领导科学与艺术期末复习指导

...wd......wd......wd...2017.6期末复习指导判断题领导者丧失地位或权力必然会导致权力严重的失败。〔〕错受鼓励程度高的下属其满意度高。〔〕对ERG理论认为，较低层次的需要得到的满足越多，则该需要的重要性就越强。〔〕错关于领导不同的定义说明了，领导并不能进展定义。〔〕错LMX理论认为，圈内的成员与领导者有着更密切的关系，并且圈内的下属做事更加积极。〔〕对群体标准不仅维系了群体，保持了群体的一致性和整体性，还界定了个体行为的范围。〔〕对群体一形成就具有了群体凝聚力。〔〕错对于群体和组织来说，领导者是最重要的，而追随者可以忽略。〔〕错沟通的核心是信息。〔〕错权力线索往往清晰易见，并且与组织构造有很大的关系。〔〕错权力不仅要求权力关系的双方有一致的目标，还要求领导者与被领导者之间形成依赖。〔〕错组织最理想的状态是没有冲突。〔〕错领导者要靠“激发〞追随者来实现领导。〔〕对权力的结果可能是承诺、服从或抵抗。〔〕对专注地倾听就是要做到设身处地地站在对方的位置上考虑。〔〕错相对于管理来说，领导更强调手段和方法的效率。〔〕错印象应该是个体真实性格的反映，而不应该是个体对自己的外部包装。〔〕错倾听就是听到。〔〕错21世纪的领导理论虽然有了新的开展，但是基本还是延续以往的理论根基提出的。〔〕错赫兹伯格认为满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意。〔〕错群体的压力是对个体极大的限制，群体应该迁就个体的欲望。〔〕错团队总是可以促成团队成员之间的合作。〔〕错合法性指的是被成认、被认可、被承受的标准性根基，这种根基可以是习惯、法律或者道德。〔〕错在将领导力与追随力整合后发现，命令式的领导者适合于墨守成规的追随者。〔〕对无边界组织强调组织构造的临时性。〔〕对组织文化代表了一个群体或组织所认同的信念、价值观。〔〕对沟通是指发出自己的语言信号。〔〕错中国式中庸的领导文化才是创造领导者与被领导者之间最和谐关系的领导文化。〔〕对情商是领导能力中一个“锦上添花〞的要素。〔〕错权力的主体采用的影响策略与其掌握的权力有着直接的关系。〔〕对特质就是素质。〔〕错内容型鼓励理论认为要鼓励个体就必须满足人的需要，但是最基本的鼓励在于改变人的价值观。〔〕对有效的追随者应该可以自我思考、独立工作，不需要领导者时刻的指导。〔〕对追随者的情绪是组织变革的重要动力。〔〕对信任会被建设，也会被打破，追随者对于领导者的信任打破之后很容易建设起来。〔〕错交易型领导者关注手段的价值，而无视了目的的价值。〔〕对麦克利兰认为高成就需要者往往设定高度富有挑战性的目标。〔〕错授权就是要充分信任下属，因此领导者授权之后不需要再关心工作的进展。〔〕错成功的领导者就是智慧的人。〔〕错智商仅仅反映一个个体智力的上下。〔〕错所谓的良好素质能否必然保证领导者获得成功为什么答：不能。成功的领导者与其他人是不一样的，有证据说明，对于企业领导者的成功来说，某些特殊的素质确实起到了关键作用。但是，对于成功的领导者来说，只有某种素质还是不够的——它们仅仅是成功的前提。拥有某些必要的禀赋的领导者还必须采取正确的行动〔例如制定远景规划、树立典型角色、设定目标〕才能获得成功。拥有良好的素质，仅仅能使采取正确行动和获取成功成为可能。有关领导的个性素质的研究提供的结果并不一致，而且常常令人失望。大多数文献综述都得出了一个结论，那就是素质方法在领导学研究者那里已经失宠了。一般认为，最早对素质方法提出质疑的是斯托克蒂尔，他的观点产生了深远的影响。虽然斯托克蒂尔也发现了某些一致的关系，但是他断言，“研究说明，领导并不是一种被动的状态，或者仅仅拥有某些素质的组合〞。在此根基上，巴斯进一步指出，事实上环境分析占据了整个领域。