石竹山文武学校绩效考核制度样本

教诲集团石竹山文武学校绩效考核制度

目录TOC\o"1-2"\h\z第一章总则 21．1绩效考核意义 21．2绩效考核原则 21．3.绩效考核有关组织机构 31．4绩效考核考核周期 31．5绩效考核人与被考核人 41．6被考核人 4第二章绩效考核体系内容 52．1绩效考核体系定义 52．2绩效考核综述 52．3绩效考核指标 52．4绩效指标量化办法 6第三章绩效考核算施 93．1考核者培训 93．2绩效考核算施过程 103．3绩效考核偏差避免 11第四章绩效考核成果运用 114．1绩效工资发放 114．2岗位工资调节 124．4员工岗位调节 134．5员工培训 134．6考核成果应用过程中特例 14第五章绩效考核制度修订 145．1绩效考核内容修订 14第六章绩效考核申诉 156．1申诉条件 156．2申诉形式 156．3申诉解决 156．4申诉反馈 15第七章绩效考核文献使用与保存 167．1绩效考核文献保存格式 167．2绩效考核文献分类编号 167．3绩效考核文献保存办法 177．4绩效考核文献查阅权限 17附件:考核用表 18第一章总则1．1绩效考核意义绩效考核目本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作指引、监督和管理，统一和规范地履行员工绩效考核规程，保证和增进学校各部门绩效考核工作顺利进行。建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计绩效考核指标可以充分反映员工寻常业绩体现，通过将绩效考核成果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，可以最大限度反映岗位员工价值贡献；通过绩效考核，并依照各岗位员工特点设计该岗位晋升、培训方案，进而增进人力资源管理工作科学化、公正化，逐渐促使学校整体业绩水平提高。不良与重大责任事故不合用本条例，详见《石竹山文武学校不良事故管理办法》。绩效考核用途理解员工对组织业绩贡献为员工薪酬决策提供根据理解员工和部门对培训工作需要为员工晋升、降职、调职和离职提供根据1．2绩效考核原则绩效考核原则公开原则：考核原则制定是通过协商和讨论完毕，考核过程是公开、制度化。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺少事实根据。反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核过程中，需要把考核成果反馈给被考核者，同步听取被考核者对考核成果意见，对考核成果存在问题及时修正或作出合理解释。公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关因素带入考核工作。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果综合评价，不应将本考核期之前行为强加于本次考核成果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个成果来代替整个考核期业绩。1．3.绩效考核有关组织机构1．3．1绩效考核领导小组绩效考核领导小组构成组长：学校常务副校长秘书长：人力资源部主任领导小构成员：校委会成员及各部门主任绩效考核领导小组职责组长负责提出绩效考核总体规定、监督考核过程并负责解决考核中浮现突发事件。领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。校委会决定每月行政后勤人员强制分布。负责修正学校既有考核制度与考核算际状况也许存在矛盾，从而使绩效考核制度最后简要有效并易于操作，提高员工工作业绩。负责解决绩效考核过程中员工申诉工作，以保证绩效考核工作公正公开地开展。1．3．2人力资源部人力资源部负责协调各部门开展绩效考核算施工作考核中，各种调查问卷发放、考核用表格发放和回收考核中，数据收集，并对数据进行初步记录分析负责协助各部门开展绩效考核工作收集整顿各部门考核成果并统一备案1．4绩效考核考核周期绩效考核时间安排考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，合用范畴如下：教学及教学管理人员：每月进行常规考核，决定常规考核奖金发放，每半学期末或学期末进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员异动。人力资源部负责每季度收集该指标考核成果，并备案。考核期如果由于特殊因素需要延后，绩效考核小组组长有权将考核时间顺延。1．5绩效考核人与被考核人绩效考核人基层岗位员工重要绩效考核人是部门负责人；部门负责人重要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。各部门主任负责进行考核信息收集汇总上交和审定工作。人力资源部组织并监督绩效考核算施过程，并将评估成果汇总报校委会。对考核者规定：需要考核者纯熟掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核者及时沟通，公正地完毕考核工作。1．6被考核人被考核人这一制度合用于石竹山文武学校所有正式员工，但不合用于如下人员和事宜：学校校委会人员，其考核办法见《石竹山文武学校高管绩效考核制度》；试用期员工；实习期员工；学校暂时工岗位；考核期内合计不到岗超过1/3工作时间（涉及请假与各其他各种因素缺岗）员工不参加本期季度考核；第二章绩效考核体系内容2．1绩效考核体系定义绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又互有关联并能较完整地表达评价规定指标构成评价系统，绩效考核体系反映了学校对员工各项考核详细内容，并将绩效考核成果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是学校开展寻常管理基本。