【某家居用品有限公司绩效管理问题与优化建议分析8500字（论文）】

S家居用品有限公司绩效管理问题与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u14610摘要 i摘要现阶段，企业管理越来越全面，管理理念和管理素质也在随着时代不断进步，越来越多的管理者注意到绩效管理对管理成果的影响，与此同时，很多管理者将管理工作转移到绩效管理上来。绩效管理包括两部分，分别是企业绩效和员工绩效，企业想要获得长远的发展，两方面的进步缺一不可。所以很多企业致力于绩效管理的提升，进而提升整个企业的发展水平。人力资源管理的重要组成部分之一就是绩效考核，因此，绩效考核是人力信息更新和保存、薪资管理、晋升情况、培训和岗位安排的重要参考。但是受到绩效考核意识以及执行情况等多方面的影响，考核效果并没有达到理想的水平，使得考核结果的可用性被大大降低。从企业绩效考核的实际情况来说，主要是认知不清、指标不完善、沟通有限等问题导致的绩效考核效果不佳，这对员工和企业的发展都具有极大的不良影响。本文通过对浙江S家居用品有限公司绩效管理情况进行了详细的探讨，对绩效管理的相关概念进行了概述，分析了浙江S家居用品有限公司的绩效管理的现状，然后分析了浙江S家居用品有限公司绩效管理存在的问题，最后针对问题，提出了完善浙江S家居用品有限公司的对策。关键词：绩效目标；绩效考核；绩效管理PAGEPAGE9一、引言绩效管理的实现不是一蹴而就的，需要不断的实践和优化。在对其进行升级的过程中需要特别注意企业的发展水平，同时要在发展的过程中实现一定的突破，推动企业的进一步发展。企业业绩的提升是实现绩效管理的重要基础。绩效管理的每个环节都暗含了企业的发展战略，在对企业战略细化的过程中，使其更加全面、详细和完整，一步一步的实现企业发展目标。同时，在管理和发展的进程中，企业可以发展自身的不完善、可升级之处，在提升绩效的过程中完善不足，实现企业部分功能的升级和优化，进而将企业发展提升到一个新的层次。所以，企业要遵循科学的发展规律，使用有效的方法去完善企业绩效管理水平，对绩效管理有一个清晰的认知，同时重视其在企业发展的每个环节中的重要作用，将其效用最大化。绩效考核体系的良好实行使企业能够持续发展的重要源头之一，是保证企业能够在行业市场中立于不败之地的重要因素。绩效考核体系的有效应用能够加快企业战略目标的实现，加快企业的发展进程，使用更加科学的方法能够使得员工的企业依赖性和归属性更强，将自己全身心的投入在工作中。二、研究背景及意义（一）研究背景在研究管理理论的初期，大多数的研究重点都是企业和人，这也是经典管理理论，这时的管理理论中还没有提到“绩效管理”，但是这确实绩效管理出现的基础。“美国力量”的典型企业，英特尔使用“360度绩效评估”方法进行绩效考核。360度绩效评估，也可称之为绩效360度绩效反馈，详细来说，从多个与考核者有联系的主体处获得考核者的相关情况和信息，进而对考核者进行全方面，多角度评估的过程。这一过程的核心就是关键绩效指标，即KPI。KPI主要是通过设置关键指标，在不断细化和分解的基础上，构建KPI体系，进而作为对个体进行评价的重要依据。世界著名经济学家帕累托提出的“二八原理”是KPI理论得以实施的重要支柱。我国针对绩效管理的研究已经开始了很长一段时间。最近几年，我国依旧有很多的专家学者专注于绩效和绩效管理的研究。然而，在理论和含义探索方面，我国并没有累积到十分丰硕的成果，主要是学习和借鉴西方的绩效理论。KPI、BSC、360度考核这三种考核方法十分常见，但是没有创新点和突破点，也没有一个理论能够将西方成熟理论的精髓、人文思想以及实际情况相结合。从企业的发展情况来说，市场竞争愈演愈烈，不管是宏观环境还是微观环境一直都在瞬息万变，我国很多企业都开始关注绩效管理。