浙江天派知识型员工激励机制问题研究

标题:浙江天派知识型员工激励机制问题研究

中文摘要伴着经济水平不断提高，社会快速发展，在当今企业管理中，核心竞争力就是各种人才的竞争，无论是管理类人才还是技术型人才，他们的智慧与能力与企业资源共同作用，是最核心的竞争力量。知识员工是企业中重要而特殊的群体,具有独特的心理需求、精神需求和工作特点,他们发挥本身特点和特殊能力来满足自己的需求，推动企业激励机制的发展，循环动力让知识型员工的工作效率达到最大化。企业核心能力达到最强,最后将竞争优势的竞争潜力转化为现实。本文以浙江天派公司作为研究对象,以国内外学者研究成果为基础,结合大量的理论研究，即参考文献和相关理论，并进行问卷调查，通过数据分析来研究天派公司对知识型员工设定的激励机制，分析其存在的问题，想要获得更多的启发与意见,然后这样也可以为当代企业对知识型员工的高效管理出一份力。关键词：知识型员工；激励；激励机制

目录中文摘要 2一、绪论 5(一)研究背景及意义 51.研究背景 52.研究意义 5(二)国内外研究状况 51.国外研究状况 52.国内研究状况 6(三)研究方法和思路 61.研究方法 62.研究思路 6二、相关概念和理论概述 8(一)知识型员工的界定和特点 81.知识型员工的界定 82.知识型员工的特点 8(二)激励的相关概述 81.激励的定义 82.激励的心理机制 83.激励的作用 8(三)激励机制的概述 91.激励机制的定义 92.激励机制的基本内容 9(四)激励理论概述 91.最著名是马斯洛需要层次理论 92.成就激励理论 93.双因素理论 10三、浙江天派知识型员工激励现状 11(一)浙江天派基本概况 11(二)浙江天派知识型员工基本情况 11(三)浙江天派知识型员工激励机制现状的实证分析 131.问卷调查目的和方法 132.问卷设计和实施 133.调研结果分析 13(四)浙江天派知识型员工激励机制存在的问题 181.薪酬制度不完善 182.绩效难以考核 183.忽视员工的培训 184.激励方式单一、缺乏人文关怀 19四、浙江天派知识型员工激励机制的优化策略 20(一)完善薪酬福利制度 201.加强薪酬激励的作用 202.实施弹性福利制 20(二)建立合理的绩效考核机制 201.绩效评估监控 202.负责考核的人员 203.评估标准 21(三)加强教育和培训,注重员工个体成长的需求 211.沿明确员工的培训需求 212.按照科学的办法制定知识型员工培训计划 213.为员工个体进行职业生涯规划管理 21(四)注重差异化和人文关怀式激励 22五、结论 23参考文献 24

一、绪论(一)研究背景及意义1.研究背景人类的进步推动着世界迅猛地发展，知识经济、人才战略已经锋芒毕露，并在世界上影响颇深。以知识为主导的知识型经济已经在很多企业人心中有了方向发展。人才是知识经济的关键因素,知识工作者掌握了大量的信息、技能和知识,他们已经成为了创造高效价值的主力军，在企业中低位越发重要，甚至是核心低位。但是,这种特殊性员工不区别于平凡劳动者。知识型员工们主要运用丰富的知识体系，发挥主观能动性，很难对其工作进程进行把握和监控，以及以数字量化，并且他们的工作效率与本身动机和对需求的满意度息息相关，具备很强的个人意愿。所以啊,通过怎样的方式知道知识型员工的诉求,怎样高效地操持知识型员工管理体系,以此来增强员工工作效率,这都是当今企业要着重思考的中心问题。2.研究意义浙江天派是一家自己进行操刀设计,研究开发新品、生产营销和服务的公司,拥有许多的核心技术人员和管理人才,这里以浙江天派公司作为研究对象,以国内外学者研究成果为基础,本文通过各种方式途径探讨天派企业知识型员工激励机制，并从中发现问题，能够获得宝贵的意见和启发。