老白人力资源规划案例分析

精品精品可编辑可编辑白士笛三天前才调到人力资源部当助理经有三年了。10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。项关键因素：首先是公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％而技术和管理干部则只有3％。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10％到15％，工程技术人员要增5％~6％，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5％。要优先照顾女士和下岗职工工程师里只有三个是女士；蓝领工人中约有11％是女士或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。类人员的人数以及如何贯彻市政府善于照顾女士与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，白士笛还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。问题一：白士笛在制定人力资源规划是应该考虑哪些因素？问题二：白士笛该制定一份怎样的招工方案。问题三：用到了哪些人力资源预测方法问题一 老白公司在制定公司人力资源计划尤其是中长期人力资源规划时要综合考虑本公司的行业环境、政策影响、本公司发展战略和人员结构、离职率和产品预期。就案说来，老白在制定人力资源规划时应考:外部因素（或新能源明显的依赖性。根据预期的扩张计划和运营的利好形势，需求也不会少。优先接纳女士和下岗职工的地方政策。内部因素工人流失率是制定人力资源规划要解决的重要问题。会推动企业销售额翻番，势必会对老白公司的人员结构与需求产生影响。预定扩产增员计划问题二 老白该制定怎样的一份招工计划。（外加一点出于案例但与所给数据不同的分析求以及培训，薪资等。现时职近五年预定增现时职近五年预定增小组调女职工工人数离职率长比例整增员比例数蓝领工8258%5%5%11%人行政文1433%10%—5%0秘人员15%管理人793%————3员员15%25%术人员6%15%销售人233%10%—20%—1工程技383%5%—10%—0各计算指标将按照以下模型计算：扩产计划招聘人数=现时职工人数*人员增长比率离职职工数=现时职工人数*离职率实际需招聘人数=扩产计划招聘人数+离职职工数具体数值如下按原定计划=825×（8%＋5%）=107.25≈108需要招聘的行政文秘人员数在143×（3%＋10%）=18.59≈19143×（3%＋15%）=25.74≈26需要招聘的管理人员数79×3%=2.37≈3需要招聘的销售员人数在23×（3%＋10%）=2.99≈3与23×（3%＋15%）=4.14≈5之间需要招聘的工程技术人员数38×（3%＋5%）=3.04≈438×（3%＋6%）=3.42≈4按本小组讨论后重新调整的计划需要招聘的蓝领工人人数825×（8%＋5%）=107.25≈108需要招聘的行政文秘人员数143×（3%＋5%）=11.44≈12需要招聘的管理人员人数79×3%=2.37≈3需要招聘的销售人员人数在23×（3%＋20%）=5.29≈6与23×（3%＋25%）=6.44≈7之间需要招聘的工程技术人员数38×（3%＋10%）=4.94≈5与38×（3%＋15%）=6.84≈7之间2招聘渠道和方法。求不高，招聘主要采用外部招聘，告示法。主要渠道是当地劳动市场的岗位，招聘渠道可以扩展到当地下岗职工再就业中心和民政部门。10%—15%调整为聘会和当地人才市场。广告。销售人员 案例中老白公司新产品即将上市，销售人员的营销能力是老白公司能否实工程技术人员 老白公司属于高新技术产业公司发展依赖技术进步与产品创新技术人员是公司重要的资产和发展动力对技术人员尤其是有自主知识产权掌握某项专利的技术人员有创新思维和能力的就更靠谱了对技术人员采用内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘中，可以进行技能考核，为技术的熟练蓝领工人提供机会。外部招采用猎头公司、熟人推荐和从竞争公司挖人。问题三采用的方法趋势法、线性规划法