《员工招聘管理》课件 第8章 招聘管理的实施

第8章招聘管理的实施目录第一节招聘计划的制定第二节常用的招聘渠道第三节基于网络的招聘策略第四节招聘渠道效果评估第一节招聘计划的制定招聘计划概述招聘应该考虑的问题招聘计划的组织管理招聘过程中应聘者的反应和管理招聘计划概述概述：招聘计划需包含招聘人数、招聘渠道、招聘条件、到岗时间等内容。招聘人数需根据企业用人需求、以往招聘经验及部门离职率等数据进行确定；招聘渠道的选择则需综合考虑成本与效益，帮助企业吸引高质量应聘者；招聘条件的合理设计需与岗位需求有针对性地结合，以实现人-岗匹配；阐明录用人员到岗时间则能帮助人力资源部门规划招聘工作的开展，留出充足的筹备时间。招聘应该考虑的问题1、企业的用人策略获取或开发人才招聘或保留人才全国或全球人才新招或重新安置人才杰出或一般人才2、企业的招聘策略外部招聘或内部招聘自己招聘或招聘外包短期导向或长期导向单独招聘或联合招聘集中招聘或分散招聘招聘应该考虑的问题3、招聘岗位本身的特征核心人才或灵活用工核心人才：接受过企业专业培训，为企业提供核心的产品和服务，代表着企业形象与企业特性的稳定劳动力。灵活用工：一种按需调整、富有弹性的用工形态，如：兼职、外包、劳务合作、劳务派遣等。专业人才或通才招聘计划的组织管理收集招聘岗位人数和招聘岗位的任职资格要求制定招聘流程和反馈方法确定筛选轮数及每一轮的筛选率设计每一轮筛选方法常见的筛选方法有笔试、面试、心理测试以及体检等。招聘者的选拔与培训招聘过程中应聘者的反应和管理概念：应聘者反应指的是求职者对招聘系统的感受及其做出的行为反应。影响因素：基于组织公平理论，Gililand（1993）建立了选拔公正模型，提出了影响应聘者反应的关键因素及其对选拔公平性的感知。改善建议：要想改善应聘过程中的应聘者反应，可以从招聘程序、招聘者态度、招聘渠道等角度出发。招聘过程中应聘者的反应和管理图1选拔公平模型影响因素：第二节常用的招聘渠道招聘渠道概述招聘渠道的发展趋势内外部招聘渠道招聘渠道选择的影响因素招聘渠道概述定义：招聘渠道作为企业与外部联系的途径，是指企业发布招聘信息、吸引应聘者的方式。发展历程：从无到有、从少到多。分类：技术手段角度：传统招聘渠道、互联网招聘渠道员工来源角度：内部招聘、外部招聘招聘渠道的发展趋势网络化在互联网等新技术不断发展的大背景下，招聘需求不断分化，招聘手段不断增加，招聘渠道朝着多样化和网络化的方向发展。品牌化可以通过招聘渠道打造企业的品牌，在劳动力市场中建立良好雇主品牌的目标。电子化所有招聘信息都可以在线上获取，甚至还可以将整个招聘会建立在互联网上，实现企业与应聘者的交流。内外部招聘渠道1、外部招聘渠道在线招聘、校园招聘、猎头招聘、现场招聘、传统媒体广告招聘2、内部招聘渠道内部晋升、工作轮换、重新召回原有员工内部招聘的具体方法包括：竞聘法、推荐法、档案法等。内外部招聘渠道3、内部招聘与外部招聘的对比分析内部招聘优点：员工更熟悉企业的管理方法和企业文化，更容易找到合适的人。内部招聘缺点：当企业发展很快或企业需要更新换代时，在企业内部可能找不到合适的人选。外部招聘优点：面对人才市场，公司有更多的选择。外部招聘缺点：短期内很难对候选人有深入的了解，选择不当的风险很高，成本很大。内外部招聘渠道4、如何有效结合内部和外部招聘高级管理人员和核心岗位的招聘外部环境发生重大变化时的招聘想要保持或改变现有企业文化时的招聘招聘渠道选择的影响因素企业招聘的初级目标是以合适的成本招到合适的人，高级目标则是能长期稳定的留住合适的人。影响企业招聘渠道选择的主要因素：企业特点到岗时间应聘者数量招聘成本预算第三节基于网络的招聘策略网络招聘的概念网络招聘的发展环境网络招聘的形式网络招聘的优缺点提升网络招聘效果的建议网络招聘的概念网络招聘是指通过电子、互联网的手段来实现企业招聘的目的。特点：成本低覆盖范围广优点：帮助企业和应聘者双方节省时间和成本，通过优化招聘环节提高效率，减少应聘者和企业之间的信息不对称。