmotivationmethodinthecompany's

molivaiionsystem,includingsuccessmotivaiionandposition

motivation.Scientifieandreasonablecompensationprogrammecan

blazetheemployees'strongworkingdesireandbeoneofthemaindrive

ofeniplyecs'fullydevotiontotheirwork.Mpensauonis

notonlyihesimplerecognitionandrewants10theemployees,

contribution.lthasbeenapowerfulpushingfacilityofthecompanys

zraicgyandvalueform.Afteralitesiahlishinguwin-winatki

high-satisfactioncompensaliimprogrammei、theoriginalintentionofu

companywhichbeginIodesign(hecoin]xn)salionpri>graninie.

Howtodesignandestablishthesuitablecompensation

pfogTamme.howtocombine(hecompany'sstrategywiththe

compensiiiionprognimme.huwtoniukecompensationhethemoiivulion

f;icior?Thesearealliheproblemsihai(hrn)nipcns;iii(>nmanagersneed

towlvc.Thisthesiswillbase<>nthesepn由lcn】、J:ii、Uyitwillintioducc

someusefulcompensatHinihcories.andthendependingcn[he

experienceofestablishingnewcompcnsiiiionprogrammeforGW

ProjeciComjxiny.ihisihesiswillcarefullyanalyze、ihechoicesof

compcnsalionfjctorx.thcchoicesofcompensationprogramme、andthe

choicesofactualizaiionfacilitiesundmethods.Inihisihesis.itgivesu

full-scaleJescripti(iiiofthecompcnsiitionreformcourseandthenew

compensiiiionprogrammeofGWProjectCompany.hopingthati[will

pruvidesiHiicusefulexplorationsfortheotherenterprises.

GWProjectCompanyisatransitionalstale-ownedenterprise.This

compensauiHireformcanbeconsideredasihcusefulexplorationof

transiiionalsune-ownetlenterpriseinCompensationManagemeni.I

IV

fortunatelytookpartinthewholecourseofGWProjectCompany's

CoinpensalionReformanilthedesignationofihecompensation

progruinrne.Basalonthepniciicalexperiences.Iwruicthisiht*sis.irying

Mdosometheoreticalandpracticalresearchworkonthiskindof

companys'compensationrclbrm.

KeywordstCompcnsntiim.CompensationPrograinnie.

PrrfbriiKinteMaiuigemein.Moiivaii<in

目录

第一盘第第...........................错误!未定义书笠.

1.1GW工程公司而介....................借娱!未定义书笠.

1.2研这的基本思路和文用的结阳体系......错误!未定义书签.

第二重薪酬设计理论综述................错误!未定义书笠。

2.1侪酬含义的界定..................借娱!未定义书签.

2.1.1薪制的定义....................错谈!未定义书签.

2.1.2莉芾的构成.....................修》!未定义书签.

2.13薪州的功能...................错误!未定义书笠。

2.2耕册次计的理础理论.................错娱!未定义书筌.

2.2.1分享泾济理论..................错误!未定义书签.

2.2.2挈体新陆理论...................幡俣!未定义书笠。

2.2.3薪帝公平理论...................错误!未定义书笠。

2.2.4箫册鼓励理论...................错限!未定义书筌.

2.3薪酬方案的分类.....................错误!未定义书签.

2.4薪洲方案的揽选.....................It误!未定义书签.

2.5薪酬设计的流程.....................错误!未定义书笠。

第三章G\>工程公司人力资源、薪事治理现状与向题分析错误!

VI

未定义书签.

3.1GaI:程公司人力资源治理现状.......借误!未定义书笠.

3.2GW工梃公司人力资漉治理存花的问题.…懵讽!未定义书签.

3.3GW1程公”]貌Ml治理现状...........惜误!未定义书笈.

3.4GW_L程公司希曲治理|讨也分析.......错误!未定义书笠。

第四章GW工程公司薪事改革方案设计.....懵谀!未定义书签.

4.1薪洲水平分析........................幡误!未定义书签.

4.2续效%核痂汩方案实施的市醛支律配套体系..错误!未定

义书签.

4.2.1现行度效考核耨度问麴苏述......惜我!未定义书签.

4.2.2质效叼核;'>I度方法设计的根本出路.…借误!未定义书签.

