培训体系样本

培训体系（TrainingSystem）公司培训体系，是指在\o"公司"公司内部建立一种系统、与公司发展以及\o"人力资源管理"人力资源管理相配套培训管理体系、培训课程体系以及培训实行体系。培训管理体系涉及培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息收集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及\o"费用管理"费用管理、培训与\o"绩效考核管理"绩效考核管理等一系列与培训有关制度。培训课程体系是指建立并完善涉及\o"公司文化培训"公司文化培训、\o"入职培训"入职培训、\o"岗位培训"岗位培训、专业知识和专业技术培训、\o"营销培训"营销培训、管理和领导技能培训等一系列具备本公司特色\o"培训课程"培训课程。培训实行体系则包括了保证公司培训制度实行，并通过培训活动有效\o"组织"组织和贯彻、跟踪和评估、改进和提高，体现培训价值一整套控制流程。公司培训体系特性建立和完善有效公司培训体系，是培训管理工作核心任务。培训体系与否有效判断原则是，该培训体系与否为\o"公司竞争力"公司竞争力提高、实现公司\o"战略目的"战略目的提供了最先进\o"人力资源"人力资源。有效培训体系应当具备如下特性：（1）以\o"公司战略"公司战略为导向。公司培训体系是根源于\o"公司发展战略"公司发展战略、\o"人力资源战略"人力资源战略体系之下。公司只有依照自身\o"战略规划"战略规划，结合自身\o"人力资源发展"人力资源发展战略，才干量身定做出符合自身持续发展高效培训体系。（2）着眼于公司核心需求。有效培训体系不是头痛医头、脚痛医脚“救火工程”，而是应当进一步发掘公司核心需求，依照公司\o"战略"战略发展目的预测公司对\o"人力资本"人力资本\o"需求"需求，提前为\o"公司需求"公司需求做好人才培养和储备。（3）充分考虑员工\o"自我"自我发展\o"需要"需要。按照\o"马斯洛需求层次论"马斯洛需求层次论，人需要是多方面，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身需求接受教诲培训是对自我发展需求必定和满足。培训工作最后目是为公司发展战略服务，同步也要与员工个人\o"职业生涯"职业生涯发展相结合，实现员工素质与\o"公司经营战略"公司经营战略匹配。这一体系将员工个人发展纳入公司发展轨道，让员工在\o"服务"服务公司、推动公司战略目的同步，也能按照明确\o"职业发展"职业发展目的，通过参加相应层次培训，实现个人发展，获取个人成就。此外，激烈人才\o"市场竞争"市场竞争也使员工结识到，不断提高自身技能和能力才是在社会中立足主线。有效培训体系应当必定这一需要合法性，并予以合理引导。公司培训体系建立（一）良好软环境是公司培训体系建设获得有效进展前提培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了当前培训工作在绝大多数公司中地位。在诸多公司，高层领导表面上看起来很注重培训，大会小会强调培训重要性，但真正操作起来，遇届时间上、经费上与\o"经营管理"经营管理工作发生冲突，往往最先让步还是培训。因此，要进行完善培训体系建设，一方面必要有高层\o"领导"领导高度注重和关怀，最佳由\o"一把手"一把手亲自抓，这样才干在人力、\o"财力"财力和物力上获得足够保障。\o"美国通用电气公司"美国通用电气公司（\o"GE"GE）人才培养机制始终为世界所称道。GE之因此能有今天，是与\o"公司"公司高层对培训和人才培养注重分不开。GE\o"董事长"董事长兼\o"首席执行官"首席执行官\o"杰克·韦尔奇"杰克·韦尔奇，在GE全球前500名\o"经理"经理人员大会上讲到：GE成功最重要因素是用人。她以为，她最大成就是关怀和培养人才。韦尔奇不但规定人事部门对最高层500名主管进行严格审查，逼迫这些部门经营者辨认出将来\o"领导者"领导者，制定出所有核心职务继任培养筹划，决定哪些有潜质经理应送到克罗顿（GE培训中心）接受领导才干培训，并且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为她们授课。（二）公司各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应职责培训体系建设是一项\o"系统工程"系统工程。公司有关管理层要承担起相应职责。高层领导重要是从宏观上加以把握和调控，依照公司发展需要，拟定人员培训政策和相应制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在\o"培训需求分析"培训需求分析和训后实行、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层\o"管理者"管理者作用。