1990年，我国的企业开始实行MBO管理方法、平衡积分卡、360度绩效考核等多种国外较为成熟的考核方法，同时也结合我国企业的实际发展情况和需求进行创新，为了进一步提升企业的绩效和管理水平，部分企业以自身的发展为基础构建了属于自身的绩效考核支付，在实际的应用过程中也展现了作用。但是这样的企业是少数的，总的来说，实际的效果并不理想，很多效果较好的管理体系主要与薪资相关联，但是与晋升渠道和个人发展规划并没有联系。很多企业都想要设置科学的绩效评估机制，但是缺乏理论支撑，也没有合适的入手处。如何解决这一问题，使绩效管理机制更加科学完善，仍然是值得我们国内学者进一步学习和研究的方向。整个市场瞬息万变。很多企业都在实行开源节流的发展方式，减少成本，将利益最大化，他们承担着无数的业务和行业压力。所以，企业也一直探索科学的管理方式，进而获得更多的经济效益。这也是他们的问题所在，企业战略脱离了日常的运营，不切实际。企业发展目标、资源利用、风险预防都停留在口头上，没有将这些融入到日常的管理和运行中，统计了绩效数据，但是没有应用到实处。绩效管理得以实现的关键就是将绩效管理融入企业发展过程中。这涉及到战略计划、日常运行、资源配置和风险管理等多个方面，这是企业整体管理能力的重要体现。最近几年，为了实行更加全面科学的考核方法，专业人士在实践过程中不断摸索前进。但是受到诸多因素的影响，考核结果并不让人满意。结合当前的绩效制度实施情况，构建完善的绩效管理体制是在实践中将绩效管理作用最大化的唯一手段。（二）研究意义绩效管理明确了企业、组织、个人的工作目标，指引员工完成工作目标。管理人员借助绩效沟通了解员工的工作情况，为员工答疑解惑，提供支持，及时帮助员工度过工作的难关，员工在绩效沟通的过程中学习工作方法，累积工作经验，转变工作态度，更快更好的完成绩效目标。在绩效评价环节，需要进行公开、公平、公正的考核，认证组织和个人的工作成绩，综合多种激励方式提升员工绩效，帮助低绩效员工将绩效提升至公司的平均水平。在针对绩效反馈而进行的面对面交流过程中，考核者讲清被考核制的长处与短处，将被考核者的优势发挥到最大程度。对于绩效考核结果较差的员工，考核者要帮助其发现其中的问题，进而提出解决办法。在反馈阶段，考核者要积极与员工沟通，结合员工的能力和成长水平，制定下一个工作周期的绩效目标，被考核者也为了实现这一目标不断坚持。在企业顺利的运行过程中，新的绩效目标要比前一个绩效目标更高，激励员工不断努力，经过一段时间，组织的整体水平都会得到提升。三、浙江S家居用品有限公司现状（一）公司现状浙江S家居用品有限公司于2016年正式成立，是经营家居用品的电子商务公司，主要产品有收纳箱、收纳盒、收纳柜、置物架、衣柜、化妆镜、垃圾桶、衣架等。至2020年12月，企业的营业额已经突破5亿元大关。企业以“为消费者提供更高生活品质”为目标，专注于将自身打造为收纳类的龙头企业。公司现阶段深入开展上下游产业链整合，目前已启动IPO规划，根据发展需要，计划2020年第四季度成立产品设计部门，2021年第二季度产品设计部门独立为产品设计公司。目前的商业模式是线上和线下，在线下拥有两个大型物流中心，线上和淘宝、京东合作，办公用品齐全，成立前两年以来每年以80%的增长速度快速发展，公司秉承的理念是快速、高效。目前拥有员工300多名，三分之二员工拥有大专学历，公司员工平均年龄28岁，属于事业上的黄金年龄，公司从2019年起开始尝试绩效管理，浙江S家居用品有限公司绩效管理主要以绩效考核为主要手段，绩效考核工作内容是部门考核、员工考核。考核结果主要关系到员工绩效工资。浙江S家居用品有限公司的绩效考核根据公司经营情况和公司的要求确定部门的月度销售额以及利润率，并要求每个员工按照部门任务制定自己的工作进度安排，作为人员的绩效目标。