4.2.3新绩效与核制度的基本特点.......幡课!未定义书笠.

4.3岗位测评一薪酬等级制定的依据....错误!未定义书筌.

4」挑选合理的薪酬结构................错误!未定义书笠.

4.4.1公司员I:——岗位技能I:资制.....错误!未定义书签.

4.4.2公司中层治理人员年挣制.....幡课!未定义书笠.

4.4.3白助式福利设计.................错误!未定义书筌.

第五章结的...........................情误!未定义书筌.

附录...................................幡误!未定义书笠.

,考文献................................修唳!未定义书签.

后记................................精误!未定义书里。

vm

第一章概述

近年来,3P-0模型在人力资源治理中非常流行,所谓3PO

快型,’丈际上就是工。职位分析<PositionAnalysis)、薪酬治理.

<PaymentsManagement).绩效治理(PerformanceManagement)

这3个P应节米分「一个0pMecHve(组织的【I标)。这个模型和

诉我们:人力资源治理活动娘然纷繁型杂,“此中最需嘤与电的

关键工作只行3项,那就是环绕城锐目标设计和规范工作职位:

建立合理的酣劳系统:进行合理的业绩讨仙。3P中•又以薪酬治

理的为市耍,与组织战珞II标和咕一致的新胡制度、含理的矫州

结构,人性化的新汕治理方式将公为企业吸引高东养人才.•激发

员工的工作热情,增先组税的竞争力.反之,不合理的薪的制度

及治理方式对于企业的影响则是致命的.因此,从企业整体塔营

和发展的角度对薪酬体系作成珞件摸索,设计和构建科学命理的、

与企弗发展阶段相适应并能与企业文化四配的耕M体系及治理流

程,以此吸引。留住并行效鼓励企业发展所需人才,并促使其拥

育的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力,这是关

系企业长远发展的关艘工作,是值得我们关注和探讨的课题.

本文以薪演及薪陋理论为切入点,通过对薪酬理论的研究和探

讨,探索就曲治理的一样规律.在此基础上,以GWJ:程公司薪酬

方窠建立上fl全过程操作实例为依聒进行只体的薪酬体系设il.在

密制设计的过程中啜点把握3P0做型中的主要因4,进行全面的甑

州设计•以期将理论与实践相结合•找出一套造合GW匚检公司战

略发展的济州治理体系.

1.1CW工程公司简介

GW工程公司率其所在集团公司相对控股的二级施工企业,下

设建筑匚程公司.市政工程公司、凯务「•程公司、供水公司、机械

迅输公司、沉箱预制厂等六个基层公司.匕泮二级I:木建筑I.狎施

工,二拨航务,程、三级巾政工程、三皴小型设备安装J:程等建设

项目的施工・

公司成立至今,能项经济技术指标逐年稳步增长,2004年丁.程

总产值达2.7亿元。GW匚程公司1995年被泮为辽宁省H弛包筑企

业,列第37位;1996年在国家重点_L程大窑湾港建i殳中挟全国建

筑行业最高奖——“瞥班奖”;1997年通过IS09002国际质量认证;

连续七年冢辽宁省.连续十年荻人连市“重合同、守伯用”单位标号.

GWI:程公司已逐步发屣成为技术力酸较为雄厚、技术设备齐全、

魄」.信誉良好的俅合性施_E企业.

公司现有固定资产5675万元,员工230人,有职称的工作人员

117A,其中具有高、中.初级职称的专业技术人员90人,占员工

总人数的39%.公司性质为国行企业.目前正处F改制阶段.

总公司下设的几个上签基层公司2(X)2年一2004年的产假和利

润情形详见衣II和表1-2

ft11GW工程公司主要基层公司20()2年2004年工程产值计

划及实际完成情形息'

运建市

年算筑政肮务供水机运

出标名称合计

份单公公公司公司公司

位司司

计划3300200017007008008500

I

125

2(X)程实标n4962203621003803035

—•-二

2产兀

40

值超根1662364(X)-32()2235

一三

7KXX)

1:计划310023002M)1600

00

200“h

1995

3产实际元4KM3232592()7505952

8

超额100493236205043529958

一五

计划3200220054005004200

500

55-4-10122735

2(M)一实际)17057501

八五578

4产元

1-

他23-

超额1955165715927八

58

表l-2GW工程公司主要基层公司2002年.2004年主营业务利润计

划及实际完成情形表.

