专项规章新规制度制定的依据

规章制度制订依据【篇一：企业规章制度正当步骤及依据】相关企业规章制度正当性步骤及依据1、企业能够依法制订规章制度。1.1、依据：《中国劳动法》第四条：用人单位应该依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和推行劳动义务。1.2、依据：《中国劳动协议法》第四条：用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。用人单位在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职员认为不合适，有权向用人单位提出，经过协商给予修改完善。2、怎样制订有效性规章制度（步骤）2.1、依据：《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》（法释[]14号）第十九条：用人单位依据《劳动法》第四条之要求，经过民主程序制订规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动者公告，能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。2.2、制订步骤：2.3、有效性作用：能够作为人民法院审理劳动争议案件依据。3、相关民主程序、公告3.1、怎样走民主程序3.2、怎样公告劳动规章制度应该以用人单位正式文件形式向全体职员公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公告过程中，用人单位应该注意保留公告证据，公证方法通常有以下多个：3.2.1、将规章作为劳动协议附件，做到人手一册，在劳动协议中专款约定“劳动者已经具体阅读，并愿遵守用人单位《劳动规章制度》”；3.2.2、将规章交由职员阅读，而且在阅读后签字确定。确定方法有：①在规章尾页署名；②另行制作表格进行登记；③制作单页《申明》或《确保》。署名内容应包含职员确定“已经阅读、明了”而且承诺“遵守”；3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，而且将公告现场以拍照、录像等方法统计立案；3.2.4、召开全体职员大会或组织全体职员进行集中学习、培训，让职员在报到表上署名。3.2.5、委托工会公告，并保留证据。注1：根据广东省劳动厅公布《广东省用人单位劳动规章制度审查立案措施》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议经过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查立案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查立案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查立案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议，劳动规章制度即行生效。广东省劳动和社会保障厅相关废止《广东省用人单位劳动规章制度审查立案措施》通知（【颁布时间】-12-19，【实施时间】-12-19）广东省劳动厅《相关印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查立案措施〉通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容和《劳动协议法》要求不符，现决定给予废止。【篇二：相关规章制度制订和公告】相关规章制度制订及公告程序一、相关规章制度制订及公告《劳动协议法》第四条用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。用人单位在制订、修改或决定直接包含劳动者切身利益劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或职员认为用人单位规章制度不合适，有权向用人单位提出，经过协商作出修改完善。直接包含劳动者切身利益规章制度应该公告，或通知劳动者。企业规章制度如不符正当律、法规将有何风险：1、行政责任。劳动协议法第八十条要求，用人单位直接包含劳动者切身利益规章制度，假如违反法律、法规要求无效，由劳动行政部门责令更正，给警告。2、赔偿责任。劳动协议法第八十条要求，用人单位直接包含劳动者切身利益规章制度，假如违反法律、法规要求，给劳动者造成损害，应该负担赔偿责任。3、失去效力。假如用人单位规章制度不正当，违反了国家法律、行政法规及政策要求，视为无效，不能作为处理职员依据，在劳动争议中一样不被仲裁、法院采取。4、解除劳动协议。劳动者依据劳动协议法第三十八条第四款要求解除劳动协议。终上所述用人单位制订内部规章制度得以作为审理劳动争议依据，就必需含有以下条件：1、主体正当规章制度制订主体应该只限于含有劳动规章制度法律资格和用人单位内部最高效力文件（如企业章程）授权制订规章制度行政管理机构。2、内容依法依法制订就是用人单位规章制度具体内容必需符合《劳动法》、《劳动协议法》及相关法律、法规、政策等，并不得同集体协议内容相抵触。相关《劳动法》若干条文说明（劳办发289号）第四条用人单位应该依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和推行劳动义务。本条中“依法”应该作广义了解，指全部法律、法规和规章。