管理学基础-第三章 组织：机构与人员

第三章组织：机构与人员国贸系管理学根底.组织职能〔Organization〕组织职能是指按方案对企业的活动及其生产要素进行的分派和组合。主要内容：设计并建立组织结构设计并建立职权关系体系、组织制度标准与信息沟通模式人员配备与人力资源开发组织协调与变革.中基层的组织职能实务作业组织的设计工作和岗位设计人员配备与管理.组织结构的要求精简高效职务、职责、职权三者匹配统一与组织整体情况相符合.组织结构设计的原那么层级原那么管理跨度原那么统一指挥原那么责权一致原那么适当的授权原那么经济原那么分工与协作原那么执行与监督别离原那么精简与效率原那么.集权与分权集权：权力集中在高层管理者分权：权力分授给中基层管理者在一些历史悠久、根基稳固的组织中，一般倾向于集权现代管理趋势是组织职权分权化.管理的权力决策权、执行权、建议权人权、财权、业务权.组织设计的步骤工作划分建立部门决定管理幅度和管理层次确定职权关系通过组织运行不断修改和完善组织结构.部门划分的方法按人数划分〔生产小组〕按时间划分〔轮班小组〕按职能划分〔营销部、财务部〕按产品划分〔男装部、女装部〕按区域划分〔华南大区、华东大区〕按工艺过程划分〔配菜组、烹调组〕按效劳对象划分〔大客户部〕.组织结构的根本形式直线职能制事业部制矩阵制工程制.直线职能制.事业部制.矩阵型.工程型.案例：辞职信尊敬的钟院长：您好！我叫李玲，是医院内科的护士长，我当护士长已经有半年了，但我再也无法忍受这种工作了，我实在干不下去了。我有两个上司，他们都有不同的要求，都要求优先处理自己布置的事情。然而我只是一个凡人，没有分身术，我已经尽了自己最大的努力来适应这样的工作要求，但看来我还是失败了，让我给您举个例子吧。昨天早上8：00，我刚到办公室，医院的主任护士叫住我，告诉我她下午要在董事会上作汇报，现急需一份床位利用情况报告，让我10：00前务必完成。而这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，我的直接主管，基层护士监督员王华走进来突然质问我为什么不见我的两位护士上班。我告诉她外科李主任因急诊外科手术正缺人手，从我这要走了她们两位借用一下，尽管我表示反对，但李主任坚持说只能这么办。王华听完我的解释，叫我立即让这些护士回到内科来，并告诉我一个小时以后，他回来检查我是否把这事办好了！像这样的事情举不胜举，每天都要发生好几次。这样的工作我实在无法胜任，特向您辞职，请批准！李玲.案例：联想4年3变的组织架构2021年3月，联想集团曾宣布成立成熟市场与新兴市场两大业务集团，取代原本以地理位置划分的全球三大区。同时，联想集团还按照产品结构成立新的Think产品集团及Idea产品集团。2021年1月初，联想集团再次进行架构调整，将全球业务划分为四个大区，分别是：中国市场、北美市场、EMEA市场(欧洲、中东及非洲)和亚太-拉美市场。2021年1月，联想集团宣布调整公司组织架构，将集团划分为Lenovo业务集团和Think业务集团。.岗位设计〔JobDesign〕将各项具体业务工作分配给各个部门、岗位或职务。从事类似业务工作的人员集中在一个部门，实现职务专业化。岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。.岗位设计岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。岗位设计要做到职务、职责、职权的对等统一。.....岗位设计要考虑的因素员工的因素：使工作富有吸引力，能鼓励员工，使员工在工作中得到最大的满足。组织的因素：提高组织效率环境因素：人力供给和社会期望.岗位设计新趋势岗位扩大化团队化工作方式弹性岗位设置.管理制度专项管理制度：公司管理制度，财务管理制度，人事管理制度，仓库管理制度，考勤管理制度，公司档案管理制度，……部门〔岗位〕责任制.人力资源管理

〔HumanResourcesManagement〕人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理.员工招聘/选聘“找人〞、“招人〞、“招新〞岗位要求应聘者的素质和能力外部招聘和内部招聘.招聘甄选方式筛选简历/申请表考试面试模拟测试.招聘工作流程.招聘步骤筛选简历初次面试录用面试测试〔智力测试、知识技能测试、个性测试、心理测试〕人才评价〔管理情景模拟活动〕上岗培训，试用期.招聘渠道招聘会〔校园招聘〕人才市场网络招聘猎头公司传统媒体广告内部招聘、员工推荐人事外包.招聘常见问题请讲一下您以往的工作/教育经历。您以往的工作/教育经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？您对薪金待遇和福利有什么要求？您离职/选择这份工作的原因是什么？.高效的招聘对症才能下药——招聘渠道要精选重点就要突出——信息发布要讲技巧谁也不愿意等待——等待地点要费心应酬，谁都喜欢——面试发问要铺垫察言更要观色——面试观察要“两不误〞策马不忘扬鞭——招聘评估要及时.员工培训与开展培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营效劳，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。.培训的目的导入和定向提高员工素质提高绩效提高企业素质提高高层领导素质培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程.培训的内容思想觉悟与职业道德技术与业务知识技术与业务能力.培训的方式岗前培训在岗辅导岗位练兵集中培训脱产进修网络培训技术考核与晋级.十大热门企业培训课程高效培训时间管理培训团队精神培训营销技巧培训客户效劳技巧培训沟通技巧培训工程管理培训薪酬设计培训领导艺术情景培训战略管理培训.培训的难题员工对待培训的态度企业对培训的重视程度培训效果的评估.绩效管理绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。.绩效管理..绩效考核绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。.绩效考核的目的开掘员工与有效运用的能力对员工给予公正的评价与待遇，给奖惩与职务升降提供依据.绩效考核的作用评价、监督、促进、鼓励员工的工作确定员工的劳动报酬与其他待遇促进组织和个人的全面开展有利于管理者了解下属，合理进行岗位调整.绩效考核的内容德：职业道德能：专业水平和实际能力勤：工作态度绩：工作成绩和工作效果个性：性格、偏好、思维特点.绩效考核的方法实测法成绩记录法书面考试法直观评估法情景模拟法民主测试法360度考核法因素评分法.薪酬管理薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬管理是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种鼓励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差异，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。.薪酬的类型货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。.薪酬的类型非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关心、舒适的工作环境、弹性工作时间等。.薪酬设计的目标有效吸引优秀人才保证企业员工安心于企业工作鼓励员工提高工作成绩促进员工提升能力.鼓励性薪酬体系提高薪酬的浮动比例与绩效紧密挂钩