计建nr航供机

年算筑政务水运介

指标名称

份单公公公公公计

位司司司司司

计一五

31626«1661981098

划0

业实万一八

2002612323447106388

利际元76

■<超

29655281-92238778

幅、

il1一

260210320145245

主划Ao

业实万

2(X)34593326411734X82093

利际元

涧超9-

J9912232128243■,・

il一五

1602646484046S

1划80

业实万

20042114112123377X3526

利际元

泯超

511471475•373101946

由表II和表1-2可虬三年中,GW工程公司除供水公司(政

技性公司》完成计划指株的怙形比较差外,其他几个主要拈层公司

近二年的产值是逐年增长的,各基层公司的主营业务利润也稳步梃

高,出现出良好发展的态势.

从总公司角度来看,公司成立至今,各项技术经济指标逐年稳

步用长,从2000年到23年的5年中,GWI•程公司的年产值从

1亿元增长到2.49亿元,年平均增长幅度达291%,年增长幅度城

高时达到58.7%.2005年计划产值料达到3.37亿元“电公司

2000-2005年产假计期长幅度见表1-3和图1-1.

表1-3200(L2005年GW工程公司产值情形

年份200020012002200320U42005

产值(亿3.37(if-

10.851.2622.49

元)划)

•—35.3%(计

增长率—48.2%58.7%24.5%

5.0%划)

图1-12000-2005年GW工程公司产值情形'

目曲,我国建筑业、一口业的快遽发展,为GW工程公司的发

展提供了绝佳的外部环境,创造了良好的发展契机.加之公司正在

迸行改制,而石公司的经营机制向市场经济体制打变,逐步建立起

现代企业制位并制定出明确的发展战略成为企业的当务之急.

可以说,GW工程公司目前所处的环境一无论是外在环境逐

是内在环境——都为它提供了R好的发展机会.在这种神汨的发展

机遇面前,公诃噪需完成的是在适应市场噩要的扁础上,明确建立

企业的发展罹略,确立发展方向和目标,做好人力资源治理等相关

治理方而的建役,这样本能够保证公司继康、稳步的发展.

1.2研究的基本思路和文章的结构体系

宅百于2(X15年三月份参加了GW「程公司绩效若核自耕觥体

系改单咨彻项目小筑,参与TGW工程公司薪酬方案设计全过程.

本文就是期里通过对薪削理论的研究.结合GW匚程公司改,Y,.的具

体实例,设计出一套切实可行的、适合该公司发展的薪酬方案,从

而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点片试和探索.

本文是用理论分析与实证应用相结合的研究方法.第一对薪酬

的相关理论和薪酬设计的方法进行介绍川分析.然后根据GW工程

公司的实际,挑选合适的理论,并吸取国内外其它公司成功的薪酬

悻系方案设计的优点,实证分析GWI:程公司薪酬方案的设计和实

魄.

在薪酬设计中.只有普遍原则,没有普遑方案•薪酬设计中也

并不是采刖的坤念越新越好,个M企业真正有效、切实可行的设

计方案,在先进治理理念、治理技术与企业实际情形之间的关系上,

第一要尊重企业实际•在深入分析公司实际情形的芯础上,找出满

足公司、加工、股东生愿的侨酬决定因素,并挑选最适合公司的新

解结构和组合.果用科学适用的薪酬设计工旦和方法来进行设计.

根据以上研究思路,本文分为五个部分.

第一部分是概述.荷要介绍GW匚程公司的整体情形,并论述

了班完的糜人思路以及研究所遵循的时木方法.

第二部分是理论研究部分,对与本文薪州方案设计相关的匕要

理论作r•个筒单个面的阐述。局面的衣朋设计过程中将会体现这

些理论忠忸.

第三部分对GW工程公司的人力资源治理现状及问题、薪觥治

理现状及问物进行/深入的讨论.通过对企业现状及问题的把握为

卜文明晰原仃薪帆治理力.式的症结所在从而设计更合理的琼M方案

打下基础.

第四部分是具体的薪能设计部分“此部分中第一根据公司的实

际情形确定「公司的刘本新潮木干・制定/相应的绩效芍核办法.