激励机制的研究对于如今的企业管理制度的制定有着非同寻常的意义，公平公正和民主科学的激励制度，能让员工们增强为企业极力付出的动力。更是企业人力资源部门的高效管理,企业只有把知识型员工的各种潜能与才气激发出来,才能最有效地整合生产运营各种要素。(二)国内外研究状况1.国外研究状况西方企业很早就意识到激励机制对企业发展的重要性，这点是企业成功的必要条件。在复杂和激励的市场环境中,有学者发现，普通的工作人员仅能发挥能发挥自己三分之一的能力，但是在他们得到一定激励后，他们的工作能力能提升很多，能达到三分之二多，这便是激励的推动作用。面对严峻的经济形势，LingHarris,认为会使很多人失去一些热情度,这时候,我们最需要的是生产力和激情。事实上，我们真正需要的是提高标准,从而让员工发挥更多的生产力和创造力。LingHarris,提出了十种方法,以创造一种气氛，激发员工积极的工作和取得最好的结果。（LingHarris,2018）国外企业研究并应用的各种激励机制,是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制,国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，有着健全的法人治理结构,完善成熟的市场经济和有效的法律保障。2.国内研究状况其实国内对知识型员工的关注或者说是研究都是很晚的,还是依靠国外研究理论作为基础。然后可以根据理论为我国企业带来理论指导。对于知识型员工的定义大多数学者认为,这些群体他们具有自己的思维与想法,创新能力很强,渴望自由,渴望自己发挥与创作。他们与普通的员工不同,主要体现在工作方式、对于事物的认知和个人追求方面。对于知识型员工的定义不该只从当前员工的工作岗位来进行，而是要从员工的工作性质来进行判断，虽然他们主要是被认为靠过硬的专业知识来进行工作的员工，但是也不能局限于从事科技研发人员，不管是哪个部门的员工都有对知识型员工进行定义的。（曹英波，2017）由于靠知识能力创造价值的员工都有一个共性，即喜爱自己的工作并对于工作中遇到的重重困难，更多的是迎难而上，他们追求一种突破瓶颈的感觉，他们的成就感与满足感即来自其专业领域的成长。在工作创造中，他们追求的是有价值有意义的行为，而且是需要得到大家的认可。并且,他们希望能够得到一个相对自由的工作环境。（梁景鑫、赵德志，2017）知识型员工不容易被金钱诱惑，精神追求大于物质追求，渴望在工作中获得更多的进步与提升，所以极其强烈地希望得到他人的尊重与认可。但是因为他们自己能力强、思想不受约束，以及整个大市场大环境对他们的较高需求，他们会有充分的选择空间，选择性大于一般员工，也正因为这一点，他们对于公司的忠诚度比较低，工作环境稍微不满或者不好，其发挥都有可能导致知识型员工的流失。（周诗莞，2017）(三)研究方法和思路1.研究方法（1）问卷调查法一采用调查问卷分析,收集数据、整理数据、制作清晰明了的表格图片分析问题。（2）研究文献法—经过查找大量的国内外理论和相关文献，研究要点并根据自己实际情况请分析理论成功，促进本文的研究，使用该种形式，能刚好地加快研究进程。更是通过分析得知，提出解决企业激励制度存在问题的方案与建议。（3）把问卷调查法和研究文献法的相结合来实现研究目的,以理论加数据的形式来说明知识型员工对企业发展的重要程度，激励机制存在的问题以及采取哪些措施来更好地鼓励员工积极主动工作，同时完善企业的激励机制。2.