公司组织结构如图3-1所示：图3-1浙江S家居用品有限公司组织结构图资料来源：公司内部资料（二）绩效管理方法浙江S家居用品有限公司的主要考核方法就是KPI考核。管理层认为绩效考核不能以单一的指标为基准，其中要囊括结果性指标和行为性指标两个类型。公司的绩效考核主要包括三个方面，分别是工作能力、工作态度、工作业绩。首先是工作能力，其中包括综合能力、知识、技巧。其次是态度，主要是服从性、协同性、工作积极性以及工作责任承担情况。最后是工作绩效，由考核标准表具体规定细则和要求。针对部门管理人员，主要是考核其工作能力和工作职责这两个方面。根据不同的工作部门，员工的绩效考核细则也各不相同，表达形式也具有一定的差异。针对工作表现的指标，部门管理者要与人力资源管理人员进行沟通，确定适合该部门情况的考核表格。考核评价的主体是员工和上层管理人员。在考核周期的末尾进行自身评价，之后交由部门经理进行核查和打分，完成评价之后，将考核表上交至总经理处，进行考核。自评的结果带有很高的主观性，要以客观程度较高的上级评价为主。浙江S家居用品有限公司根据员工的绩效目标完成情况发放员工的绩效工资。同时结合的绩效工资进行一定的薪酬调整。同时对于一些没能完成绩效目标的员工，要将这些员工报告给人力资源管理部门，对员工的工作安排进行一定的调整。绩效考核结果一般是由总经理负责，之后发给分区经理，之后再按照安排进行，同时在月度会议上进行工作总结。考核内容及方式：首先是月度绩效考核，其次是小组季度综合考核，最后是按照公司规章进行的奖惩。考核原则：对正式入职的员工进行考核，不同部门的考核侧重点不同。按照公司的规章制度、员工的岗位要求以及绩效目标进行考核，考核过程要保证公正、公平、公开。最后制定具有可实行的考核方案，保证考核结果的客观性和可用性。考核人与考核指标：第一步，自我评价，员工对自身的工作情况进行阐述和评价。第二步是管理者的评价。最后一步是考核情况，按照绩效目标的完成情况，企业的奖惩规章等进行奖励和惩罚。考核结果的反馈：考核结果应当面通知到被考核者，表扬考核者的优秀之处，解决考核者的不足之处，在工作中完善自身，提升工作水平。四、浙江S家居用品有限公司绩效管理存在的问题因为实施时间短，公司绩效管理方面存在着各方面的问题。（一）绩效管理不合理首先考核流程不明确，目前，公司没有详细的考核流程，考核数据的收集速度各有快慢，如果大家对统计数据有疑问，反馈时间各不相同，不能一同处理，这样的考核结果有效性大大降低，被考核者的满意程度也随之降低。其次考核方法不明确，现阶段，绩效考核主要是由总办处理和进行，各部门的管理者没有承担起应承担的绩效责任，认为下属的绩效对自身影响不大，导致考核结果不可用。再次绩效前提不明确，虽然企业的组织流程、岗位情况和业务情况都在为绩效管理提供支持，但是绩效管理并没有发作足够的作用，前提模糊不清，使得员工不满于现阶段的考核体系，之后导致绩效考核不能落到实处。最后绩效制度不明确，企业制度不确定，部门的考核制度模糊不清，不稳定、不严肃、不规整，自找麻烦，将一个普普通通的问题变得愈加复杂。制度与指标相悖。另外绩效改善不明确，企业的管理者认为考核就是扣分减工资，但是没有对绩效考核制度的不足之处进行完善和升级。（二）绩效指标不合理总的看来浙江S家居用品有限公司的绩效考核指标不全面，不能量化，不完善，无法合理判断员工的工作情况。没有限制考核指标的数量，运营方面的指标有5个，客服方面的指标有10个，仓库方面的指标有15个。从中可以看出不同岗位的指标数量各不相同，有的仅仅有5个，有的却有15个，误差极大。其次是指标的关键程度设置各不相同，自我评估不发挥作用，上级评价却作为唯一依据。