为薪隔方案的实施提供依据;在此基础上,进行具体的新酬设H:

对于•样的员L实行岗位技施工资制,对于中层治理人员,实行

年薪制.公司的高层治理人员的检酬钝不在方案涉及的范防内.福

利部分枭川自助式捕利制度.

第五部分是文量的结论部分.主要对整个文度进行总结,将方

案设计中的一些问题进•步澄清・并荷要介招「方案的导人情形.

注联

'»«<«:GWLH公司内■:费内.2W>ltj

•«?熟・町:GW14;公H内,轮H.2INH%

RM*».6*.〕.。公叫内筵曳料・XXX*

'«««»>G*•工H公司,用.2(O*r

GW工衽公司藻加波举方重设计

第二章薪酬设计理论综述

2.J薪酬含义的界定

为I'更好地建立科科学令理的好削体系,第一必须要正确愦得

耕解的含义以及相关的基本概念正确弓察和定义所讨论的薪酬的

范崎,避免由J时薪阶愤褥的狭隘性,而导致本可以成为砂励因素

的新酬项目游离于薪第治理的理论和实践之外.在此甚础匕应该

对于各种新储理论有一个比较全面的把握,为实践不找科学的理论

依据.

2.1.1薪酬的定义

薪M一同,英文名为ccmpensmion,是指用人单位以现金或现

金等值品的方式付出的酬劳,包括员工从事劳动所得到的I:资、奖

金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和.从构诃法的

角度看,“新”的原意为*柴,是具有一定使用价值的物品;在经济

活动中,一新”特指雇佣劳动的代价,它一样是货币形式的,如薪水,

薪金。“加”是给予的回报,它具有一定的褒义色彩。“薪胤”则是指

组织对r员工的劳动给p欢认、回报以及裳奖.

薪附।•词有广义和狭义之分.♦义的薪鼎是与“劳动”直接联累

的部分,“工资”一词••因工作而佗费的钱财”的含义正好反映了狭义

in

薪酬的内涵.r义的薪制则是「上述属佣关系内关的坦加各项付出

或为工得到的触劳,包括用人电位的福利和各种其他的恃遇,还包

拈其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容,例如在工作

中参与决策.本文所指的薪策是狭义上的薪册。

从企业人力资源战略性鼓励的角度定义,薪酬则是员i:n为经

济人的口标函数,是员工个人行为所导向的n标和工作动机产生的

源泉,因而也是决定企业人力浇源鼓励有效性的关慑变易。对于企

业来说,公制不只是对员匚本献的承认和回报,它还是•我把机统

的战略目标和价值转化为具体行动方案,以及支挣员工实施这些行

动的治理流程,它能婚花殂织内形成上卜统一的局面.

2.1.2薪酬的构成

从广义的角陵存,所谓薪酬,是指员工因为雇佣关系的存在而

从雇主那里获籽的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它是

360度制劳体系中的经济性酬劳,其中包拈薪资,奖金、津贴、养

老金以及其它福利保健收入,通常情形卜,360度酬劳有两钟分类

方法.一种分类方法是将酬劳分为经济性用劳和诈经济性酬劳,另

•种分类方法是将州劳分为内在酬劳和外在酬劳,经济性酬劳和M•

经济性酬劳的分类,是城于耦劳是否以货币的形式发现出来,或者

是否能够刖览币来衡量:而内在南劳和外在削劳则是以酬劳本身对

工程公司船帆改单打由iQ计

工作者产生的鼓后是种外部裁化还是一种来自内部的心理岁化作

为划分依据.

图2-1:薪酬的构成(经济性薪酬和非经济性薪

*“摄MH

中。竹办公以善依具,I融,tt

“范个人成KN发XMI余

WftTfrHfi]与a律泊呼

2j9usattts«富的病W的总觉

体面的冬密

较好侑社公婚位W£k»ft*

和蠹倩人防关医

_______第IW______

t•人福利

社会员卧磊公共a奖》津贴吊足附笑!»

temfi

图2-2:鼾油的构成(外在薪酬和内在薪酬)

2J.3薪酬的功第

坏州的功能上要表现在对房工、对企业、对社会的功能上.

