高阶团队之领导风格对组织创新能力及控制与协调机制之影响研究

高阶团队之领导风格

对组织创新能力及控制

与协调机制之影响研究绪论过去多数TMT之研究重心在探讨高阶经营团队与企业产出结果间之关系，对于高阶经营团队影响企业运作过程之探讨似乎被忽略本研究将企业之组织文化、组织创新能力及组织控制与协调机制纳入探讨的范围，以厘清高阶经营团队在企业运作过程之中所扮演的关键角色及其影响关系2高阶团队领导风格Hambrick&Mason(1984)：高层理论(Upperechelons)高阶管理者的决策对组织结果有关键的影响，因为高阶管理者的人口统计变项与个人之信念、价值取舍、认知偏好及风险态度等决策依据有关Pfeffer&Salanick(1978)高阶经理人的素质是代表公司某种程度上的绩效指标，高阶经理人所扮演的关键角色决定公司的运作模式及营运绩效过去对团队所表现的整体领导风格并没有进一步的探讨，本研究并试图探索整体高阶经营团队的领导风格对于企业运作的影响本研究参考Waldmanetal.(2001)，采用激励型及交易型之两因素3文献探讨组织文化不同企业之组织文化会有所差异(Whang,1995)；不同国家之集团企业之组织文化更大异其趣(Lee,Yoo&Lee,1993)Hofstede(1980)认为国家文化比组织文化更具显著性，但Hodgetts&Luthans(1997)则认为来自不同国家的员工，为同一组织工作，会呈现相同的组织文化集团企业本质之复杂与动态性，集团组织可能同时存在多种文化型态，但在竞争比较下会突显出某类型文化价值(Quinn&Rohrbaugh,1983)本研究参考Cameron&Freeman(1991)及Berrin(1999)将组织文化区分为家族

(clan)、活泼

(adhocracy)、阶级

(hierarchy)与市场

(market)四类4文献探讨组织创新能力尹启铭(1989)指出，创新能力之研究大致可分为：市场环境、技术结构及市场拉力与技术推力等三方面刘常勇(1997)在针对新产品开发的研究中，加入了「组织创新倾向」构念，针对组织面切入创新议题李汉雄与郭书齐(1998)从组织人力资源策略的观点探讨创新活动的导入对于企业竞争优势提升的影响关系本研究参考Betz(1993)及Li&Kwaku(2001)从产品创新及制程创新二因素定义组织创新能力5文献探讨组织控制与协调机制Ouchi(1981)针对组织整体之控制提出三种控制策略1.市场控制、2.科层控制、3.氏族控制Hennart(1991)以交易成本理论为基础，认为价格机制与科层管理则是组织内欲有效运作之不同选择，建议当企业面临高欺骗、低规避成本，同时掌握的信息比员工为多时，宜采科层控制；若信息比员工少时，则采慎重用人及社会化控制为宜Galbraith(1997)认为企业可被视为一信息处理系统，绩效良好之组织通常具备足以因应环境不确定性之信息处理能力本研究参考Bartlett&Ghoshal(1988)及Kim&Park(2000)，以集权化、正式化及规范性整合等三变数来衡量此构面6文献探讨组织绩效Dess&Robinson(1984)认为策略管理中较常用的绩效衡量方式是经济面，最常用的指标是资产报酬率与销售额成长率Venkatraman&Ramanujam(1986)认为经营绩效可以从三种不同构面来加以衡量1.财务绩效、2.企业绩效、3.组织效能Vickery(1991)认为制造绩效最后会反应在财务与营销绩效上，因此将衡量绩效项目定为税前资产报酬率、市场占有率与成长率三部分司徒达贤(1979)将绩效构面分为税前净利率、总资产报酬率、固定资产报酬率、目标达标率四部分吴思华(1984)将绩效构面分为：获利力、目标达标率、市场占有率之改善、规模成长四部份本研究以组织气候及生产绩效等来量测组织的营运绩效7文献探讨高阶团队管理风格对组织创新、