相关的统计结果显示，觉得关键绩效指标设置合理的员工还不足35%。详情见下表1表4-1浙江S家居用品有限公司员工对绩效关键指标评价表您对当前绩效考核体系中关键考核指标的评价关键绩效指标少关键绩效指标合适关键绩效指标多42.2%32.9%24.9%从该企业人力资源部门进行绩效评判的实际情况来看，标准的设计人员与部门的工作人员没有进行有效的沟通，导致绩效考核标准并不通用，不能符合所有部门的考核情况。同时该企业的绩效考核指标存在一定的问题，在选择时，没有考虑到企业的发展情况，没有随着企业的发展水平的提升而改变，这导致大部分岗位的考核指标一成不变，对企业的持续发展造成不良影响。（三）绩效沟通不顺畅浙江S家居用品有限公司的沟通反馈机制不畅主要体现在以下几个层面:第一，浙江S家居用品有限公司的管理者与员工没有进行合理且有效的沟通，使得沟通止于形式，没有将其变为现实，导致反馈机制的作用十分有限。第二，沟通的目的是使得员工对自身的情况有一个清晰的认知，管理者帮助员工明确自身在工作中的优劣，针对劣势和不足之处，进行改进和提升，使得工作能够更好的完成。通过绩效沟通，管理者要提出有效、有作用且适合员工的意见或者建议，这也展现了公司对员工的关注和信任，认证了员工在工作中的努力，将这种关心传达给员工，进而获得更多有用的信息。实际情况却恰恰相反，员工在工作过程中出一点错就会被责骂，员工也会因此而产生逆反心理，消极怠工。第三，浙江S家居用品有限公司常常只关注最终的考核结果而忽略绩效考核的实施过程，浙江S家居用品有限公司的管理层只粗略的将考核结果传达给员工。但是绩效管理并不是单向的，它是一个循环，只关注眼前的绩效成果对企业综合实力的提升没有丝毫作用。管理者告诉每个员工的建议都差不离，没有结合员工的实际工作情况提出有用的建议，使得员工人员绩效反馈就是在浪费时间。同时面对员工在工作中的失误，管理者通常会说“以后不要再犯”，没有帮助员工解决其中的问题，面对一样的问题，员工还是十分为难。这也导致绩效考核体系的实施效果很差。（四）考核结果不合理运营绩效是部门主管考核，有一些员工会直接提交给总经理考核，总经理不了解该员工实际工作情况，无法精确的进行绩效考评，另外有的员工绩效提交的早，有的员工提交的晚，时间上差的很及，有时候领导会忘记反馈。然后考核的指标也不明确，上级考核和下面员工的考核指标中，有一些是重复的，导致考核结果会有歧义，最后绩效中考核未达标的项目也没有告知员工如何改善，而只是扣钱，使员工产生不满的情绪。五、完善浙江S家居用品有限公司绩效管理的对策（一）明确企业绩效目标首先实施层级考核流程，部门主管直接考核下属，下属直接对部门主管负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，考核时间统一在每月5号完成绩效评分，上交人力资源部进行核对。其次明确考核方法，由总经办下达任务，各部门主管进行当月责任划分，部门主管对绩效条例和绩效考核结果负责。再次明确绩效前提，使用“三级绩效考核模式”，员工、部门主管、经理，先自评，之后是部门管理者评价，最后是总办评价。这大大提升了绩效考核过程的公平性和准确性，有利于员工在工作中提升自己，为员工工作能力的提升提供一定的帮助。最后明确绩效制度，确定绩效考核内容后不再变动，如有岗位调整才能变更绩效内容，实行考核内容透明化。同时部门管理者要根据员工今年的考核结果，确定下一个周期的绩效目标，同时将上一周期遗留的问题妥善解决。（二）优化绩效考核指标浙江S家居用品有限公司要根据部门需求和职责来设置对应的考核指标，不能使用完全一模一样的指标，这与企业发展背道而驰，阻碍了企业的进一步发展。绩效管理得以落实的基础就是员工有明确的目标，对自身有明确的定位。