研究思路一、绪言一、绪言研究方法与思路国内外研究状况研究背景及意义研究方法与思路国内外研究状况研究背景及意义二、相关概念和理论二、相关概念和理论三、浙江天派知识型员工激励机制现状的实证分析激励理论的概述激励机制的概述激励的相关概述知识型员工界定与特点三、浙江天派知识型员工激励机制现状的实证分析激励理论的概述激励机制的概述激励的相关概述知识型员工界定与特点公司知识型员工激励机制存在的问题公司知识型员工基本情况公司基本概况公司知识型员工激励机制现状实证分析公司知识型员工激励机制存在的问题公司知识型员工基本情况公司基本概况公司知识型员工激励机制现状实证分析四、浙江天派知识型员工激励机制的优化策略四、浙江天派知识型员工激励机制的优化策略注重差异化和人文关怀式激励加强教育和培训，注重员工个体成长的需求完善薪酬福利制度建立合理的绩效考核机制注重差异化和人文关怀式激励加强教育和培训，注重员工个体成长的需求完善薪酬福利制度建立合理的绩效考核机制五、结论五、结论结论建议结论建议图1.1研究框架思路

二、相关概念和理论概述(一)知识型员工的界定和特点1.知识型员工的界定知识型员工就是可以将自己的知识文化利用率达到最大化。在当今社会中企业的竞争无非就是人才的竞争,最终都是依靠知识型员工通过创新与创造来实现企业的快速发展。言而总之,知识型员工是具有独立思想,追求个性化,具有创造力的群体。2.知识型员工的特点随着时代的发展和社会的进步，知识型员工的内容不断被丰富、扩展并赋予新的涵义，如今，我国中小企业所需要的知识型员工具体包括以下特征：（1）高学历，专业技能过硬，而且个人道德素养较高；（2）能自主思考，开发和探讨，具有较强的创新能力和实践能力；（3）知识型员工注重自身价值的实现，如果在一个企业中价值得不到实现，就很难长期待那；（4）其工作过程很难监控，有时价值得不到实现，这就需要企业相关部门进行针对性的绩效设定；（5）由于知识型员工劳作过程很难得到监控，导致其工作成果难以计算控制；（钟丽贞，2017）(二)激励的相关概述1.激励的定义激励就是企业管理者运用各种方式和手段来激发员工努力积极工作过程，是企业为了实现企业目标和获得效益，而调动员工们劳动的积极性和创造性。2.激励的心理机制这可以用行为主义理论的外在动机理论来解释，通俗点讲，就是我们人的想法或是行为都是需要外界刺激才能得以实现，任何人类的行为都是为了个体自身的需要。比如即使我们不想工作，但我们仍然每天准时上班，为了有工资，更是为了全勤奖励，谁都不愿意做扣工资的事。这一过程就是我们通过外在的刺激来激发我们的动力。之所以不进行扣工资的事，是因为我们通过忽视手段来避开坏行为带来的后果总而言之，人类总是违害就利的，才有可能产生激励。3.激励的作用(1)吸引优秀的人才到企业来(2)为了满足企业获利的目的，激发员工工作积极性，使其极大发挥才能(3)留住优秀人才(4)造就良性的竞争环境(三)激励机制的概述1.激励机制的定义激励机制是指经过制定的措施和治理体系,把员工对企业和自身工作任务实现最大价值化的进程。2.激励机制的基本内容(1)吸引要素,其实就是指最基本的薪酬奖金福利等能带动员工作的要素。(2)员工个人行为规范制度,指企业对其员工的做事模式和要遵守的规定以及企业对其希冀致力的目标的一种规则。(3)员工个人行为控制标准制度,指对吸引要素而激起的个人行为在幅度把握方面的管制规定。(四)激励理论概述因为本文主要是从人的需求方面研究出发，了解影响人行为的要素，所以偏重于内容型激励理论，才着重介绍如下理论:需要层次论、成就需要激励理论、双因素理论、人本主义需要理论。1.最著名是马斯洛需要层次理论简言之,就是以下图。图2.1需要层次理论从最低级的需求逐渐向最高级的需求发展2.