我国劳动人事法律制度的更新与发展对国有企业劳动关系管理的影响

我国劳动人事法律制度的更新与发展对国有企业劳动关系管理的影响

作为劳动主体，企业必须根据企业的法制环境加强劳动管理和法律风险的防范。当前,在劳动人事方面,我国企业面临的劳动法制环境发生了以下深刻变化:第一,国家劳动人事立法日臻完善。国家先后颁布实施了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保险法》等法律法规,对劳动者权益的保护不断加强。第二,社会保障体系逐步建立。国家先后实施了基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险制度,劳动者的社会保障更加充分。第三,劳动者的法律意识和维权意识显著提高。随着劳动者文化素质的提高和全民普法的深入,劳动者的法律意识和维权意识显著提高,运用法律手段维护自身权益的能力显著增强。第四,政府与企业的关系发生根本转变。过去政府以国有企业为中心,现在政府作为社会管理者平等地对待各类性质的企业,依法行政成为政府行为的唯一准绳。企业无论大小,都必须严格守法,依法经营。因此,企业应当自觉地遵守国家劳动人事方面的法律法规,按照中央构建社会主义和谐社会和以人为本的精神,依据国家法律法规调整自己的劳动人事管理行为,依法保护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系,防范劳动人事法律风险。一招聘、征用工作中的告知义务员工的招聘和录用是员工与企业建立劳动关系的第一步,《劳动合同法》进一步明确了企业在员工的招聘和录用工作中双方的告知义务、书面合同的签订、试用期的约定等问题。国有企业只有做好员工的招聘与录用工作,保留招聘和录用的基本资料,才能更好应对劳动用工中的种种问题。(一)告知用人单位的服《劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则要求订立劳动合同的双方当事人如实向对方告知自己的基本情况。对于企业来说,在同劳动者签订劳动合同前要如实告知员工的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及员工要求了解的其他情况,除此之外还应明确告知用人单位的录用条件,告知后最好形成书面记录,要求员工签字认可被告知。对劳动者来说,应当提供相关的证件以证实其年龄,要如实告知企业自己的身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果劳动者采用虚假的证件、材料或编造虚假的说明来骗取用人单位的信任即违反了《劳动合同法》要求劳动者如实说明义务的规定,若已订立劳动合同的,可根据具体情况及《劳动合同法》第二十六条第一项的规定,认定劳动合同无效或部分无效,并根据第三十九条第五项的规定解除其劳动合同。(二)是否与企业与劳动者缔结书面劳动合同的规定,法律上可实践中很多用人单位不订立书面劳动合同或者采取各种手段规避签订劳动合同,而劳动合同是规范劳资双方权利义务的基本法律文件,没有完善的书面劳动合同容易引发纠纷,同时加重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任。因此,企业必须严格按照法律规定规范操作,录用员工后应在一个月内与其订立书面劳动合同。《劳动合同法》对用人单位不及时订立书面劳动合同应承担的法律后果有明确的规定,其一,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。其二,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业如果因客观原因或劳动者一方的原因不能及时签订书面合同的,应当将原因作好书面记录,经双方签字认可,以防范风险。二依法办理流动合同,并依法履行介入职工合同任务国有企业应根据《劳动合同法》的规定,重新修订公司劳动合同文本。新的劳动合同文本除应包括法律规定的必备条款外,还应包括体现企业和职工个性化要求的约定条款,还要按照《劳动合同法》的要求对原有的条款内容进行修改。此外,对劳动合同的附加协议如《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》、《出国培训协议》等也要按照《劳动合同法》的要求予以修改完善。要改变劳动人事管理观念,从人事调配管理转变为劳动合同订立管理;在做好劳动人事调配手续动态管理的基础上,加强劳动合同文本订立、变更、续订和解除等法律手续的动态管理。在职工发生调动、合同到期、离职等情况下,及时办理劳动合同的订立、变更、续订和解除手续。对于解除劳动合同的,还要依法出具解除劳动合同证明书,办理档案和社会关系转移手续。对于掌握企业核心技术秘密的技术和管理人员发生调动和离职的,企业人力资源和知识产权部门要对其调动和离职申请进行审查,要依法采取签订《保密协议》和其他保密措施,防止公司技术秘密的泄露。要定期开展劳动合同文本签订情况检查,对不符合国家法律和公司规定的劳动合同签订情况督促其整改。关于劳动合同的期限,企业应抛弃传统观念认为的短期劳动合同便于企业管理的观念。从国有企业的长远发展而言,无固定期限劳动合同有助于职工队伍的稳定,有助于形成适合企业发展的高素质的员工队伍。对于劳动者而言,无固定期限劳动合同有助于劳动者职业生涯的规划。同时对于建设和谐社会、和谐单位来说,稳定的劳动关系也是十分有利的,体现了对用人单位应承担的社会责任的要求。