2．2绩效考核综述绩效考核内容绩效考核是对员工当期履行职责或工作成果考核，它是对组织成员工作贡献限度衡量和评价，直接体现出员工在学校中价值大小。绩效考核计分采用指标制，将员工在学校任职期间绩效体现提成若干个指标，每项相应一定考核得分；各考核指标成果依不同权重汇总，得出当次考核最后考核得分。总部绩效考核构成表内容绩效考核指标构成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项构成。其中在考核指标注释中尚有考核指标详细量化办法。指标名称：工作职责中选出最重要3－7项内容或各种满意度作为考核指标。指标权重：依照构成某岗位绩效考核指标对岗位业绩影响大小拟定它们各自权重，指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调节，为了使岗位员工投入更多资源开展某项工作，学校将加大该项工作权重。信息来源：考核者为指标打分时所根据信息内容提供者或文档记录来源。考核原则：指该指标获得不同得分需要达到原则。2．3绩效考核指标选取评价指标原则少而精原则：绩效考核指标应可以反映出工作重要规定，简朴构造可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考核工作效率。细分化原则：绩效考核指标是对工作目的分解过程，要使绩效考核指标有较高清晰度，必要对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评估。界限清晰原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清晰，避免产生歧义。绩效考核指标拟定办法各岗位考核指标来源于学校战略目的、年度工作重点层层分解。拟定业绩考核指标应以岗位职责为基本，详细理解该岗位工作内容并找出重要任务在可以反映被考核人所有评价指标中，选取最重要3-7个最能反映出被考核人业绩评价指标作为业绩考核指标绩效考核指标是部门负责人与岗位员工进一步沟通成果，需要双方对指标达到共识。绩效考核原则制定流程由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核原则编制工作筹划。通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出绩效考核原则。每期考核结束之后，如果需要应当对各项指标进行调节。绩效考核原则制定原则客观性原则：编制绩效考核原则时要以岗位特性为根据。明确性原则：编制绩效考核原则要明确详细，即对工作数量和质量规定、责任轻重、业绩高低作出明确界定和详细规定。可操作性原则：考核原则不适当定得过高，应最大限度地符合实际规定。相对稳定性原则：绩效考核原则制定后，要保持相对稳定，不可在考核期内随意更改。2．4绩效指标量化办法考核者依照各种自己掌握考核信息以及有关部门或职位提供考核信息，依照考核评分原则对每一项指标进行量化打分。考核评分原则：从高到低分共分五个级别，每个级别原则如下：详细每个指标评分原则参见《绩效考核指标汇总手册》A级：该项工作绩效大大超越常规原则规定。普通具备下列体现：在规定期间之前完毕任务，并且完毕任务数量、质量明显超过规定原则，得到来自客户高度评价，给学校带来预期外较大收益。该级别考核指标得分为考核指标基本分值150%。B级：该项工作绩效超过常规原则规定。普通具备下列体现：严格按照规定期间规定完毕任务，在数量、质量上超过明显规定原则，获得客户满意，超过学校预期目的。该级别考核指标得分为考核指标基本分值120%。C级：该项工作绩效达到常规原则规定。普通具备下列体现：基本上达到规定期间、数量、质量等工作原则，没有客户不满意，达到学校预期目的。该级别考核指标得分为考核指标基本分值100%。D级：需改进，该项工作绩效基本达到常规原则规定。普通具备下列体现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定工作原则，偶尔有客户投诉，并没有给学校导致较大不良影响。该级别考核指标得分为考核指标基本分值60%。E级：该项工作绩效明显低于正常工作原则规定。普通具备下列体现：工作中浮现较大失误，或在时间、数量、质量上与规定工作原则相距甚远，经常突击完毕任务，经常有投诉发生，给学校导致较大损失或不良影响。该级别考核指标得分为0。如果一种考核者同步对3个（涉及3个）以上员工同一项主观指标进行打分时，平均不能超过B等。考核者如果将某项指标打为A级或E级分需要有特别阐明。特别是考核者只对1～2个人同一指标进行打分时，更应如此。详细到每个指标量化办法参见《绩效考核指标汇总手册》。对于级别薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、先进、称职、需改进、不称职五个级别，级别成果在部门内部实行强制分布法，五个级别所占被考核者总数比例如下：卓越，占被考核者总数比例不得高于5％先进，占被考核者总数比例不得高于20％称职，占被考核者总数比例不得高于50％需改进，占被考核者总数比例不得低于20％不称职，占被考核者总数比例不得低于5％。级别制薪酬人员绩效考核成果强制分布组织办法。学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（20人以上）工作差别大，可拆分为小团队排队；行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员在各部门考核成绩分数计算完毕后报绩效考核领导小组决定人员强制分布。绩效考核成果强制分布时，为避免部门之间评价宽严限度不同而引起不公平现象，以及充分考虑部门整体贡献，应当由有关领导对各部门考核成绩分数进行修正。