组织控制协调机制及组织绩效之影响有些学者认为若团队成员之间具有较高的同构型，则会有较佳的内部的沟通(Zenger&Lawerence,1989)，而经由良好的沟通互动激荡出较多的创新及构想、并且对于最后决策具有快速的执行力，更有效的整合及更高的绩效(Smithetal.,1994)有些学者则认为团队成员之异质性越高对于公司的运作及绩营绩效有正面的影响(Campion,Medsker&Higgs,1993;Krishnanet.al,1997)PeterSenge(1990)曾经指出团队是学习型组织的基础单位，因为组织的技能是内嵌于团队之中，对于企业而言真正重要的是人们如何作决策、团队如何一起行动，Parker(1990)也认为有效率的工作团队需要各项任务之间的相互配合部分学者认为除了市场竞争因素影响企业在产品及技术上的创新能力之外(Cooper,1988;Deanetal.,1990;Abratt＆Lombard,1993)，高阶管理者的管理风格、支持态度亦左右着企业的创新能力及创新绩效(Prahalad＆Hamel,1990;Cooper＆Kleinschmidt,1993)Lee、Yoo＆Lee(1993)的研究结果指出，强烈的组织文化可引导组织的决策与个人行为，而组织文化与组织目标、所处的产业、领导人的管理哲学等均深深地影响集团策略的规划、发展与执行过程而Meschi＆Roger(1994)曾探讨国际合资企业之文化，研究发现就像个人特质会影响行为一样，组织文化也会影响组织中的功能运作及经营绩效8文献探讨9最高领导人个人特质集团企业组成特性高阶经营团队特质高阶团队领导风格激励型交易型组织创新能力产品创新制程创新组织文化机动型活泼型阶级型组织控制

与协调机制规范性整合集权化正式化组织绩效团队凝聚力质量与满意度图1本研究之研究架构图及其组成之各项因素研究架构研究假设H1：高阶团队管理风格及组织文化对其组织之创新能力显著之影响H2：高阶团队管理风格、组织文化及创新能力对其组织控制与协调机制以及组织绩效有显著之影响H3：不同高阶经营团队之管理风格的集团企业在组织文化、创新能力、组织控制与协调机制及组织绩效等方面有显著差异10变量操作性定义

高阶团队领导风格参考Khandwalla(1976),Finkelstein&Hambrick(1990),Parker(1990),Finkelstein(1992),Priem,Lyon&Dess(1999),方至民(1999),Waldman,Ramirez,House&Puranam(2001),选定以下之研究变数：当错误发生时，高阶管理团队会立即采取行动来改正错误高阶管理团队会明确地告诉员工完成任务后，便能得到报酬高阶管理团队会强化目标达成与发给奖酬之间的连结高阶管理团队特别重视监督未达成目标之工作项目当员工表现特优时，高阶管理团队便给予赞扬和晋升当工作目标达成时，高阶管理团队会对员工表示肯定我对高阶管理团队相当有信心与高阶管理团队相处时，我感到相当地自在高阶管理团队会与员工沟通他们对于高绩效的期望我对高阶管理团队相当敬重高阶管理团队很努力促进员工之使命感高阶管理团队会规划公司未来的愿景11研究方法变量操作性定义

组织文化参考Deal&Kennedy(1982),Hodgetts&Luthans(1997),Berrin(1999),选定以下之研究变数：本集团企业像是家庭一样，同仁们彼此间会分享各自的看法；本集团企业成长相当快速，公司同仁相当愿意承担风险；本集团企业正式化与结构化，通常藉由标准程序来管理员工；本集团企业重视生产导向，关心工作的完成，较不注重员工的意见；本集团企业相当注重忠诚度和传统；本集团企业相当注重创新与发展；本集团企业相当注重公司政策与规章；本集团企业相当注重工作与目标的达成；本集团企业之领导者像是良师益友、贤者或父母亲一般；本集团企业之领导者像是创业家、创新者或高度风险承担者；本集团企业之领导者像是协调者、组织者或管理者；本集团企业之领导者像是生产者、技师或工头；对本集团企业而言，高度的员工向心力和士气是很重要的；对本集团企业而言，随时准备迎接新的挑战是很重要的；对本集团企业而言，效率与顺畅地运作是很重要的；对本集团企业而言，可衡量目标的订定与完成是很重要的。12研究方法变量操作性定义

组织创新能力参考Stalk(1992),Grupp(1994),吴万益等(1999),Betz(1993),Li&Kwaku(2001),选定以下之研究变数：本集团企业投入大量的财务资源来开发创新性的产品；本集团企业发展许多新的产品线；本集团企业不断地在市场上推出新产品；本集团企业致力投入营销新产品之开发与营销；本集团企业不断改善旧产品和提升新产品的质量；本集团企业注重增购新的制造设备以提升工作效率；本集团企业引进或发展新的制造程序以增进制造效率；本集团企业之产品其价格较竞争对手低。13研究方法变量操作性定义