新M时冷工的功能

(I)坚持和保证功能

劳动酉通过付出少动换取薪酬.以满足个人及家庭的吃、穿、

住、用等耗木生活需求,从而实现劳动力的再生产.它对劳动者及

其家庭生活所起到的保正作用是其它任何收入保证手•段部无法替代

的,同时,薪M还会满足员「.在娱乐、我自、力我开发等方面的发

展需要.对员」:及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的

膨响.

工程公司岫帆改单打由设计

(2)鼓励功能

所谓吸励功能,是指企业用来吸励员工按照其意旨行K而乂能

加以控制的职能。在市场经济条件下,对员「的鼓励除f精神鼓励

(员工fl我价他的实尻)外,主要是物侦利益的鼓励.现实生活中,

员工•方二耍追求自身的价值、主人感和认同感,另一方面更重视

追求实在的利益.m劳动则是员T兼取收入以提高门己满足水平的

瑞本手段.在这种情形下,企业通过各种具体薪酬脖式,把收入与

员【:时企业提供的劳动奉献联系起来,劳动收入就能发挥鼓励功

能.正如美国著名比收经济学家埃冈•纽伯格所指出的,不管采用

什么样的剌激结构,这种咕构要有效,就必须同所要影响的当事人

的目标函数和一致‘.例如,如果一个人的动机匕要是受人呼用.

刺激必须是像名誉和称号这样的非物质利益:相反,如果他的动机

主要是生理」.的需要(高标准的生活).那么,名誉和称号就不会

是有利的刺激.

(3)价值实现功能

薪曲是员IJ作业绩的显示器,合理的薪削是对员工I:作能力

和水平的承次一薪酬水平的高低也往往代衣了员工在组织内部的地

位与层次,从而成为对员工的个人价旗和成功进行识别的一种信号.

此外.合理的薪酬还姆强/员工对组织的信任感和白尿感.

薪酬时企业的功能

M

(I)鼓励功能.薪册是对劳动拧和经营皆绩效的一种评判.对

外工的工作态应、工作行为和工作绩效和有褒奖和贬乏作用.新州

不仅决定了企业可以招等到的员工的数量和质量,决定J'企业中的

人力资源“品,同时,它还决定了现行员工曜到的鼓励程度,进而

影响到员工的工作效率、出勤率以及帆投承诺水平.

(2)配置功能,为促进人力资源的有效配置.可以发挥薪酬的

引导作用,用“高能高新”吸引人才.因为.人们一样会他向于流向

希州水平比较高的地X号职位。

O)也造和强化企业文化功能-合理的和盲行鼓励性的薪醺制

厦百•助于企业烈造良好的企业文化,并能对企业文化起到枳极的强

化作用•同样的薪酬可能产生合作文化.也可能产生雇佣文化.如

果挣酬制度与企业文化或苦价值观之间存在冲突,那么它会对企业

文化和价值观产生产重的消极影响.

琴伸I时社会的功能

新潮时社会用卅劳动力资源的再配置功能.薪姗作为劳动力价

格信号,调剂者劳动力的供求和劳动力的流向。’与某一地区、部门

和某•职业及〔种的劳动力供不应求时.薪酬就会上升,从而促使

劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动,使流入

区域劳动供给增加.逐步均向平检:反之也一样。通过薪州的调剂,

实现劳动力资源的优化配置,另外,薪酬也调剂若人们对职业和I:

GW工衽公司藻帆改举方由ifl讣

种的评判,调剂者人们择业的人望和就业的流向.

2.2薪酬设计的基册理论

纵观整个新削理论的发展历程,的着人们实践的进步,新端理论也

在不断的提升和上京.薪情理论始I•八世纪末19世纪初的牛•存工资

理论.这种理论在凶世纪中叶逐步核匚资基金论所取代:19世纪末20

出纪初的边际革命,带来「边际生产力薪酷理论的产生;列尤也燃•马法

尔在吸取克拉克边际生产力新州等成果的基础I」梃出r供求均衡娇酬

理论,成为薪洞理论的乂•个新代衣:随柠工会和劳动市场的发展,分

别产生了集体谈判就制理论、效率新低理论:豉励理论、人力资本理论

和信总经济学的发展,,|薪州分配和运用上,除传统的按劳分配理论仃

r较大发展外,公丫新酬理论、分享经济理论、整体解加理论,先付

代理防州理论和战略养胱理论逐步产生并是u益多元化格局。

本文根抠G\VI:程公司的实践需求仅挑选部分理论史点介绍.