显然，企业需要部门间、小组间、员工间协同合作，遵守规章，尽职尽责，进而完成企业战略目标，所以企业应该按照岗位职责、岗位需求设置考核指标。例如，针对运营人员，销售额、增长率、点击率、转化率等应作为主要的考核指标。针对设计人员，成品开发率、成果转化率、稳定性以及成本控制等应作为主要的考核指标。同时，还要针对同岗位的不同层级来设置考核指标，基层员工、主管和经理的工作职责不同，工作范围不同，层级越高，绩效考核指标与企业战略目标的重合程度就越高，层级越低的员工，考核指标就越侧重于工作过程。对于运营部门的经理来说，销售总额是主要的考核目标，针对基层运营员工，考核指标不仅包括销售额，还要考察产品点击率、转化率等。所以，该企业在设置指标时需要考虑到工作部门，工作层级和工作职责等，同时还要设置不同的考核比例。（三）畅通绩效沟通机制针对浙江S家居用品有限公司绩效沟通不顺畅的情况，浙江S家居用品有限公司可以设置工作程序表和绩效沟通表，针对不同的员工使用不同的沟通策略，通过良好有效的沟通提升员工对公司的归属感和信任感，认同企业的发展目标并为之努力。比如，可以按照比例在基层员工中选出几个员工组成沟通小组，定期定时进行沟通，之后管理者将沟通的最终结果告知给基层员工。在浙江S家居用品有限公司中，信息的沟通反馈并不能越级处理，这严重影响了员工对于企业的归属感与信赖感。因此浙江S家居用品有限公司可以在公司内部设置一个意见箱，或者开设一个邮箱或者论坛以供企业员工场所语言，针对企业的管理和运营等各个方面提出自己的意见，高层管理人员也可以适当参考员工的意见。同时，提供更多的申诉渠道和方式，在浙江S家居用品有限公司目前实行的绩效管理机制中，如果员工对绩效考核结果有异议，但是没有更改或者申诉的可能，员工将会置疑考核结果的公正性，对考核丧失信任，进而没有工作的动力。（四）合理应用考核结果在考核分数的基础上，强制分布，按照一定的比例进行，具体的执行过程和要求由各部门协同完成。分级考核，即针对不同层级进行考核，需要设置不同的考核指标，经理与基层员工的考核标准和要求自然是不同的。主管考核结果不合格，是正常情况。因此企业要先对高层级的员工进行考核，之后主管在按照自己的考核结果对管理的员工进行考核，分步进行。绩效管理是一个从上而下的工作，只有上面足够重视和推动，下面才会重视，不然就是沦为形式主义。实行绩效管理就是为了提升员工的工作效率。员工的绩效评价分数较低，员工就会努力研究提升绩效的方法，同时制定计划和策略来提升自己的工作绩效。通过考核分数和考核结果，参考其他的考核情况，选择出能力强、素质高且具有创新思想的员工，使用轮换工作制度、岗位培训等对其进行培养，使其成为高素质的复合型人才。从考核结果中发现被考核者与岗位之前的差距，之后按照员工的薄弱之处制定相关的增强计划，对其进行培养，丰富员工的综合能力，提升员工的工作水平。如果经过一段时间之后，绩效成绩较差的员工的绩效依旧没有明显的变化，可以考虑将这个员工调换到其他的岗位，给员工发挥自身潜力的机会。在制定员工的职业发展规划的过程中，将员工的未来发展与工作绩效、工作水平和工作方式关联到一起，使员工明确绩效考核的重要性和关键性，提升员工的工作能力，积极为实现绩效目标而努力，实现人力资源向绩效的完美转化。绩效管理的有效应用推动了企业资源配置升级，使得薪酬制度、激励制度、培训制度以及员工未来发展计划都更加完善，员工在工作过程中也更加积极努力，企业绩效的提升程度更加明显，不管是员工还是个人，都能够得到极大的提升。六、总结绩效考核需要有效的沟通，如果没有有效的沟通，那么会衍生出很多不必要的矛盾。绩效管理包括战略计划、执行实施、绩效考核和绩效反馈，其中，每个过程都离不开管理者与被管理者之前的沟通，计划的实施和执行都需要双方的沟通和探讨，进而使用科学、全面、公平、合理的方式方法