成就激励理论麦克利兰指出,拥有极其渴望成就需要的人,非常愿意把事件做到完满,以此来获得自身成就感、提高自信,得到胜利的乐趣,这些人他们谋求的是该过程中遇到挫折,解决困难,脑力思考的快乐,和战胜挫折之后的乐趣。所以对于有这种倾向的劳动人员,对症下药的激励方式在企业管理中至关重要。3.双因素理论双因素,即激励——保健因素理论,由美国的学者弗雷德里克赫茨伯格指出来的，该理论指导着企业管理层把稳工作任务层的各要素,以及留心其重要性。不只是留意对员工物质方面的满足,更是要了解他们真正需求,人尽其才、并各取所需,对员工进行精神层面的激励,发现员工闪光点,给与他们发展空间与晋职机会。激励—保健得双管齐下,并且得谋求最佳配合方式,这是企业必须要时刻思考和重视的,毕竟知识型员工是企业发展之基。

三、浙江天派知识型员工激励现状(一)浙江天派基本概况浙江天派针织有限公司成立时间为2009年,经营范围以女士内衣裤为主，男士内衣裤、男女家居服、男女打底衫裤为辅,年产值突破6亿。是集自主开发设计、生产、营销、外贸和服务一体化的企业。2010年与DCI国际跨国上市公司开始合作，2013年与内衣行业国际知名品牌商Delta合作，成立浙江德达服饰有限公司、浙江仁派服饰有限公司、浙江龙天服饰有限公司等6家生产型子公司和3家国际贸易公司10荣誉。2017年荣获“义乌前五强”称号无缝内衣行业的龙头企业。下面是该企业的组织结构图：董事会董事会董事长董事长总经理总经理副总助理副总助理副总经理机械工程师财务部办公室副总经理机械工程师财务部办公室品质部业务部技术部研发部供应部管理部企业宣传办公室品质部业务部技术部研发部供应部管理部企业宣传办公室节能处质检部市场营销营销策划节能处质检部市场营销营销策划实验室售后服务后勤协调实验室售后服务后勤协调设备管理图3.1组织结构图(二)浙江天派知识型员工基本情况该企业是一家自主设计、研发、生产、营销的新型的纺织企业,拥有一批优秀的知识型员工,根据之前对知识型员工的定义和特点,以及通过对天派人力资源部资料的收集,本文得出该企业知识型员工构造如下:技术人员类169人，研发人员类93人，中高层管理类84人。知识型员工人数比例知识型员工人数比例图4.1知识型员工人数比例企业的发展与进步,主要是靠这些知识型员工的推动,企业之间的核心竞争力主要是知识员工的竞争,本文探讨的是该企业对知识型员工的激励以及激励存在的问题并针对问题提出一些有建设性的意见，由图4.1数据知技术人才，研发人才和中高层管理者都是属于该企业划分的知识型员工，针对这些员工我们怎么差异性激励才能达到企业激励的效果，这才是本文要探讨的问题。公司知识型员工年龄、学历、以及工作的年限分布状况如下:年龄：图5.1.知识型员工年龄学历：学历：图6.1.知识型员工学历年限：图7.1.知识型员工年限该公司知识型员工学历以本科和研究生为主,博士占比较少;可以看出对知识型员工的界定跟学历存在较大关系，所以对于知识型员工的激励必须对症下药，才能存在满意度。员工年龄主要以25-35岁之间,算是中青年团队为主,想法思维能力普遍比较强，但主要工作年限却在1-3年,说明公司人才流失问题还是存在的,可能是某些问题导致人才缺失。这就需要本文去探讨与调查。(三)浙江天派知识型员工激励机制现状的实证分析1.问卷调查目的和方法(1)调查目的为了了解浙江天派公司知识型员工激励现状,特制作网上问卷,根据想要了解的方面设计题目,剖析天派公司内部激励存在的问题,并提出适当的改进意见及建议。以知识型员工带动企业获得更好发展。