作为GW工程公司薪酬改革的理论基础。

2.2.1分享经济理论

分享经济论是荚国麻省理工学院经济学教授马丁・魏茨曼在

19X4年发出来的一个新的经济学思路.他主张把传统的固定「资制

16

度改为分享工资制段.耕工人的工资以雇主的利洞联系起来,主张

以分享将金作为T.优的来源,它与利涧杜钩.分享利涧比例由双方

无际达成悔设而定。这一理论R有很强的现汇意义,是目的国内外

许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论培拙.

2.2.2整体薪酬理论

修休静曲方案也叫自助式价曲方案。由格歇根大学商学院教授

约帕・E•伸鲁普曼提出.它是对薪州体制和投资体系的垂新构思,将

十种反映当今员工所期型的不同类型的薪酬意网踪合起来,让员工

在其中扮演见要的角色,突出薪制的定削件和可挑选性.解体薪酬

方案的薪除构成如表2-1所示:

表2-1整体薪助方案的构成⑤

名称意义

基木工资BP员工的基本工资

附加匚资AP从加班「资到股票期权等一次性耦劳

间接工资IP传统的襁利如医疗保险和养老金

工作用品员,不必白」在外购买而.由企业本身提供的

WP

补贴各种物品,诸如工作服、手机等

GW工衽公司藻帆改举方由ifl讣

购买企业产品的优待折扣,其杠杆作用,用于

稳外津贴PP

激发员工清力

皆升机会OA企业内的提拔机会

企业费供的所有与工作相关的学习和深造机

发展机会OG

会,包括在外学习与学费曾助

展员从L作本身和「作场所中得到的精神上

心理收入PI

的满足

如上卜.班便利措的、弹性工作时向等.员JL通

生活期量QL过平爵工作和隹个生活的关系,能愉快地享受

工作和生活中的乐趣

新生一代员工的特别个人需求,如能否带我一

私人因素X

起来上班

用公式表示即为:

TC(他体薪种)=(BP+RP+IP)+1WP+PP)+(OAHXJ)+(PI+QL)

+X

整体薪削方案实质上是一个投资和回报体系,它包含投资和奖

恸两部分,而11是投资在演,奖励在后。投送,或称为超前奖励,

包括基本工资、福利等.它是在员J:做出业绩之前支付的,其目的

一是为了提高员工的技术和工作热情,二是为了员工个人和整个企

1S

业的档来.投费的价值在于它公带来长近的嘛人业填.能使员工安

心、踏实地工作.奖励,包括佣金、回扣、股票期权等.它一林是

*后支付的,与员工的业绩挂阳.这脑要求组织必彼洁艳对员工的

业绩要求,否则,它就无法主动削劳员工,或支忖正当的辞酬L

2.23薪酬公平理论

公平理论是由美国心理学家斯达西,亚当斯提山的.这•理论认

为.鼓励中的•个里:要因素是个人对薪酬结构是否觉得公平.员工

经常会把自己所得到的州劳与付出劳动之间的比率同他人的比率进

打横向比较,也会把白己I」前所得到的酬劳。付出劳动之间的比率

同白」过去的比率进行飒向比较.

公平理论对于薪酬运用的上要行示是:麻员在很大程啜上是通

过与他人所获得的对比来谭判自己所获审的新蟀I的,并1L他们的工

作态度和行为和会受到这种对比的影响。公平理论的另外个含义

是,决定雇员的评刈结果的是他们的甘观感受,

当我们将公平理论应用于解酬制度,可以得到三种公平的表现

形式,即外部公平、内将公平和员工个人公平。这三种形式也常称

ZT3E/X见图2-3公平理论与公干薪削。

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224薪酬鼓励理论

鼓励是现代治理学理论中的一个用强慨念,所谓被励实质上是

促使班工发生某些有利于企业目标的行为.行为科学对薪网的鼓励

效应进行/大旱的研九.它据小广员工绩效、能力和鼓励二杆之间

的关系,即:绩效可(能力、鼓励)

上式发明,绩效是能力和鼓励的函数,绩效。员工能力有关.

但能力能否转化为绩效,还取决于鼓励的作用.