《劳动合同法》明确规定劳动者满足下列条件,企业必须要和劳动者签订无固定期限劳动合同,具体包括:(一)续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄在十年以内的;(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。同时,企业和企业员工也都要认识到无固定期限劳动合同并非终身制的“铁饭碗”,只要符合解除劳动合同的法定条件,或者用人单位与劳动者协商一致,无固定期限劳动合同也是可以解除的。三应当涉及直接涉及劳动者利益的规章制度或重大事项的事项《劳动合同法》在《劳动法》已有要求的基础上更加明确规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,按照《劳动合同法》的规定企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应当符合以下要求:(一)这些规章制度的内容必须是合法企业的劳动规章制度要符合国家基本法、《劳动法》以及《劳动合同法》对劳动者权益的规定,切实保护劳动者的基本权利。(二)提出方案和意见企业涉及劳动者基本利益规章制度的制定首先应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见。其次,要与工会或者职工代表平等协商确定规章制度的内容,工会或者职工有权提出修改意见。(三)公示的方式及方法公示规章制度是企业的义务,每位员工及时了解企业规章制度也应是员工的权利。对于如何公示,《劳动合同法》虽然没有规定具体的操作办法,但从用人单位举证方便的角度应尽量避免公告栏内张贴、用电话或短信通知阅读,以电子邮件发送到员工个人邮箱等方式进行公示。比较科学有效的公示方法有:将规章制度及解释以文件形式印发并召开宣讲会进行传达,编印成小册子或《员工手册》发给员工,或者将其作为劳动合同的附件直接告知员工。另外,对规章制度进行培训,让员工签收阅读,在职代会上讨论通过以及其他当事人约定的方式。通过这些方式,用人单位能够让职工充分了解规章制度规定的职工基本权利义务,消除不必要的纠纷。四依法制定员工薪酬政策，加强员工对单位的监督国有企业应按照《劳动合同法》的规定调整完善现行劳务派谴用工政策,构建符合法律规定又适应企业生产经营需要的劳务派谴用工体制。(一)劳务派遣工的调整劳务派谴用工应主要在临时性、辅助性或替代性的工作岗位实施,不得在主要工艺流程和核心岗位上使用劳务派遣工。公司应对劳务派谴用工情况进行清理,对在主要工艺流程和核心岗位上使用的劳务派遣工进行调整。对已在主要工艺流程和核心岗位上工作并准备长期留用或提拔的劳务派遣人员和人事代理人员,公司应制定相应的管理制度,使其通过相应的途径和法律手续转化为单位职工,以保障职工骨干队伍的稳定,保障单位生产经营的正常进行。(二)确立缴费社会保险费用对劳务派遣工的工资不仅要高于法律规定的最低工资标准,还应包括依法需缴纳的社会保险费用,同时,还要根据地方工资增长水平适时予以调整。对于公司支付的劳务费中已包括社会保险费用,但劳务派遣单位未为劳务派遣工缴纳社会保险费用的,要停止使用该劳务派遣单位的劳务派遣工。(三)取消劳务派遣资格要统一劳务派遣单位资格条件和管理标准,进行年度评价考核,对不符合资格条件和管理混乱可能引起公司承担连带责任的劳务派遣单位取消在公司劳务派遣资格。(四)劳务派遣单位和劳务派遣劳动者之间的法律关系在各单位使用劳务派遣工的实践中,在同一岗位上,劳务派遣工的工资甚至只有正式工的三分之一。如果按照正式工的工资水平去支付劳务派遣工的工资又无法达到降成本的目的。因此,建议公司各单位在使用劳务派遣工时尽量不要把劳务派遣工和正式工混岗,避免双方的比较。作为用工单位的企业(或其他用人单位),作为用人单位的劳务派遣单位和被派遣的劳动者之间是三种不同的的法律关系,劳务派遣单位和被派遣的劳动者之间是劳动关系,应当订立劳动合同;劳务派遣单位和用工单位之间是劳务合作关系,应当订立劳务派遣协议;用工单位与被派遣的劳动者之间是劳务关系,在这三种法律关系中,三方的权利义务关系,一定要用书面形式固定下来,以避免日后引发纠纷的风险。五高度重视法律纠纷处理国有企业劳动人事纠纷往往是执行国家现行的劳动人事法规政策不当引起的,如果处理不好导致公司败诉并承担法律责任,可能引发类似问题职工的群体诉讼或上访,严重的还会发生堵门堵路、怠工停工等严重危害企业正常生产经营秩序的后果,因此,企业要高度重视劳动人事纠纷处理。(一)风险防范和劳动人事法律纠纷处理第一责任主体和责任追究制度要将用人单位作为劳动人事法律风险防范和劳动人事法律纠纷处理的第一责任主体。要严格遵守国家劳动人事法律法规,坚决防范劳动人事纠纷特别是群体性劳动人事纠纷事件发生。(二)化解企业内的纠纷凡发生劳动人事纠纷,用人单位应及时上报企业组织人事和法律事务部门,由两部门及时给予政策和法律指导,将劳动人事纠纷化解在企业内部,防止涉诉案件的发生。如已形成劳动仲裁或诉讼,用人单位应及时将情况上报,企业法律事务和组织人事部门应共同做好劳动仲裁部门和法院的沟通协调工作,防止群体性纠纷事件的发生。企业工会和信访部门也要积极发挥职能作用,做好职工维权和企业维稳工作,防范劳动人事纠纷转化为社会稳定问题。(三)构建和谐社会,培养劳动者和法要定期对发生的劳动人事纠纷案件进行评估和分析,找出多发案件的原因,如是管理问题,应制定相应的管理制度予以规范,如是制度本身的问题,应对原有制度进行修订,以防止类似案件的再次发生。在构建和谐社会过程中,创建和谐劳动关系既是和谐社会的重要基础,也是和谐社会的主要标志之一。以人为本,重要的是以劳动者为本;社会和谐,重要的是劳动关系的和谐。劳动关系是现代社会经济生活中最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐不仅关系到广大劳动者的切身利益,