包含：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方自治条例和单行条例，和相关劳动方面行政规章。3、程序民主规章制度不管是制订新还是修改已经有只要直接包含劳动者切身利益就必需：a、讨论：用人单位有职员代表大会，应该经职员代表大会讨论，没有职员代表大会，应该经用人单位全体职员讨论；b、协商：假如用人单位有工会，由用人单位和工会协商，假如用人单位没有工会，则由用人单位和本单位职员代表协商，在平等基础上协商，意见达成一致确定规章制度；c、公告：用人单位制订规章制度应该公告，使劳动者熟悉规章制度内容。规章制度制订程序步骤：直接包含劳动者切身利益规章制度（起草/修改）－→职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见－→和工会或职员代表平等协商确定－→签发－→公告－→职员知晓和签字确定4、必需公告规章制度必需要明确通知劳动者，用人单位未尽通知义务，不能作为处理劳动争议案件依据。规章制度公告方法很多，通常采取以下措施进行公告：a、企业网站公布：在企业网站或局域网公布公告b、电子邮件通知：向职员发送电子邮件，通知职员阅读规章制度并回复确定c、公告栏张贴：在企业内部设置公告栏、白板上张贴供职员阅读、将规章制度内容全文公告，而且将公告现场以拍照、录像等方法统计立案d、职员手册发放：将企业规章制度编印成册，每个职员均发放一本，并让职员阅读签收e、规章制度培训：企业人力资源管理部门组织企业全体职员进行企业规章制度培训，集中学习f、规章制度考试：企业以规章制度作为考试纲领，挑选关键条款设计试题，组织职员进行开卷或闭卷考试，加深职员对企业规章制度了解g、规章制度传阅：如企业职员不多时，可将规章制度交由职员传阅。h、召开全体职员大会进行口头宣告，规模比较大单位，能够按部门组织规章制度学习会。做好会议签到统计，会议统计通常写明：时间、地点、参会人员、培训内容、和会人员等事项。公告方法能够是上面一个或多个相结合规章制度是否公告对劳动争议案件处理影响极大，直接关系到劳动争议案件胜败。从便于用人单位举证角度出发，规章制度公告需要注意以下操作细则：发放职员手册必需有职员签收统计；规章制度培训必需保留培训人员签到统计；规章制度考试应该将试卷作为职员档案资料保留。另外，还可在入职记录表或劳动协议中约定：本人已经充足阅读企业规章制度，愿意遵照实施。从举证角度考虑，不推荐电子邮件通知法，因为这种方法公告方法不易于举证。另外，网站公布法，公告栏张贴法，也比较难以举证，假如采取这些方法公证，提议就这些公告方法寻求公证处进行公证，但如发生争议，是否能为法官采纳，还是要在具体案件中才能知道。即使职员签字即使并非法律法规要求制订规章制度必经程序，不过从证据角度来说，为以防万一，确保有充足证据证实职员有知晓规章制度，还是需要职员签字确定为好。二、相关规章制度中包含到赔偿及罚款问题1月15日，国务院公布《国务院相关废止部分行政法规决定》（国务院令【】第516号），明令废止1982年国务院颁布《职员奖惩条例》，企业对职员罚款失去了法律依据。相关以后企业是否还有权对职员罚款，在理论界存在争议，也存在不一样司法实践。但有一点很明确，以后企业对职员罚款有一个必需前提，即正当制订规章制度中要求了罚款内容，本人也持企业能够依据规章制度要求对职员处以一定罚款见解。所以，从企业利益出发，对违反规章制度职员有处罚需要，应在规章制度中明确处罚内容。原劳动部《工资支付暂行要求》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。”《对〈工资支付暂行要求〉相关问题补充要求》第三条：“《要求》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动协议要求标准应该支付给劳动者全部劳动酬劳）。但不包含以下减发工资情况：（１）国家法律、法规中有明确要求；（２）依法签署劳动协议中有明确要求；（３）用人单位依法制订并经职代会同意厂规、厂纪中有明确要求；（４）企业工资总额和经济效益相联络，经济效益下浮时，工资必需下浮（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等对应减发工资等。”故此，为便于实施赔偿和罚款要求，依据劳动部《工资支付暂行要求》第十五条及《对〈工资支付暂行要求〉相关问题补充要求》第三条，宜在规章制度中明确要求罚款依据及处罚方法，并明确：“依据本要求赔偿和罚款由企业从职员工资中直接扣除。”现在，部分用人单位往往依据本单位规章制度、职员手册等要求，对职员违反规章制度行为给予一定数额罚款。那么，用人单位这种罚款行为是否正当？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对职员罚款权利？笔者将依据现行有效法律，对这些问题做出剖析和回复。一、罚款属于财产罚范围，必需是也只能由国家法律、法规和规章设定。依据中国《宪法》要求：公民正当私有财产权不受侵犯。罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民财产权。所以，罚款属于财产罚范围。依据《立法法》和《行政处罚法》要求，对财产处罚只能由法律、法规和规章设定。企业和企业是以营利为目标经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规明确授权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？