学部校长负责学部内部各部门考核成绩修正；校长负责行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员考核成绩修正。考核成绩修正分为两个环节，一方面进行评分宽严限度修正；然后进行部门业绩修正。评分宽严限度修正：一方面，计算每个绩效考核人评价被考核人平均分数；然后，计算宽严限度修正系数；最后，将宽严限度修正系数乘以每个被考核人考核分数，得到宽严限度修正后被考核人考核成绩。部门业绩修正：有关领导对本月各部门工作业绩进行评价，得到各部门部门业绩修正系数；然后，将部门业绩修正系数乘以部门内每个被考核人宽严修正后考核成绩，得到最后被考核人考核成绩；最后依照考核成绩排序，综合考虑进行强制分布。总务处勤杂工采用加减分制办法，依照勤杂工加分减分条例对员工进行寻常抽查记录，月末统一计算得分并进行强制分布。专职招生人员寻常考核月度考核，其在招生季考核见第二十四条，同兼职招生人员，招生奖金政策另见学校有关规定。由于专业招生人员人数较少，考核成果不实行强制分布法，以100分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个级别，五个级别评价原则如下：卓越，110<绩效考核得分≤120先进，100<绩效考核得分≤110称职，90<绩效考核得分≤100需改进，60<绩效考核得分≤80不称职，0<绩效考核得分≤60。兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核成果分布同专职招生人员，评为“不称职”者取消下招生季招生资格。对于在考核期内换岗员工，其绩效考核办法如下：如果到考核期结束时，该员工换岗局限性2/3工作时间，重要按照本来岗位指标进行考核，考核者为本来直接上级，但考核者需要听取该员工当前直接上级意见。如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过2/3工作时间，则重要按照当前岗位指标进行考核，考核者为当前直接上级领导，但考核者需要听取该员工本来直接上级意见。对于在学校内部兼职状况，需要对该员工兼职所有岗位进行考核，并依照这几种岗位侧重点拟定权重，从而计算出该员工综合考核得分。考核级别评估中注意事项考核制度与流程公正公开；各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例；校委会有权按上述强制分布比例调节考核成果；当员工考核级别为卓越和不称职时，需要由校委会进行最后审定。强制分布成果严格保密，仅由直接上级向被考核人传达分布成果，不得扩散，由于疏忽或故意泄漏分布成果，需对负责人进行惩罚，详细惩罚办法另行规定。第三章绩效考核算施3．1考核者培训考核者培训目通过培训，使考核者掌握绩效考核有关技能，熟悉考核各个环节，分享考核经验，掌握考核办法，克服考核过程中常用问题，保证考核者把握考核尺度相似。绩效考核体系对考核者规定规定考核者对被考核者业务有充分理解。规定考核者纯熟掌握考核基本原理及操作实务。规定考核者必要在考核过程中与被考核者进行有效沟通和交流。考核者培训内容学校初次实行绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核算施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容涉及：绩效考核原则满意度问卷评分原则及客观业绩指标计算公式绩效考核流程绩效考核办法以及考核算施过程应注意问题注：满意度问卷填写人员需为和本职工作有关部门或人员。3．2绩效考核算施过程绩效考核流程：绩效考核启动：考核开始第1个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小构成员参加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。收集数据和绩效指标考核：考核开始第2个工作日到第4个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源提供方，向考核者提供客观数据；如有需要被考核者应填写员工自评表，交给考核者。同期考核者在获得考核数据、有关满意度问卷成果以及被考核者自评表后，依照指标计算公式拟定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提出考核级别建议。绩效考核沟通：考核开始第5个工作日和第6个工作日，考核者将绩效指标考核成果与被考核者充分沟通，理解被考核者对考核成果反馈意见。提交考核评分表：考核开始第6个工作日下班前，各考核者将每个被考核者考核表交到人力资源部。第7个工作日，人力资源部将考核成果提交给绩效考核领导小组。评估考核级别：考核第8个工作日到第9个工作日，绩效考核领导小组依照每个员工考核得分，对员工评估考核级别。并反馈给人力资源部。发布考核成果：考核第10个工作日，人力资源部将最后绩效考核成果表发放给被考核者，被考核者签字确认。整顿考核资料：考核第10个工作日到第11个工作日，人力资源部回收所有绩效考核成果表，同步整顿考核过程中资料。完毕考核汇总表：考核第12个工作日下班前，人力资源部统一汇总完毕考核汇总表，提交常务副校长审批。制定绩效工资发放方案：考核第13个工作日，人力资源部将绩效考核最后成果交给财务部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。考核注意事项考核流程应恰当简化，只有在考核过程中发生特殊状况，如被考核者提起投诉或被考核者持续体现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核成果进行讨论。绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完毕考核工作。3．3绩效考核偏差避免如何避免考核偏差：提高考核原则清晰度，考核原则尽量精确明了，以减少考核者个人感情等主观因素干扰。