网络招聘的发展环境政策法律环境经济环境技术环境互联网技术的快速普及和发展大数据和人工智能技术的发展网络招聘的形式综合招聘：通过集成的人才招聘网站。移动招聘：移动通信和互联网二者结合为一体。社交招聘：社交网络/社交软件垂直招聘：利用爬虫技术搜集职位信息。新兴互联网渠道招聘：短视频招聘、微信招聘网络招聘的优缺点1、网络招聘的优点招聘信息发布快、成本低扩大招聘范围简历筛选精准方便测评方式灵活、效果好2、网络招聘的缺点信息真实性与信息安全招聘网站服务体系不完善提升网络招聘效果的建议加强对招聘人员的培训；加强技术开发，引进交互技术；加强招聘渠道建设；加强网络招聘信息管理；第四节招聘渠道效果评估招聘效果评估的概念评估招聘效果的指标影响招聘效果的因素改善招聘效果的对策招聘效果评估的概念有效招聘是通过规划、组织、协调、合理化等流程，优化招聘活动的进程，提高招聘管理效率，最大限度地实现招聘目标的过程。有效招聘是企业获取人才的基础，是企业参与市场竞争以及获得可持续发展人才的保障。评估招聘效果的指标招聘效果评估包括对招聘结果和招聘成本的评估，而这两个方面具体可以分为五个维度：招聘数量招聘质量招聘时间招聘成本招聘渠道有效性评估招聘效果的指标1、招聘数量应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%录用比=录用人数÷应聘人数×100%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%评估招聘效果的指标2、招聘质量录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%基础合格比=以往年度平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比-基础合格比评估招聘效果的指标3、招聘时间招聘时间考核又称招聘周期考核。招聘周期是指从提交录用申请到新员工到岗之间的时间。一般来说，空白期越短，招聘越有效。评估招聘效果的指标4、招聘成本招聘成本评估是指对招聘活动成本进行预算、核实和评估的过程。5、招聘渠道的有效性企业在选择招聘渠道时要遵循三大原则，分别是时效性、针对性和经济性。影响招聘效果的因素本节不讨论影响企业招聘效果的经济、法律、劳动力市场等外部因素，只讨论五个主要的内部影响因素：企业特征岗位特征招聘策略招聘人员招聘渠道改善招聘效果的对策招聘计划的制定方面明确用人策略；明确招聘策略；明确招聘岗位的特征；招聘计划的实施方面收集招聘岗位人数和招聘岗位的任职资格要求、制定招聘流程和反馈方法、确定筛选轮数以及每一轮的筛选率、设计每一轮的筛选方法、选拔和培训招聘者，以及做好应聘者的管理。参考文献[1]卞冉,林培剑,车宏生.人事选拔中的应聘者反应研究述评.心理科学进展,2013,21(07):1317-1330[2]法规司.网络招聘服务管理规定.2020-12-07[3]李芳玲.面向用户的招聘类网站评价研究.南京大学,2016[4]李育辉,唐子玉,金盼婷,梁骁,李源达.淘汰还是进阶?大数据背景下传统人才测评技术的突破之路.中国人力资源开发,2019,36(08):6-17[5]李志,谢思捷,赵小迪.游戏化测评技术在人才选拔中的应用.改革,2019(04):149-159[6]刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究.中南林业科技大学,2017[7]马志远.“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究.现代营销(信息版),2019(09):200-201[8]上海市人工智能技术协会.《2021世界人工智能行业发展蓝皮书》.2021-09-26[9]中国互联网络信息中心.第48次中国互联网络发展现状统计报告.2021-08-27[10]中国网络招聘行业发展半年报告