组织控制与协调机制参考Weinstock&Thompson(1967),Bartlett&Ghoshal(1988),Hennart(1991),Cullen(1999),Kim&Park(2000),选定以下之研究变数：各公司在推出新产品时，完全是由集团总公司决定；各公司在修改产品的设计时，必须由集团总公司核淮；各公司在更改生产流程时，必须由集团总公司核淮；各公司高阶经理人的职务升迁，完全是由集团总公司决定；各公司必须依照集团总公司所订定之标准化规则或政策来运作；各公司必须依照集团总公司所订定之标准化手册来进行各项作业流程；集团总公司不断地监控各公司的活动，以防范其违反总公司的政策或规范；各公司的经理人会定期或不定期地聚在一起沟通协商，以交换经营心得；本集团企业各公司主管间常有轮调；本集团企业常组成跨公司间决策小组，使各公司主管皆能参与决策的制定；本集团企业设置专门的联络人，以监督及协调各公司间的营运活动；本集团企业因应特殊的项目任务，组成各种跨公司的工作团队。14研究方法变量操作性定义

组织绩效参考Hogarty(1970),Venkatraman&Ramanujam(1986),选定以下之研究变数：15高阶主管对部属监督之严厉程度；员工士气；员工满意度；产品质量；创新程度；新产品的开发能力。团队经理人合谐共事之程度；最高领导人之亲和力；高阶经营团队之冲劲；公司规模之成长率；组织运作之圆融度；研究方法变量操作性定义

最高领导人个人特质参考Senge(1990),House&Aditya(1997),选定以下之研究变数：具管理能力；自我意识强；具阶级意识的；诱发冲突者；爱面子的；一板一眼的；热心参与的；专制独裁的；慈祥和霭的；自主的。16有远见的；善于鼓动人心的；牺牲奉献的；正直诚实的；果决的；绩效导向的；注重团队合作；团队的整合者；待人处事圆滑的；心肠不好的；研究方法样本选择以中华征信所出版之『台湾地区集团企业研究』(2002年版)，国内之主要集团企业为抽样之母体母体样本达100家集团企业每一集团企业就其集团总部(母公司)各邮寄6份问卷，总共邮寄600份问卷以基层员工的观点来观察整个集团企业的运作基层之主管名单系经由上市上柜公司经理人员资料中取得17研究方法问卷回收回收问卷共108份漏答或填答态度趋向一致之无效问卷共6份共计有效问卷数为102份有效回收率为17.0%18研究方法各构面之因素分析及信度检定本研究经过因素负荷量，Cronbach’sα及Item-to-totalcorrelation检定结果，各构面之因素负荷量均在0.6以上，Cronbach’sα亦在0.599以上，Item-to-totalcorrelation亦均在0.5以上。因此整体衡量构面均已达到相当不错的信度。19研究结果20表1因素分析及信度检定表研究结果21表1因素分析及信度检定表(续)研究结果表1因素分析及信度检定表(续)22研究结果不同经营团队特质

在各研究构面之差异分析「高领导魅力型」的高阶团队，其所管理的集团在各构面的表现均显著高于「低领导魅力型」的高阶团队所带领的集团企业从各个构面来看在组织文化方面，高领导魅力型的高阶团队，其集团在「机动型」、「活泼型」及「阶级型」表现都较低领导魅力型的还要显著地高在组织创新能力方面，高领导魅力型高阶团队所带领的集团在「产品创新」及「制程创新」方面，表现较低领导魅力型的高阶团队所带领的表现要好在组织控制与协调机制方面，高领导魅力型的高阶团队所采取的机制在「规范性整合」、「集权化」与「正式化」方面都要高于低领导魅力型的高阶团队所管理的集团企业在组织绩效方面，高领导魅力型的高阶团队所带领的集团在「团队凝聚力」及「质量与满意度」方面也都表现比低领导魅力型的高阶团队所带领的团队表现较好由以上可以得知研究假设H1得到验证23研究结果高阶团队领导风格、组织文化