(2)调查方法本文在研究过程中通过网上问卷调查的方式对该企业知识型员工进行了关于员工满意度抽样调查。由于调查的局限性,只能通过网上问卷的形式进行调查,也无法做到当面访谈,但本人还是通过对浙江天派这家公司人力资源部进行了相关资料的收集,并得到人资部的帮助,以人资部为出口,进行了网上问卷的发放,但进行的是抽样调查,并不是全面调查,可也是本着认真、实事求是的方向进行的统计结果分析。2.问卷设计和实施问卷设计：在问卷设计之时，首先确定好要研究的主题，即本文研究的是企业知识型员工激励机制问题研究，从这一主题可以看出，核心想研究的点包括两个关键词，分别是知识型员工和激励；有了此两个关键词后，我们就考虑根据关键词设计问题，根据相关文献参考设计出四大类的问题，公司整个研究就会充实饱满。问卷实施：通过网络问卷的形式发放，并进行数据统计和回收。3.调研结果分析存在的问题：（1）薪酬福利制度不完善图8.1员工对自己目前的薪酬水平感到同意度从调查数据来看，该企业有34.88%的知识型员工认为对自己薪酬水平感到满意是持不太同意态度，一般和不同意态度也是分别为26.74%和20.93%，所占比重都挺大的。图9.1员工认为公司目前的薪酬制度有激励作用32.97%的知识型员工认为公司薪酬制度对其有激励作用是持不太同意态度的，与上一题结合，分析能得出，该企业薪酬制度欠缺，员工对该方面满意度低。图10.1员工对公司的福利政策感到满意员工对企业福利政策的态度，有37.21%的人不太同意自己对福利感到满意，但也有10.47%的人基本同意对公司福利政策感到满意。其实这里说明，每个人对福利方面的需求不一样，激励的作用就不同，导致他们的满意度就不一样，但不太同意与不同意比重已经占了一半，所以说明该公司的福利激励作用不大。（2）绩效难以考核图11.1员工认为公司绩效计算与付给的合理程度51.16%的人认为自己的绩效计算与付给不合理，34.88%的人认为不确定，说明公司绩效计算还是存在问题，其中多多少少绩效计算所涉及方面与计算方式令员工不满意。图12.1员工认为公司绩效考核符合其工作性质从图中数据来看，38%左右的员工认为其绩效考核的方式并没有考虑到不同类型员工的工作性质，存在考核方式大众化，因此，员工满意度极低。图13.1员工认为目前公司的绩效考核方式是公平的由图13.1知33.72%的员工不太同意公司的绩效考核是公平的，还有26.74%的员工是不同意其考核的公平性的。（3）忽视员工的培训图14.1公司针对不同岗位制定了相应的培训计划与上道题有关联的题，不太同意和不同意的总和占比达55%,员工渴望针对性的培训以提高自己的能力，但在这些知识型员工看来，对于该公司针对不同岗位制定了相应的培训计划持不满意的态度。这是公司存在较大的问题。图15.1员工认为培训对实际能力与业绩的提升有很大帮助由数据知，33.72%的员工基本同意培训对自己实际能力与业绩提升有很大帮助，结合第7道关于员工职业生涯规划的培训，我觉得这是该公司存在的问题，对员工关于个人需求方面的培训还是没有做到位。图16.1公司给员工提供了增加新经验和成长的机会持同意与不同意的态度比重相近，但是一般态度有34.88%，所以员工对于公司能为自己带来成长的认知还是不太满意的。（4）激励方式单一、缺乏人文关怀图17.1公司的激励方式对员工有作用通过上述数据得知，极大多数人认为公司激励方式对其产生作用不大，因为每人个体不同，激励方式就不一样，单一的激励方式不适合所有员工。图18.1员工感受到被重视与关怀近66%的员工没有感受到被公司重视与关怀，说明知识型员工认为自己的知识价值没有得到重视，企业文化氛围和人文关怀对于企业人员的归属感影响很大。对于员工的激励也很重要图19.1员工对企业有归属感有59.3%的知识型员工不确定自己是否对公司有归属感，可能因为各种原因导致最后的归属感问题，人文环境的关怀等等都能影响员工的满意度。