岐勖理论上建有两种模式:一种是内容型鼓励理论,它I•:要研

究人们行为的动因,说明什么因素能鼓励人们采取行动,其中•个

美城问题是金钱是否能引导员工找出更名的努力.内容型鼓励理论

的上荽流派有马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就鼓励理论、

赫兹伯格的双因素理论.二是过程制鼓励现论.过程型鼓励理论行

要班完影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程,它主

要强调员工是如何祓鼓励去努力工作的.这•理论的主要流派行明

里理论、X-Y理论、强化理论,甚至包括公平理论.

(I)需求层次理论

美国行为科学家q斯洛的需要0次论认为每个人都方上稗层次

的需求.从下而上依次为生理需求、安全需求、社会需求.族种需

求和自我实现的需求.人的需求足多样和逐层上升的.在某一阶段,

总有一种需求占七导地位,住t:导需求基本得到满足后,人的需求

zn

就会向更高的层次发展.

马斯洛的需求层次论而物酬运用的启示是:第一,企业支付的

技本并伸I必须发挥对员工的保讨功能,即确保员「施够获得满足收

本生活所必须的经济来源,第二,奖励型薪州是。对员r的认可、

成就等联系住起的,常常被看仆是地位和成功的标志.为员工有

一定的鼓励性.在某种程度上有助于员T实现较高层次的需要.因

此,要通过合理设il发挥其鼓励作川,第三,不同员工所处的需饕

层次是不同的,因此,企业应在可行的慵形下实施不同形式的薪酬

体系,以满足不同类型员工的需要.第四•要有效地发挥薪栅的鼓

励作用,还需要与其他鼓励手段相结合,摸索将货币性於励和非货

币性鼓励HI结合的方法.

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图2-3公平理论与公平薪

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(2)双因素理论

一国心理学家与兹伯希提出影响员I:【:作态度的因素有两种:

种是使员工对工作中意的因素,你为鼓励因素;另种是使员工

对工作不中毒的因素,称为保健因素。赫兹伯格认为.中意的对立

而不是不中意•而出没有中意;不中J6的对立面不是中意,而是没

有不中意“鼓励因案只有中意和没有中意之分,保健因案只有小中

意和没有不中怠之分.在治理中,保健因素改善后,人们没有不中

意感了,但不•定田到中意,要向正起到鼓励员工的作用,必须注

重发挥鼓励因素的作用,增加员工时工作的中意照.

赭兹伯格划分的鼓励因素。保健囚一如下:

鼓励因素:监督、公司政爱,成就、承认、工作本分,宓任、

晋升、成氏、地位、保证;

保健因素:与监皙者关系、工作条fl、工资、同事关系、个人

生活、与下属关系,

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双因素现论对薪削运用的启示票I第企业支忖素本就酬必

裁确保MT能够羲得满足法人精要的经济来源,但这只能使M

工没有不中意.并不会产生较高的鼓曲作用。第二,新州治理是一

个系统对员工的玻励不能仅仪依施「新卅,特别是越币性制劳。

第三•成功分享计划等内在薪酬是富有鼓励性的,因为它旭的消足

员工在认可、而任、成就方面的需要.

<3)强化和助型理论

强化理论也被称为刺激再论和滤导条件理论,由斯金纳提出。

其理论基地足学习原理后果定计•该理论的含义是得到奖励的行

为帧M于血旦U规,没有得到奖励的行为则陋同于不再由旦•强化

理论的中心是匚作绩效与奖励之间的彳观联系,

期望理论由弗鲁姆创,上,期望理论强调「作绩效与奖励的主观

联系,即员工期望得到什么.期望理论认为,人们对努力行为或1:

