执行力余世维

1如何提升企业经理人的执行力成功经理人系列第一页，共三十五页。2执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务。第二页，共三十五页。3案

例平安保险董事长马明哲伊利集团董事长

郑俊怀第三页，共三十五页。4问

题从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。个性上，不追求完美。在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。对“要求标准”不能也不想坚持。第四页，共三十五页。5分

析你如何检查部属的执行力？第五页，共三十五页。6谁是总指挥？他是否被授权调度一切？

事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？是否人人紧盯过程且随时调整？是否已经养成自动汇报的习惯？

是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？是否撤换错误的人选？第六页，共三十五页。7执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程。第七页，共三十五页。8案

例华润集团总裁

宁高宁上海申沃执行副总

干频第八页，共三十五页。9问

题从运营角度，判断以上三个流程的优先顺序。战略=做正确的事运营=把事做正确人员=用正确的人第九页，共三十五页。10∵

①

战略正确与运营正确只能由人员来保证。②

战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。∴

三个核心流程的优先顺序是人员战略

运营第十页，共三十五页。11分

析《

致加西亚的信

》一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。第十一页，共三十五页。12我们会问——加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在？我有没有车费？我什么时候去？………问题是我们“问得太多，做得太少。”第十二页，共三十五页。13国内企业家在“人员流程”上的缺失——（a）不具备挑选人才的能力（b）缺乏对人才的信任（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。第十三页，共三十五页。14案

例上海波特曼丽嘉酒店副总裁

狄高志招聘网CEO

刘浩第十四页，共三十五页。15问

题从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。第十五页，共三十五页。16[补充]欧莱雅的KPI哲学KPI

=

Keep

Performance

Indicators（一切作为表现均按照预先的指令行使。）战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。第十六页，共三十五页。17许多国人的解码能力为什么不强？

不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？

不会自己思考问题——造成这个结果的

“原因”或“原因的原因”是什么？

不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？第十七页，共三十五页。18以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。第十八页，共三十五页。19分

析你如何挑选有执行力的人？第十九页，共三十五页。20有执行力的人的特色自动、自发注意细节为人诚信、负责

善于分析、判断、应变乐于学习、求知具有创意

韧性——对工作投入

人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈第二十页，共三十五页。21决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法——（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化（b）员工等待老板自己发现错误。第二十一页，共三十五页。22分

析执行力不佳的8个原因第二十二页，共三十五页。231、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。2、管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改。3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性。4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通。第二十三页，共三十五页。245、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总。6、缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法。7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态。8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。第二十四页，共三十五页。25我们更需要一个执行型的企业领导人——

他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。第二十五页，共三十五页。26案

例英特尔公司总裁

唯有忧患意识，才能永远长存。(又译：惶者生存或只有偏执狂才能生存）大众影视文化广告公司副总

吴佳华硕电脑副董事长

童子贤第二十六页，共三十五页。27问

题从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化。第二十七页，共三十五页。281．一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。组织成员对贯彻主管（教练）的意图， 完成自己担负的任务，没有强烈的意 愿。公司没有解决员工的思想问题，也没 有描绘美好的愿景，更没有教育他们 热爱自己的工作。第二十八页，共三十五页。29有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。第二十九页，共三十五页。30分

析执行型领导者要做的7件事第三十页，共三十五页。311．了解你的企业和员工你是否亲自参与企业的运营？

你是否深入了解公司的真实情况和员工心理？

你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案？第三十一页，共三十五页。322．坚持以事实为基础你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？

你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准？第三十二页，共三十五页。333．树立明确的目标和实现目标的先后顺序你是否集中精力在几个重要目标上？

你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？

你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？第三十三页，共三十五页。344．跟进你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？第三十四页，共三十五页。内容总结1。运营=把事做正确。人员=用正确的人。∵①战略正确与运营正确只能由人员来保证。《致加西亚的信》。——（a）不具备挑选人才的能力。（c）不注重也不开发他们的价值。招聘网CEO刘浩。[补充]欧莱雅的KPI哲学。不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何。善于分析、判断、应变。韧性——对工作投入