通过以上12个问题的分析结果大多数的知识型员工对自己的待遇表示还是不太满意，薪酬福利制度激励作用不大，公司应该在薪酬激励这块方面努力改进。绩效考核这方面还不够，员工和公司之间的标准差距比较大，员工没有体会到劳有所得。综合以上问题，知识型员工也表示不太同意自己有被关怀和重视的观点，所以归属感也不强。(四)浙江天派知识型员工激励机制存在的问题1.薪酬制度不完善从调查数据来看,该企业有34.88%的知识型员工认为对自己薪酬水平感到满意是持不太同意态度,一般和不同意态度也是分别为26.74%和20.93%,所占比重都挺大的。如今高速发展的社会,不同类型的员工对本身的劳动价值体现有不同程度的渴望。然而知识型员工想要的更是在企业内部的发展前景和创造的价值带来的成就感,并且盼望得到和自己付出相应的公平公正的回报。而浙江天派企业采用普通的基础工资加奖金的方式激励,很难附和知识型员工多种多样化的须要,更是不能吸引人才长期留驻该企业,人才容易流失。不符合企业发展的薪酬制度,就无法发挥该有的激励作用,甚至会导致诸多问题存在。2.绩效难以考核对于这家企业来说,根据问卷调查,大部分知识型员工表示他们的表现没有得到公司的认可。他们认为自己做的不仅仅是表面的工作,公司还没有发现他们创造的潜在价值。知识型员工非常懂得利用自身优势，如文化知识底蕴来进行创造性的工作，所以，面对他们的绩效考核问题不能按照普通工作人员去把控。因为其工作过程很难监控到，他们往往都是具有创造性的发挥，整个过程都是无形的，没有什么具体步骤走，更是没有什么硬规定。因此对于企业相关管理部门来说，这是必须思考的课题：怎样让知识工作者的劳作过程得到监控和衡量，进而促进企业以及员工及时发现工作问题和解决问题。还有，其实对知识型员工工作的评价也很难把握，即对工作的质量也较难衡量。而不是对其工作数量的评价。企业关于知识型员工的绩效考核怎样才能达到高效果,这都是要思考的难题。此外,由于工作的复杂性、不确定性和风险性,必须允许它在工作中犯一些错误。可是，错误的形式以及整个程度、深度是什么样的，是否是在可行范围内呢？第三，整个团队绩效非常难考核。说实话,大多时候,知识型员工需要集合众人智慧进行合作与创作,并不是个人行为，导致对个体的的绩效的考核变得难以评估，怎样区分团队工作成果和个人劳动成效，成为了一个问题。第四，如何制定规范的绩效考核标准。由于知识工作者其工作的含金量较高，极具挑战性，所以实现周期比较长，效果很难在短时间内得到反映。因而,该怎么制订一套规范的考核标准,并按期对知识型员工进行考量,也是企业该着重思考的难题。3.忽视员工的培训在企业激励制度实施进程中，企业只是结合了知识型员工他们对应岗位下的薪酬水平和工作绩效。即在企业的运行里，忽略了知识工作者的特殊性，只将其和其他人力资源一同作为同水平的要素，计算其对企业目标实现而带来的贡献。也不思索知识型员工的职业规划与发展，也并不设身处地地为员工与企业目标进行匹配，于是无法形成互相激励发展的模式。4.激励方式单一、缺乏人文关怀该企业对知识型员工的激励主要是薪酬激励为主,但是,在实行的过程中,企业并没有制定出一些辅助激励的制度。企业在对员工施行激励方式时,并没有提前获得知识型员工的真实需求情况,而是使用普遍大众激励法,对所有不同类型的知识型员工进行鼓励,后果肯定不如人意。企业面对激励不对症下药,所谓的激励制度根本无法施展看,更别说效果。