豪斯〔R.J.House〕和阿迪蒂亚〔R.N.Aditya〕认为，看起来很少有与有效的领导相关的通用素质。因此，领导学研究者基本达成一个共识，寻找放之四海而皆准的领导素质是徒劳无功的。若何理解领导和管理本质的不同答：理解这些区别的一个简单的方法就是将管理看作是应付复杂性的过程，而将领导看作是应付变化性的过程。大型组织的不断膨胀导致了管理层级的出现，用以维持在方案、预算、报告、监视等方面的控制。所以，好的管理意味着即便是在最复杂的组织中，事情也能够有条不紊地进展，即管理的本质是稳定。而领导要应对社会中因技术、竞争、规则和经济以及人口等方面的变化越来越频繁地、持续地给组织以变化的压力，即领导的本质是改变。因此，管理关注的是控制复杂的管理工作，而领导是要挑战当前的做事方法并为组织设置新的目标。换句话说就是：领导者就是做正确的事，而管理者是正确地做事。史蒂芬·理查兹·柯维〔StephenR.Covey〕做了一个非常形象的比喻：“管理就好比有效地爬上成功之梯；而领导决定了梯子是否倚靠在了正确的墙上。〞竞争还是合作的判断依据有哪些答：在一个群体内，有的活动适合于成员间的竞争，竞争越剧烈，越有利于活动的进展。而有的活动则适合于成员间的合作，相互配合，可以提高活动效率。竞争与合作对群体之间工作效率的影响，则要根据群体工作的性质，具体可以分为下面四种情况：1〕.如果工作比较简单，而且每个群体成员都能独立完成全部工作程序的工作，这种情况下，个人竞争比群体合作的成绩显著；2〕.如果工作比较复杂，而且单个群体成员不能独立完成全部程序的工作，那么群体合作的成绩比个人竞争的优越；3〕.如果群体成员的态度与感情属于群体定向，而且又有明确的目标时，群体合作则优于个人竞争；4〕.如果群体成员的态度与感情属于自我定向，而且工作本身又缺乏内在兴趣，个人竞争则优于群体合作。集权还是分权的判断依据有哪些答：笼统地说，集权强调决策权在组织系统中较高层次的一定程度上的集中，分权则侧重决策权在组织系统中较低层次的一定程度上的分散，集权与分权是相对的概念。绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一位领导者手中，组织活动的所有决策均由其做出；绝对的分权则意味着全部权力分散到各个部门或个人手中。没有集中的权力，一个统一的组织也就不复存在了。所以，我们应该关注的不是应该集权还是分权，而是哪些权力应该集中，哪些权力应该分散，什么情况下应该侧重集权和什么时候应该侧重分权。一般考虑的因素包括：〔1〕决策的代价。在考虑经济指标的同时还应该考虑一些无形的指标，例如：信誉、士气等等，一般对于重要的或消耗较大的决策一般由较高的领导层做出。〔2〕政策的统一要求和现代控制手段的使用情况。如果组织内部执行同一个政策，集权的程度就会较高。如果组织内部具备良好的控制手段，那么组织就可以进一步分权。但是现代通讯技术是一把“双刃剑〞，它既有助于分权也可以推动集权。〔3〕组织的规模和空间分布广度。组织的规模越大，需要做出的决策越多，协调、沟通以及控制越是不易，这是适合于分权；相反，组织规模越小则适合于集权。〔4〕组织的历史和管理者的情况。如果组织是由小到大逐步开展来的，在集权的程度较高；如果组织是经联合或合并而来，则分权的程度较高。此外，领导者的素质与数量也会影响职权的分散与集中。如果领导者人员数量充足，能力强且经历丰富，则可较多地分权。〔5〕组织处理的事务性质。当组织需要处理时间性强、需要随机应变的事务，假设权力过于集中就容易贻误时机，此时应该适当地分权。正如明朝政治家张居正所说：“天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋在于众，断在于独。〞在现实中，我们应该将集权和分权集合起来推动团队的开展与变革。