培训部门作为培训管理\o"职能"职能部门，肩负着培训体系运营和完善重要职能，培训部门要在充分理解公司发展战略和培训政策、方向基本上，从专业角度将公司培训工作有效推动到公司每一种角落。（三）要有具备自身特色高\o"质量"质量课程系列课程是公司培训“\o"产品"产品”，产品质量如何，关系到“\o"顾客"顾客”\o"满意度"满意度高低，也决定着培训质量。公司课程体系中应包括哪些内容，这取决于公司赋予培训部门任务和职责。普通来说，培训任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改进\o"工作态度"工作态度。通过培训使职工素质水准和\o"工作能力"工作能力进一步符合公司盼望规定，为提高公司管理水平、\o"产品质量"产品质量和\o"经营效益"经营效益服务；协助解决公司经营管理业务中实际问题，增进公司生产发展和服务升级。课程\o"项目"项目组合和培训方式选取要丰富多样，既要有专门培养\o"高层管理"高层管理人才类似于“\o"接班人筹划"接班人筹划”“核心管理团队”项目，也要有为公司将来中层管理岗位提供候选人“后备青年人才”项目；既要有用来协助新进广大学生顺利完毕从学生向合格员工转变“入职辅导”项目，也要有用来协助员工尽快掌握新技能“岗位业务培训”项目。（四）要建立一支稳定、专业或\o"兼职"兼职讲师队伍公司内部工种多，人员多，特别是\o"零售"零售公司，涉及产品、业务种类繁多，公司培训部门不也许承担所有培训授课，因此培训中心应重要起\o"组织管理"组织管理作用。不同工种、不同技术岗位应配备相应兼职教师，重要以专家新技术、新知识为主，同步在班组建设中进行常规辅导。公司内部兼职讲师在公司培训工作中具备多方面优势：她们有丰富实务经验，熟悉\o"公司文化"公司文化，培训安排协调性好、时间灵活，熟悉公司内部专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，并且，培养内部讲师，有助于公司形成\o"学习型组织"学习型组织氛围。培训管理部门和有关职能部门应共同承担起公司兼职讲师队伍建设任务，发现和培训公司内先进骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几种问题：1、组织定期教研活动，提高讲师授课水平；2、督促讲师做好授课内容整顿，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面知识和经验，推动公司内部\o"知识整合"知识整合；3、建立\o"勉励机制"勉励机制，将培训职责与\o"工作职能"工作职能、\o"晋升机制"晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作热情和参加课程开发积极性；4、慎选人员，保持队伍相对稳定。公司培训体系重要性公司建立培训体系最后目是为了持久有效地将培训进行究竟，让培训发挥最大效果，让培训走上正规化，让培训成为公司家常便饭，灌输到每一种员工思想里，并成为一种提高自己和公司竞争力必备工具。详细来说，建立培训体系意义有如下几点：1、减少培训投资挥霍公司培训管理体系不健全，导致公司在进行培训投资过程中发生了诸多不必要问题，走了诸多弯路，导致了培训投资巨大挥霍。这也是咱们经常看到许多公司老板在培训经费投入方面总是斤斤计较因素之一。因而，要想使公司对培训投资恢复信心，使公司培训工作真正产生\o"勉励"勉励员工、增进公司发展作用，就必要从基本工作做起，一步步地将培训管理工作做到位，建立起一套有效培训体系。2、通过提高员工技能来提高\o"工作绩效"工作绩效培训勉励可以通过员工提高\o"绩效"绩效来持续，而绩效提高成果可以使员工得到物质满足或职务上提高，职务提高又将会产生新培训需求等，它们是一种永无终点循环过程。因而公司需要依照自身实际状况在这些职能之间找到衔接点（如培训使员工能力提高后，以何种方式承认其新\o"价值"价值，如何对员工重新评估，合理地进行\o"职业规划"职业规划等），完善\o"人力资源管理系统"人力资源管理系统，使\o"培训勉励"培训勉励可以长期地持续下去。3、使\o"培训目的"培训目的与公司经营战略更好地结合公司经营战略是一项综合了公司目的、政策和行动筹划规划。战略可以影响到一种公司如何运用它\o"实物资本"实物资本（如厂房和设备）、\o"金融资本"金融资本（\o"资产"资产和\o"钞票"钞票储备）和人力资本。经营战略在很大限度上影响着培训类型、数量及培训所需要\o"资源"资源，还影响着公司所需要各种技术类型和水平，影响到公司在培训方面\o"决策"决策。为使公司获得发展，培训活动应当辅助公司实现其经营战略，使培训活动不但着眼于当前所需知识和技术传授，更着眼于公司将来发展。