与组织创新能力之相关分析高阶团队领导风格愈倾向「交易型」及「激励型」时，则在组织文化上会偏向「活泼型」、及「机动型」之文化(CANR2=0.581,RI=34.00%)高阶团队领导风格愈倾向「激励型」及「交易型」时，则与组织创新能力中之「产品创新」及「制程创新」愈具关连性(CANR2=0.475,RI=37.61%)组织文化愈倾向「活泼型」、及「机动型」，则与组织创新能力中之「产品创新」及「制程创新」愈具关连性(CANR2=0.475,RI=45.84%)由以上可以得知研究假设H2得到验证24研究结果高阶团队领导风格、组织文化及创新

能力对组织控制与协调机制之相关分析当高阶团队领导风格愈倾向「激励型」、及「交易型」，则与组织控制与协调机制中之「规范性整合」愈具关连性(CANR2=0.318,RI=14.83%)当组织文化愈倾向「机动型」、及「活泼型」，则与组织控制与协调机制中之「规范性整合」愈具关连性(CANR2=0.258,RI=12.34%)当组织创新能力愈倾向「产品创新」、及「制程创新」，则与组织控制与协调机制中之「规范性整合」愈具关连性(CANR2=0.262,RI=11.74%)25研究结果团队凝聚力

对组织绩效之相关分析高阶团队领导风格、组织文化、组织创新能力、及组织协调与控制机制个别都对组织气候有显著性地影响(R2=0.178～0.400，F=21.598～85.037，P=0.000)整体而言，组织文化与组织创新能力对组织绩效有显著性之影响(R2=0.500，F=49.521，P=0.000)，其中当组织文化愈倾向「活泼型」，且愈具有「产品创新」的创新能力时，则其公司的组织气候的表现会愈好故当组织的文化倾向「活泼型」且愈具有产品创新能力，则整个组织的凝聚力、团队经理人的和谐共事及组织运作的圆融度会越高，组织内创新的风气也会跟着提高26研究结果质量及满意度

对组织绩效之相关分析高阶团队领导风格、组织文化、组织创新能力、及组织协调与控制机制个别都对质量及满意度有显著性地影响(R2=0.127～0.297，F=14.526～38.197，P=0.000)整体而言，高阶团队领导风格、组织文化及组织创新能力对组织运作质量及满意度有显著性之影响(R2=0.346，F=17.272，P=0.000)，其中当高阶团队领导风格愈倾向「激励型」，组织文化愈倾向「活泼型」，且愈具有「制程创新」的创新能力时，则其公司的质量及满意度绩效的表现会愈好故当最高领导团队的领导风格愈倾向于「激励型」，组织所营造的组织文化愈倾向「活泼型」，且当公司把心力投注于制程的研究创新时，则组织生产出来的产品质量及员工对工作的满意度也会大大地提高由以上可以得知研究假设H3得到验证27研究结果研究结论简述-1本研究结果发现「高领导魅力型」的高阶经营团队，其所管理的集团在各构面的表现均显著高于「低领导魅力型」的高阶经营团队所带领的集团企业当高阶经营团队的领导风格偏向于「激励型」和「交易型」时，会容易影响其组织的文化，且组织的创新能力也都会跟着提高，采用的组织控制与协调机制也会偏向比较多元化，对于整个组织绩效也有正面的提升效果28结论研究结论简述-2典型相关分析预测变量：高阶团队领导风格，准则变数：组织文化当高阶管理团队领导风格愈倾向「激励型」及「交易型」时，则在组织文化上会偏向「机动型」、及「活泼型」之文化预测变量：高阶团队领导风格，准则变数：组织创新能力当高阶团队领导风格愈倾向「激励型」及「交易型」时，则与组织创新能力中之「产品创新」及「制程创新」愈具关连性预测变量：组织文化，准则变量：组织创新能力当组织文化愈倾向「机动型」、及「活泼型」，则与组织创新能力中之「产品创新」及「制程创新」愈具关连性29结论研究结论简述-3典型相关分析预测变量：高阶团队领导风格，准则变数：组织控制与协调机制当高阶团队领导风格愈倾向「激励型」、及「交易型」，则与组织控制与协调机制中之「规范性整合」愈具关连性预测变量：组织文化，准则变量：组织控制与协调机制当组织文化愈倾向「机动型」、及「活泼型」，则与组织控制与协调机制中之「规范性整合」愈具关连性预测变量：组织创新能力