2017.1领导科学与艺术期末复习指导组织中的政治指的是那些正式场合中合法的权力争夺。〔错〕个体发自己的观点和行为与群体不一致的时候，就会产生一种孤独、紧张、恐惧的心理，这种紧张就是群体压力的结果。〔对〕领导所处的关系构造是一个动态系统，它在不断地应对来自自身和外界的各种压力。〔对〕马斯洛认为，所有需要都被满足的时候，个体在生理上以及心理上才能成为一个安康的人。〔错〕教育的影响巨大，有着完整知识构造和开阔知识视野的领导者一定会对下级充分的信任，并积极实施授权。〔错〕强化理论是以斯金纳的操作性条件反射论为根基开展起来的一种鼓励理论〔对〕。领导行为理论相对于领导特质理论，领导行为比领导素质更容易进展观察和测量。〔对〕群体的压力是对个体极大的限制，群体应该迁就个体的欲望。〔错〕创造力强调的是以一种不同的方式来对待我们习以为常的东西。〔对〕组织的内部环境对外部环境产生压力，外部环境对内部环境要么抵抗要么适应。〔错〕目标设置理论认为，目标设置的越难越好。〔错〕外控制点的个体比内控制点的个体更乐意去影响其他人。〔错〕“大五〞人格特质测试的得分为百分之制得分。〔错〕Potter和Rosenbach认为，伙伴型追随者是最好的追随者。〔错〕过程型鼓励理论注重对鼓励的原因与起到鼓励作用的因素进展研究，着重研究强化、引导或一致个体行为的特定因素。〔错〕金钱是鼓励因子而非保健因子。〔错〕交易型领导者关注手段的价值，而无视了目的的价值。〔对〕影响力可以被视为权力的根基。〔错〕权力感知是连接权力和影响力的中介。〔对〕非正式组织表现出来的都是不起眼的关系，这些并不是组织构造的重要表达。〔错〕对待权力有哪几种态度.答：在对权力主体施加的影响力进展感知和解释之后，客体还要联系主体的行动以及互动发生的背景，最终形成权力态度。凯尔曼(H.C.Kelman)认为态度的形成和转变的过程包括三个阶段：“工具性服从〞〔Compliance〕，“认同〞〔Identification〕和“内化〞〔Internalization〕。若何提供积极的、具有建设性的反响答：1.〕对事不对人反响指向目标应该明确是工作相关行为，而不是个体。如果不得不说一些消极的内容，领导者应确保其指向承受者的目标，切忌把责任和原因完全归结到个体身上。无论若何失望，领导者都应使反响针对于工作，而永远不要因为一个不恰当的活动而指责个体，指责某人常常会导致相反的结果。它会激起极大的情绪反响，最终很容易无视了工作本身的错误，并且这类反响降低了领导者的信誉，减弱未来反响的意义与影响力。强调具体行为，反响应具体化而不是泛泛一般化。领导者要防止下面这样的陈述：“你的工作态度很不好〞或“你的出色工作留给我深刻印象〞。这些话语提供的信息过于模糊，领导者并未告诉承受者足够的资料以改正“他的态度〞，或以什么根基判定他完成了“出色的工作〞。2.〕把握反响的良机。这种对时机的把握主要是为了进展强化〔关于强化更多的内容详见5.3.4〕。如果承受者的行为当即就获得对该行为的反响，则反响最有意义。相反，拖延对不当行为的反响则会降低反响的预期效果。当然，如果你尚没有获得充足的信息，或者你很恼火，或者情绪极为低落，此时仅仅为了快速的目的而匆忙提供反响则会适得其反。在这些情况下，反响的“良机〞意味着“一定程度的推迟〞。领导者要选择在接收者看来最愿意或者能够承受的时候进展反响。3.〕确保理解。领导者的反响是否足够清楚、完整承受者能否全面准确地理解意思与倾听技术一样，让承受者复述你的反响内容以了解你的本意是否被彻底领会。成功的沟通需要信息的反复地传递与理解，但是也要注意，在任何时候反响的内容都不应超出接收者能够把握的范围。