而建立一种系统培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具备战略性、筹划性和长期性，才干更好地将培训活动与公司发展战略相结合，使培训真正符合公司需要。[\o"编辑段落：公司培训体系运营"编辑]公司培训体系运营（一）建立和健全勉励员工参加培训\o"机制"机制虽说当前流行“培训是公司给员工最佳\o"福利"福利”这一说法，但并不是所有员工都积极欢迎这种福利，由于学习毕竟是一项需要付出时间和精力事情。特别是国内既有诸多大型零售公司中，有相称一某些员工并未意识到提高自我竞争力重要性。因此，如何解决员工从“要我培训”到“我要培训”观念转变，是一方面需要解决问题。机制约束是提高员工参加积极性一种有效办法。下列制度对于培训体系运营是必要：1、培训筹划制度把培训工作纳入到公司工作\o"总体筹划"总体筹划中，制定公司长期、中期和短期\o"培训筹划"培训筹划，并有专门人员定期检查培训筹划实行执行状况，依照公司发展需要适时调节培训筹划。2、培训上岗制度制定先培训后上岗持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作员工必要一方面通过培训。不合格者不得上岗。3、培训\o"奖惩勉励"奖惩勉励制度把培训成果与奖惩挂钩，把与否接受培训以及受训学习好坏作为晋级、提薪重要根据。对达不到培训规定受训者予以一定\o"行政"行政降级和\o"经济"经济惩罚或岗位调节。形成“培训、考核、使用、待遇”一体化勉励机制，保证“参加培训与不参加培训不同样，学得好与学得差不同样”，从而激发员工学习知识、学习技术、学习管理、自我锻炼积极性。4、培训学时考核制度规定所有员工每年都要参加一定学时培训，依照员工岗位特点、工作性质和规定不同，制定不同培训\o"时间原则"时间原则。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇同样。5、培训经费单列制度培训要有一定经费保证。要对员工人均培训经费、培训经费占公司所有\o"支出"支出比例做出明确规定。培训经费要随着公司发展、\o"利润"利润增长而逐渐提高。（二）注重培训考核和训后\o"质量跟踪"质量跟踪公司培训注重行为导向，也就是说，看培训质量高不高，效果好不好，重要看培训内容在员工寻常工作行为中贯彻得多不多。也就是普通所说：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。因此，在培训体系运作中，培训考核和训后质量跟踪是很重要一环。要先制定考核原则，并严格按照原则进行培训，训后进行各种形式\o"考试"考试或考核。成绩所有填入专门\o"人事管理"人事管理档案，作为量才录取、晋级提拔重要根据和参照资料。培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面与否有进步和改进，也可进一步发现工作中依然存在问题，为制定下一步培训筹划提供根据。质量跟踪除涉及培训内容外，还应涉及公司对员工基本仪态仪表、语言表达、知识技能和\o"敬业精神"敬业精神规定。质量跟踪调查办法涉及员工自查、互查、听取部门主管意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定原则进行\o"问卷调查"问卷调查。如果员工岗位性质是面向顾客，也可使用\o"客户"客户反馈调查法：设计顾客反馈\o"调查表"调查表，随服务项目送达顾客手中。使用这种方式，要注意采用恰当勉励形式，保证调查表回收率。（三）完善培训管理责任制任何制度履行，都必要把管理责任贯彻到人才会有效。为了保证公司培训体系良性运营，公司要考虑建立相应责任制，如履行培训指标与部门经理经济利益挂钩制，在年终进行综合考核，凡培训工作开展不好单位，对主管领导进行一定经济惩罚，只有真正地将培训指标同基层领导经济利益挂钩，培训工作才干见效。（四）加强培训费用合理\o"控制"控制培训经费管理要做到\o"专款专用"专款专用，履行培训经费预算决算制度，保证各培训项目经费保障。应按项目单列\o"筹划"筹划，同步也要考虑恰当机动经费。要科学调控培训规模与速率。培训工作规模、速度和水平质量受培训经费制约，就是说，要依照经费状况，在不影响培训质量前提下，科学合理安排培训类别及规模等次，实行有\o"筹划"筹划有环节培训。培训经费使用要与培训工作总体思路统一起来。在培训经费相对紧张状况下，如何用既有\o"资金"资金办出超效益事情来，核心就是要分清主次，突出重点。把培训经费使用与培训效益结合起来考虑，避免人力、物力及\o"财力"财力挥霍。[\o"编辑段落：培训风险防范"编辑]\o"培训风险"培训风险防范培训不但是一项见效慢\o"投资"投资，并且是一项高\o"风险"风险投资。培训风险重要体当前下述几种方面：1、培训对象选拔工作风险：培训对象选取错误，会导致预期目的难以达到，形成挥霍。2、培训效益回报风险：培训效益体现总是具备一定滞后性，如果此时公司进行\o"战略调节"战略调节，如转产