绩效考核原则需得到员工承认并在学校一定范畴内公开。考核者应当通过正规绩效考核办法培训，理解在考核过程中应当注意问题并掌握考核所需技巧。通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小构成员可以通过理解员工反馈对绩效考核进行全过程监督。考核汇总表在有关领导最后拟定之前，如确认有必要进行全学校内部平衡时，可对考核成果进行恰当调节，但原始考核记录、被考核者计分，不得修正和更改。第四章绩效考核成果运用4．1绩效工资发放考核成果经确认后，每月教学类员工考核奖金发放规则如下：当考核成果为“卓越”,被考核者“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×150％”。当考核成果为“先进”，被考核者“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×120％”。当考核成果为“称职”，被考核者“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×100％”。当考核成果为“需改进”，被考核者“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×60％”。当考核成果为“不称职”，被考核者“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×20％”。考核成果经确认后，每半期教学类员工业绩发放规则如下：（在员工没有考核级别前，学校每月向员工预支基准岗位业绩奖金100％。）当考核成果为“卓越”,被考核者“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×150％”，即在考核结束后可以领到本考核期岗位业绩奖金余额：实际考核月数×基准岗位业绩奖金×（150％－100％）。当考核成果为“先进”，被考核者“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×120％”，即在考核结束后可以领到本考核期岗位业绩奖金余额：实际考核月数×基准岗位业绩奖金×（120％－100％）。当考核成果为“称职”,被考核者“实际岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×100％”，即在考核结束之后，不能再领到本考核期岗位业绩奖金。当考核成果为“需改进”，被考核者“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×60％”，即在考核结束后可以领到本考核期岗位业绩奖金余额：实际考核月数×基准岗位业绩奖金×（60％－100％）。当考核成果为“不称职”，被考核者“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×20％”，即在考核结束后可以领到本考核期岗位业绩奖金余额：实际考核月数×基准岗位业绩奖金×（20％－100％）。考核成果经确认后，非教学类员工考核奖金发放规则如下：当考核成果为“卓越”,被考核者“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×150％”。当考核成果为“先进”，被考核者“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×120％”。当考核成果为“称职”，被考核者“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×100％”。当考核成果为“需改进”，被考核者“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×60％”。当考核成果为“不称职”，被考核者“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×20％”。4．2岗位工资调节对于级别制薪酬员工，学校在每学期考核结束之后，校委会依照各期考核级别（级别划分原则见本制度第二章第二十条和第二十二条）得分，拟定每个员工学期考核综合得分。各员工每学期考核综合成果决定员工薪资职级调节，详细见下表：学期考核成果综合得分＝各月（半期/期末）考核得分均值每次考核成果折算如下：卓越＝5分；先进＝4分；称职＝3分；需改进＝2分；不称职＝1分。调级办法业绩体现晋升2级4.5≤学期考核综合得分≤5晋升1级4≤学期考核综合得分<4.5不做调节3≤学期考核综合得分<4(不得有不称职)降1级2≤学期考核综合得分<2.5（或涉及一次不称职）降2级1.5≤学期考核综合得分<2可建议辞退学期考核综合得分<1.5依照考核成果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一种职级。对于专职招生人员，绩效考核成果除决定浮动工资发放外，可按如下条款酌情解决片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。体现出众片区助手可酌升片区主任。关于岗位工资级别参看《石竹山文武学校招生人员薪酬管理制度》。岗位工资晋级评议小组构成学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定，由校委会讨论通过。4．4星级员工和骨干教师评比学校在每学期考核结束之后，各员工各期考核级别（级别划分原则见本制度第二章第二十条和第二十二条）决定员工星级评比和骨干教师评比。每学期考核结束之后，依照考核成果评估星级员工：合计3次考核成果为“卓越”，评为3星级员工；合计4次“卓越”，评为4星级员工；合计5次“卓越”，评为5星级员工。教学岗位员工评为5星级员工后，自动评为骨干教师，同步享有骨干教师津贴，原有星级员工津贴取消。