有效的追随者具有怎样的特点答：如同有效的领导者能够很好地达成目标一样，哪些是有效的追随者呢他或她们在性格、特质上有着怎样的特点呢由于追随者是在领导者的引导下去达成目标，因此有效的追随者应该是那些富有创新精神，对自身评估准确、积极参与、有主动性，还要能够超越工作进展积极思维的人，他们具有以下的特征：1.〕具有自我领导与自我管理能力。有效的追随者能够自我思考、独立工作，不需要领导者时刻的指导，即有效追随者的成熟度高。2.〕具有较强的目标承诺感。有效的追随者除了思考自己的生活之外，还会对一些事情做出承诺，大多数人都喜欢和除了体力投入之外还有情感投入的同事合作。3.〕凭借自身的能力充分实现目标。有效的追随者尽力开展自身的技能，并为了到达最正确效果而努力。4.〕具有老实、勇气和值得信赖的道德品质。有效的追随者是独立而批判性的思考者，他们的知识和评价值得信赖。他们有很高的道德标准，信誉良好，敢于对自己的错误承担责任。组织文化表达在哪些方面答：组织文化是文化的一个子集，只不过它代表的不是整个社会，而是一个群体或组织所认同的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思维方式、办事准则等。组织文化就是组织成员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织标准、组织生存气氛的总和，它既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。组织文化是共性和个性的统一体。由于组织从事的行业相似、所处的环境一样可能组织文化有共性的一面，而另一方面，所在行业、社会环境、历史特点、开展特点的不同也会塑造出组织文化鲜明的个性。正如每个人都有其独特的个性一样，一个组织也具有自己的个性，这种个性就是组织文化的表达。一般认为，组织文化就是指组织在长期的生存和开展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织中多数成员所共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为标准等的总和，以及其在组织活动中的反映。领导理论可以分为哪三大种理论，它们分别是什么答：领导特质理论、领导行为理论、领导情境理论。领导在团队建设中应该是怎样的位置答：领导者能给组织和团队绩效带来巨大的差异，尽管效果并没有我们预想的那么大，也不如其他因素那么的重要。领导者有时机把事情变得更好的同时，也会令组织的局面变得更糟。所以，防止糟糕的领导者恐怕是一个比找到一个伟大的领导者更重要的目标。到这里，本书的结尾却好似回到了本书的开场。前面种种对领导者的探讨和对领导理论的介绍仿佛不再有意义。这是留给大家的最后一个思考——领导者只是一系列的理论吗绝对不是，领导是关于智慧的艺术。最好的领导者要足够聪明，拥有一副一切尽在执掌的沉着姿态；同时又要足够明智，不让权力冲昏头脑。为什么领导者需要同时具备智商和情商答：成为特殊工作领域的专家非常重要。首先，领导者必须很好地理解工作才能设计工作活动、分配资源。其次，如果在工作领域不能成为高水平的专家，那么下属很难信任领导，很难将它们看作是可信或者有价值的。最后，没有必要的专业知识，领导就不能给下属指明方向、不能给他们提供反响。情商不是领导能力的一个可有可无或“锦上添花〞的要素，而是一个必须具备的品质。在领导素质中，智商是根基，情商是升华。情商高的人大多都有一个相对较高的智商根基，但智商高的人未必都有一个高水平的情商。一个高情绪智力的领导者会运用个人的洞察力和敏感性来洞察员工的情绪，并做出反响。另外，情商可以培养意味着人们可以在领导过程中有意识的去获得和使用这些关于情商的技巧，由此每个人都能够提升自身的领导力。情商需要具备哪五种能力答：戈尔曼把情商概括为五个方面的能力：1.〕认识自身情绪的能力。情感智商的核心就是监控情绪的变化，这是自我理解与心理领悟力的根基。