1982年国务院颁布施行《企业职员奖惩条例》第十一条要求：“对于有下列行为之一（共七项）职员，经批评教育不改，应该分别情况给行政处分或经济处罚：（一）……（七）”。该《条例》第十二条要求：“……在给上述行政处分同时，能够给一次性罚款”。这是中国劳动法律关系中对企业职员罚款直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参考了这两条要求在其规章制度中给予自己对职员罚款权利。这种做法被法律理论和实践所接收。然而，国务院1月15日公布《相关废止部分行政法规决定》（国务院令第516号）明确要求：《企业职员奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施《中国劳动法》和1月1日开始实施《中国劳动协议法》所替换，《企业职员奖惩条例》已经废止。也就是说，1月15日以后，用人单位已经不能再依据该条例要求，在单位规章制度中设置罚款条款了。二、现行《劳动法》和《劳动协议法》没有对用人单位罚款权做出任何要求。《劳动法》和《劳动协议法》中是否有罚款这一处罚方法相关要求？答案是否定。纵观这两部法律，并没有对用人单位罚款权做出任何要求。只是在《劳动法》第四条提到了：“用人单位应该依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和推行劳动义务。”至于对用人单位怎样“依法”、依据哪部法律，来制订内部处罚规章制度没有给出明确要求。但这也深入说明了，用人单位规章制度内容必需符正当律要求。对于包含需要法律授权内容，必需有明确法律授权。《劳动协议法》第90条要求：“劳动者违反本法要求解除劳动协议，或违反劳动协议中约定保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失，应该负担赔偿责任。”第22条和第23条要求：劳动者违反劳动协议中约定保密义务或竞业限制，应该根据约定向用人单位支付违约金。可见，依据《劳动法》和《劳动协议法》要求，对于劳动者严重违反法律、规章制度和严重渎职、营私舞弊造成用人单位重大损害行为，用人单位只能采取解除劳动协议、要求劳动者赔偿损失和按约定支付违约金等方法，而并不能采取罚款处罚。也就是说，现实中一些单位在规章制度要求或职员手册中约定，对于职员违章行为采取罚款方法是没有法律授权。在缺乏法律依据情况下，即使用人单位有秩序管理需要，单位和职员之间管理和被管理关系也不能成为用人单位侵犯职员财产权理由。这就如同行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理需要，假如没有法律授权，也不能借助和行政相对人之间管理和被管理关系，随意剥夺行政相对人财产。这二者法律原理是一样。综上分析，劳动者财产权受法律保护，用人单位对职员罚款应该有法律授权。根据中国现行有效法律，用人单位对职员罚款是没有法律依据，用人单位在规章制度要求或职员手册中约定，对于职员违章行为采取罚款方法是没有法律授权。对职员违规违纪行为,用人单位不享受罚款权,如无尤其要求，只能根据《劳动法》、《劳动协议法》要求，行使解除劳动协议，或要求职员支付违约金和赔偿损失权利。所以，笔者提议劳动者，面对没有法律依据处罚、违反法律责任负担方法，要勇于说“不”，维护自己权益。用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款即使没有法律依据，不过用人单位能够在规章制度或职员手册中设置“月考评奖或年考评奖”等类型综合考评奖项，范围可包含出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范职员行为。假如劳动者达成规章制度要求考评要求，则全额享受奖励，不然就按百分比或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金额度，要确保职员取得工资符合当地最低工资标准要求。不然，这些制度就有可能因违法而形同虚设。另，依据“劳动部印发《相关落实实施〈劳动法〉若干问题意见》通知”第56条中要求“在劳动协议中，双方当事人约定劳动者在未完成劳动定额或承包任务情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资条款不含有法律效力”。用人单位可依法制订科学劳动定额，在规章制度要求或劳动协议中约定当劳动者超额完成定额时给奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。【篇三：企业规章制度制订要求】企业规章制度制订要求企业规章制度是企业针对科研生产、经营管理、销售服务等各项活动统一制订多种要求、规则、章程、措施、标准、程序等规范性文件。企业规章制度是企业管理思想、管理理念表现，是企业运行活动依据和全部职员行为准则，也是企业实现其经营目标、战略计划保障。企业规章制度特点企业规章制度含有规范性、严厉性、权威性和强制性四个方面特点。企业规章制度规范性表现在三个方面：形式规范，通常以条文方法表示；内容规范，通常由假定、处理、制裁三个部分组成；程序规范，企业规章制度制订、颁布、修改、废止均应根据要求程序进行，比如，企业在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、劳动纪律等直接包含劳动者切身利益规章制度时，应该经职员代表大会或全体职员讨论。严厉性是企业规章制度