学科带头人评比办法见学校另行规定。以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通过。4．5员工岗位调节岗位调动岗位调动涉及岗位晋升以及岗位下降。绩效考核成果应作为校委会决定岗位员工工作与否需要调动基本，校委会综合考虑该员工工作态度、工作能力以及考核成果，最后拟定员工调动方案。如果被考核者以为在别岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动规定，经部门主任批准，由校委会决策决定。4．6员工培训员工培训人力资源部需要将学校全体员工考核成果整顿成册，在绩效考核结束后20天内，依照全体员工考核状况制定全体员工年度培训筹划，上报校委会审批。每半学期年人力资源部需要对员工年度培训方案实行详细状况进行总结并不断调节，达到开发、运用员工综合素质目。4．7考核成果应用过程中特例在考核期内休假超过半个月员工绩效工资补发按照考核成果和实际考核月数计算：基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×实际考核月数阐明：实际考核月数是该员工在本考核期内在岗月数。计算过程中应精准到工作日，例如某员工实际工作了45天，则实际考核月数=35/30。（下面提到关于月数计算办法与此相似）在考核期内转正新员工，转正第一种月绩效工资补发规则：基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×本月实际工作天数/月实际工作日例如某员工于11月10日转正，她在12月份考核中考核级别为C，可以得到100％岗位考核奖金，因而，她11月份应得到绩效工资补发额度为：（该员工11月转正后实际工作天数为20天）基准岗位考核奖金×100％×20/30员工在考核期期间调节岗位之后岗位绩效工资发放。转岗员工岗位绩效工资发放规则如下：原基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×原岗位工作月数＋当前基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×当前岗位转正后月数员工在考核前离职员工在考核前离职，则岗位业绩奖金/考核奖金不再发放。第五章绩效考核制度修订5．1绩效考核内容修订修订议案提出任何对学校考核制度有疑问员工均有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发起人必要将修订建议书面报告提交给绩效考核领导小组组长或成员。修订议案受理不定期受理考核制度修订建议：人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核制度任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，到考核开始，成立绩效考核领导小组时候，统一进行讨论。考核期间修订建议受理：绩效考核结束后两周是考核绩效考核领导小组广泛收集学校员工对绩效考核制度修订建议时间，这期间修订建议将由人力资源部集中转交绩效考核领导小组，人力资源部针对修订建议收集基本资料；常务副校长将在随后一周时间内定期组织领导小构成员讨论考核制度修订建议，最后决定哪些修订建议需要在本次制度修订会议上讨论决定。第六章绩效考核申诉与成果抽检6．1申诉条件申诉条件在绩效考核过程中，员工如以为受不公平对待或对考核成果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向总部人力资源部申诉，填写《绩效考核申诉表》(见附件)。6．2申诉形式申诉形式学校统一由人力资源部解决员工申诉。员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。6．3申诉解决申诉解决人力资源部在收到申诉材料10天内与申诉人核算，对其申诉报告进行审核，将解决意见提交申诉人隔级领导如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行审定，并可依照绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，本次考核成果即该员工最后考核成绩。人力资源部负责在申诉评估完毕后2天内将最后考核成果反馈给申诉人。6．4申诉反馈申诉反馈人力资源部在申诉评审完毕后2天内将最后考核成果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交规定二次评审书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核成果。6．5绩效成果抽检绩效成果抽检人力资源部在每个考核周期结束后一周之内在每个部门随机抽取10%员工（10人如下部门抽取一人）进行问卷调查和被考核者自我评估，对其所在部门考核公平性、有效性进行评价。抽检过程严格保密，由人力资源部直接选用对象，问卷成果由填写人直接送至人力资源部。抽检成果可作为对部门考核工作成效与公平性参照材料，如发现重大问题，初步调查属实，由人力资源部上报监察审计室备案，备案后一周内监察审计室做出书面调查报告上交校委会讨论。第七章绩效考核文献使用与保存7．1绩效考核文献保存格式考核文献保存格式员工绩效考核袋内考核文献按年度顺序排列，季年考核文献再准时间顺序排列。各部门员工绩效考核袋统一整顿保存在标有部门编号文献柜中，各员工绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。7．2绩效考核文献分类编号绩效考核文献编号办法绩效考核袋是指用于存储员工绩效考核表档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，学校各员工绩效