当出现负面情绪的时候，能够承受并主动处理控制自己的情绪，而不是听凭情绪的摆布，失去理智。2.〕妥善管理自我情绪的能力。调控自我的情绪，使之适时适地适度。这种能力建设在自我知觉的根基上，强调有效地摆脱焦虑、沮丧、烦恼等因失败而产生的负面情绪的侵袭。这一能力低下则个体往往陷入痛苦情绪的漩涡之中；反之，这一能力高者则可以快速地从人生的挫败和失败中迅速跳出，重整旗鼓，迎头赶上。3.〕自我鼓励的能力。要集中注意力、自我鼓励、自我把握、发挥创造性，领导者必须培养服从于某目标而调动、指挥情绪的能力。任何方面的成功都必须要有情绪的自我控制——延迟满足、压抑冲动。能够自我鼓励，积极热情地投入，才能保证取得出色的成就。具备这种能力的人，无论从事什么行业都更有效率，更富于成效。4.〕认识他人情绪的能力。移情是在情感的自我知觉的根基上开展起来的又一种能力，是最基本的人际关系能力。情感“聋哑盲〞的社会代价以及移情点燃利他主义的前提条件。具有移情能力的人能通过细微的社会信号，敏锐地感受到他人的需求与欲望。5.〕处理人际关系的能力。大体而言，人际关系强调的是调控与他人的情绪反响的技巧。人际关系能力可以强化个体的受社会欢迎程度、领导权威、人际互动的技能等。擅长处理人际关系者，凭借与他人的和谐关系即可事事顺利，他们就是所谓的社会明星。是否存在着四海皆准的领导素质为什么答：许多的研究者的研究说明，领导者至少在某些领域确实有天赋和才能，成功的领导者存在某些特质上的共性，但特质仅仅是领导者应当具备的必要条件，仅有这些天赋和才能是不够的，个人的经历、正确的抉择以及对环境的正确判断也是使这些因素得以充分发挥的关键因素。沟通的方式有哪些答：1.〕口头沟通2.〕书面沟通3.〕非语言沟通4.〕电子媒介影响凝聚力的因素有哪些答：1.〕成员间的身体接近性。2.〕群体成员以及目标的一致性。3.〕群体规模大小。4.〕群体与外部的关系。5.〕群体的地位、声望和成功经历。6.〕参加群体的难度。7.〕领导方式。8.〕群体成员的性别构成。为什么一个好的管理者未必是一个好的领导者答：理解这些区别的一个简单的方法就是将管理看作是应付复杂性的过程，而将领导看作是应付变化性的过程。大型组织的不断膨胀导致了管理层级的出现，用以维持在方案、预算、报告、监视等方面的控制。所以，好的管理意味着即便是在最复杂的组织中，事情也能够有条不紊地进展，即管理的本质是稳定。而领导要应对社会中因技术、竞争、规则和经济以及人口等方面的变化越来越频繁地、持续地给组织以变化的压力，即领导的本质是改变。因此，管理关注的是控制复杂的管理工作，而领导是要挑战当前的做事方法并为组织设置新的目标。获得权力的途径有哪些答：第一个来源是经济资源。第二个来源是地位。第三个权力来源是团体。另外，权力可以分为五种来源：法定权力、专家权力、强制性权力、奖赏性权力、参照性权力。情景理论的主要观点是什么答：所谓权变就是权宜应变的意思。这种理论的前提假设是：一种领导行为是否有效，依赖于具体领导情境的需要。每个组织的环境、内容的各个子系统都各有其特点，并直接影响了组织的设计和管理。领导权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为与环境的相互影响，尤其关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性，并强调领导者的行为取决于既定的环境或情境。该理论认为，在领导活动中并不存在着一种普遍适用的“最好的〞或“不好的〞领导方式，任何领导类型都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它与环境是否适应。权变论将客观情况与领导行为的相互作用视为决定领导活动能否成功的关键所在。无