作业绩有不同的预期,这种预期对个人具有吸弓I力时,人们才会采

取行动♦

强化和期里理论时薪班运用的启示是:第•,行为是结果的函

数,如果员匚的某种行为得到了与其预期目标相符的某种时劳的强

化,他们最有可能电复这种行为.因此.要在员工的绩效或对企业

右利的行为以及这种绩效或行为所获得的朝劳之间建立一种较为互

接和及时的联系。其次,组织所设计的薪酬体系必须与员【:的个人

禹要保持一效.最后,治理者应该知道什么样的结第对员工行吸引

力.什么样的纳果没有吸引力,在此联咄上建立对加工的奖励C

2.3薪酬方案的分类

我13我业经过改革开放二I一年的实畋和探索,任打破原有行

政性匚资体系的基础上.创造并实疗了多种工资方案,n前比较常

见的有;结构工资制、点位技能工资制、自位薪点工饶制.技术等

级工资制、岗位等级工资制,职能等级工资制等.这些新网方案各

行艮优良和特色,但就及本质向NF以划分为四大类:魅I.岗位的

薪酬方案、是丁技术的新福方案、甚于能力的薪酬方案,品于绩效

的薪阳方案,

(I)基于冏他的薪酬方案

以向位为基他的新州方案将岗位的相对重娈性作为确定薪承水

平的依据.因此,它第•要对企业不同的岗位进行详细地〔作分阮

对饱位工作的性质、强度、资任,复杂性及其所需要的任职资格等

因素的差异程度,进行综合评估,以确定一个岗位相对于组织中的

其他向位的不同作用和相对价值,从而得到整体向位结构,城后将

岗位结构传化为」.资等级,并确定薪解体系.这种薪册体系结构稳

国、内部公平性强,曼励员工不断向上一级岗位普升的枳极性,同

时,它也衣现出单、不灭活的特点,其严格的薪酬等级制度、洋

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细的恂位描述以及过定,在一定程度上刎约了员工能力的发展.

(2)基于技术的标*方案

该方耍归建造用于技术工人岗位。其拈本思想是根据员工取得

的相关考试或培训证书证明其所把押的技术水平提供新制,而不管

这种技恭是否已经用来为企业创造价但在设汁以技术为基础的薪

渐方案时,既可以以技术的深度为由点.也可以以技术的广度为更

点。这种耕册方式更多地是鼓励员「提高各种技能,并假设个人技

能的提高公带来K•绿边的段薛,但这种假设并没仃得到充分地安i正

证明.而且如果•个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利用

此技能,其姑果只是附加成本,而不会得到任何收益,

(3)珏干能力的薪酬方案

以♦力为基础的薪为方案主要适用F企业专家A员印治理人

员.这种方案将能力分为两类।基胆能力和策略能力.前针指限行

某个用位的职能应该具有的能力,但该能力不是公司的竞争优势所

在:后者指卡常难以获得,在本质上有一定策略性,能影响企业竞

争优势的能力。在制定该方案时,第一对企业中表现最好的员工进

行考察,找出最住表现不。•样关现并、最差表现备之间的差别。

最后将这些差别踪合归类,就可以得到衡量能力的大体标港.该方

案假设:如果企业对治理人3和专业人员进行薪酬鼓励,其他员工

就会仿效这此“龙现最好者“,努力提高自介的能力,进而改善企业

76

整体业绩

•4)族于绿奴的薪酬方案

企业绩效和新M之间具有直接川关性和…致性,新酬方更必须

关注企业成功所需的因素.因此,可以找出与这些因素相关的可效

指标,将JHI为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系.实施这种方

案的关键是己经建立起一套有效的绩效治理体系.

2.4薪酬方窠的挑选

薪卅分案本身没有.好坏之分,也并不存在一个十全十关的方案.

做好新MZf案设计实际上就是在R体环境中,挑选最适合企业实际

的方案•那么究竟在哪一种环境中采用哪种方案更有效?衡后有效

的标准是什么?杂而言,•件•行效的薪削方案,比论以哪种新酬

决定闪索为基础*椰必须既详细又要保持一定的灵活性从而适应条

什的变化.为了达到这一目的.一种有效的新例方案通常於将传统

和新型的薪陆方案相结合,能顾内部公平性和外部竞能性,并根据

实际情形具体实质e例如,以绩效为基础的薪朗方案常常将考察电

总放在过去的绩效表现上,如忽咯r核业绩的实现过程以及将来的

发展趋势.而与能力有关的薪酬就可以外点芍察员工创造新价值的

潜力,着眼F未来.如果治理苛需要的理想机制是:既对好的业绩

发现进行祚偿,乂可以考察该业绩的实现过程:既承次过去的成绩,

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又为未来打下法础,那么,就需要两种方案结合以相互补充,同理,

如果采用将忖位评定作为范础,利酬劳与某些岗位所福要的1:要能

力以及所取行的业绩相联系的混合方案,可以达到身触数杆之长的

H的.本文就根据GW1二田公司的联际,

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