四、浙江天派知识型员工激励机制的优化策略(一)完善薪酬福利制度1.加强薪酬激励的作用现有的企业激励制度是基本的薪酬激励，但是企业还没有成熟到可以使用这一部分，没有尽力地最大力度发挥薪酬制度的激励效果。当然，我们都知道，作为外在激励，薪酬是最为重要和最基础的保障，但薪酬并不是激励的全部，支付丰厚的薪酬有时并不能达到理想的激励效果。采用恰当的薪酬支付形式，最大限度发挥其基础作用。也就是说，相同工资可以运用不一样的支付方法。首先，根据强化理论，不确定的奖励比可预测的常规奖励更具有激励作用。其次，年度绩效工资制度确实不比绩效工资制度来的有威慑力，即有激励作用，由于后者，员工的工作绩效与薪酬是呈正相关的。第三，不同的支付方式（实物支付、延期支付等）根据年龄、性别等性格的不同，有不同的偏好。所以，企业可以针对不同偏好的员工制定不同的薪酬方案，以达到更好的激励效果。2.实施弹性福利制关键是根据知识型员工特点去进行员工福利激励，才能体现价值。灵活的福利制度最大的优势在于，这既满足了外在激励也满足了内在激励，就是精神方面的。公司可以在薪酬激励的基础上结合弹性福利，将原有的福利制度与不同员工的具体情况相结合，给予不同的员工不同的福利。满足不同人的需求，这样才能留住各种类型的人才。(二)建立合理的绩效考核机制1.绩效评估监控众所周知,依靠脑力知识进行工作创造价值的人,即我们的知识型员工,他们的工作进程都是无形中进行的,很难有具体规定,或者是按什么具体步伐走。因此,我们不仅要监控多天,而且要定期、合理地监控。2.负责考核的人员由于绩效考核是如此重要,它必须是负责人的主要工作。从考试制度,坚持公平合理的原则考虑检验人员必须有检验工作有详细内容的理解,和监管,在绩效考核方面,评估和总经理的权力转移到看到任何相关工作记录,可以与任何相关人员信息。该制度的实施和岗位绩效考核均由独立监管机构实施。这两项任务的区别是什么?实际上这两个任务是重叠的,如果总结是不同的,那么它只能是不准确的总结:系统评审是对过程的评审,而绩效评审是对结果的评审。3.评估标准如前所述,考核标准由岗位产品的使用者和岗位人员共同制定,必要时由双方主管共同参与。评价的"质量"的性能标准,可以量化必须量化,什么和什么不能量化应该分为三个层次,通常至少三个层次:对应的"质量"的每一层必须详细描述,尽可能提前考虑所有可能的场景。这样可以保证标准执行的可操作性。此外,在实际的考核工作中,如果发现新的"质量"表征,必须立即添加到标准中,且该表征不包括在本次考核中。(三)加强教育和培训,注重员工个体成长的需求1.沿明确员工的培训需求对于企业想要更好地发展,人才的笼络与培育,这是公司相关部门必须精通的。可是现今企业对于人才的培训都是依葫芦画瓢,只按照一些形式走,培训一些华而不实的内容,这是现在企业大多数的通病,也就不记得培训的真正意义是什么。所以对于员工的需求,特别是知识型员工的需求,注重他们对企业发展要求而提出的个体需求,针对不同的须要，实施的培训，而不是盲目地进行高大上的培训。2.按照科学的办法制定知识型员工培训计划在知识型员工培训中,需要针对中高层管理者、技术研发类人员及研发人员等有区别的进行培训规划。对于技术研发类知识型员工要针对其专业性及技术性方面全面系统地进行培养,不断地更新其理论知识及专业技能。而针对管理人员,则需要注重其知识体系的更新和全面的培训。3.为员工个体进行职业生涯规划管理通过本次问卷调查结果可见，知识型员工不仅外在激励像薪酬福利，同时更是注重自身职业生涯的规划。而其后者这方面，实际上也是公司发展和个人发展的不断协调统一的过程。如果不能对知识型员工进行科学的职业规划,会导致员工认为企业对自己不够重视,从而产生消极情绪,甚至另谋高就。当自己能够清楚地看到了解自己的职业目标时,才能提高其对企业的忠实度,才能促使其竭尽全力地为公司贡献力量。在此,结合该公司的具体情况给出如下几点建议:首先要从了解员工的真实意愿入手,尽可能大地为其创造发展空间,充分给与其挑战机会,给与其展现自我的平台,给予员工一定的自由,也让那些依旧处在迷茫阶段的员工慢慢探索出属于自己的道路。其次,要划定明确的晋升标准,当员工的个人素质和工作能力达到一定标准时能够确保他得到应有的晋升。最后,要确保员工的职业之路能够越走越宽,提供技术岗到管理岗的平行转换机会,同时建立健全职位、职级、薪酬、权利的一一对应,同等地重视两种岗位的职业发展,在资源分配上也应该做到公平。公司可以根据定,让公司的根基变得牢固。(四)注重差异化和人文关怀式激励面对激励，企业必须提前了解知识型员工的个体差异，再进行差异化的方式激励。满足不同类型的知识工作者的各种需求，以此来激发他们的创造性。前面相关理论也都提到了很多次,知识型员工是依靠自身创造力来实现本身价值,而差异化的激励方式能让员工感到为企业带来的价值得到与众不同和相对应的回报,他们对此而获得的成就感会极其地增强企业归属感,有利于人才的留守。企业相关部门必须重视这种策略,要最大化地结合知识型员工的内心需求去制定制度,明白他们才是企业之根本。同时,在如今企业的管理当中,人文关怀式激励极其重要。知识型员工的主观意识与行为会强烈地影响企业稳妥地发展,因而能够促进人为关怀,使企业与核心员工关系密切,增强员工凝聚力,他们的特色与能力才能极大地发挥出来。企业要亲近员工,尊重个性差异与特点,帮助员工解决困难,有时不一定是工作上的,还可以是生活上的关怀,才能使工作价值和效果达到最大化。像学者的双因素理论一样,当保健因素到达一定水平时,其实对知识型员工来说达不到激励的效果,但是低于的话,员工肯定不如意,但是,在工作条件等某些方面也还有进步发展空间,那也是能达到作用的,因此企业要把握这个度,维持足够的激励作用。激励要素其实也是更深一层的人文关怀,所以如果运用得当,还能让企业和员工双方都满意。

五、结论在当今知识经济快速发展的时代，无可厚非地，知识工作者在企业市场竞争中地位越发重要，甚至是关键性作用，当然也逐渐变成了各大企业纷纷抢夺的对象。总之，管理层人员要学会在累积自己的经验的同时，极大地发挥别人国外成功企业的管理实例作用，结合自身实际情况，实事求是，制定出一套适合自己企业发展的激励机制并且要落实到位。当然，就现今状况来看，我国的关于知识型员工激励制度还不是很完善，激励的效果也不是十分的突出。因此，我们必须学习和借用国外一些优秀的理论和成功的案例，提高知识型员工激励的高效性。该文章针对浙江天派公司关于知识型员工的激励机制问题进行探究，即存在的如下问题：薪酬福利欠合理，绩效难以考核，激励方式单一、缺乏人文关怀，忽视员工自身的培训等问题。对该公司知识型员工的激励现状进行分析与探讨，以公司知识型员工对于激励的各要素认同度作为入口，有着完善薪酬福利制度，建立合理的绩效考核机制，注重差异化和人文关怀式激励，加强教育和培训、注重员工个体成长的需求等建议和意见。然而，因为时间和能力等局限性因素，本文仅通过对天派公司的关于激励机制问题研究进行的抽样调查分析，得出知识型员工对于薪酬福利、绩效考核、人文关怀及个体需求等激励要素的需求的结论比较主观且片面，收集到的数据可能存在误差，因此提出的建议会存在不到位之处，也望之后的学习和工作实践中不断完善和改进。但也希望本文对该公司改善知识型员工的激励有所帮助,提高企业的整体水平，抓住知识型员工，发挥他们的创造力为企业的发展做出更大的贡献，增强其在同行业的竞争力。

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