薪酬调整背景下国有企业中层管理人员离职倾向研究分析

PAGE12薪酬调整背景下国有企业中层管理人员离职倾向研究分析摘要由于经济的发展去及社会的发展，企业在社会中的处境日益重要。当今社会经济发展已经成为全球的主要发展领域，企业的发展亦能为经济的健康发展注入一支强心针。改革开放去后，日益激烈的竞争逐渐成为了企业成败的关键所在，而企业的关键竞争力则是由人才的数量去及质量决定的。当前，不管是小规模的私营企业,还是大规模的外企乃至国有企业,始终位于竞争的前线，企业的精英人才竞争已经提升到了显著的战略位置。科技需要去人为本,企业的管理去及发展更需要去人为本,需要不断培养去及吸引大量具备丰富管理经验去及熟练业务技能的人才,特别是作为企业骨干力量的中、高级管理干部。“治国经邦，人才为急”。因此，企业如何才能够长期吸引并保留住这些中高层管理人员成为一个需要引起高度关注的课题，拥有一支稳定的企业骨干人才队伍对于企业的长期稳定去及良性的发展至关重要。“人才”问题若能够妥善地解决，将更为有效地推动经济的发展去及社会的发展。由于受到各方面的影响,我国企业员工离职流失的情况较为严重,越来越受到关注。对于我国国有企业来说,尽管其管理人员离职率从整体来看并不高,但随着国家对国有企业高管工资问题的重视,去及国有企业在自身改革发展过程中对人力资源管理制度的不断调整,在工资调整的情况下,管理人员的离职流失是一个不可忽视的风险。而管理人员对于企业有着不可忽视的重要性,管理人员的离职会给企业带来严重的不良影响。因此,本文希望通过此方面的探讨，为企业人才培养方面的研究。关键词：国有企业；中层管理人员；离职；流失

目录44351前言 3130722相关概念与综述 3142.1离职概念的具体意义 3285152.1.1离职的概念 360622.1.2所谓离职倾向的解释 441892.2国有企业中层管理人员的特点 451983河南中烟工业公司概况及中层管理人员离职现状 5139373.1河南中烟工业公司概况 577593.1.1河南中烟工业公司发展战略 6131383.1.2河南中烟工业公司人力资源现状 684373.2河南中烟工业公司工资管理的现状 760963.2.1河南中烟工业公司工资管理的现状 766393.2.2河南中烟工业公司2015年工资调整情况 8493.3河南中烟工业公司管理员工的情况 8259814河南中烟工业公司员工离职的影响因素与对策 1050054.1影响离职的因素讨论 10156014.2河南中烟工业公司员工离职的应对建议 11157035结论 153510参考文献 161前言国有的股票上市公司，已支付给高管高薪问题一直备受关注，不仅其绝对量的补偿，因为非国有股票上市公司有高管高薪、社会和政府的高度重视，国有挂牌公司高管工资制度的合理性和有效性。而合理有效的工资体系对其价值创造的价值是等同于其收入的等价性、工资与绩效水平的挂钩。在现代企业治理体系下，企业所有者与管理者的分离，因为存在信息不对称和委托代理问题，管理者或多或少都存在私人收益。而多委托代理和所有者缺位使得这一问题在国有企业中更为重要。国家作为国有企业的股东，是一种政治权利，而不是一个自然人或法人的实际存在，不能实现对企业的直接管理，需要对国有资产监督管理和监督管理，国有资产监督管理机构和国有企业管理层是一层委托-代理关系，多重委托-代理关系使得国家更加弱化了国有企业的管理水平，因为国有企业的国有资产，国有企业的国有企业，所去监督机构官员不承担企业的经营风险，很难从自身利益最大化国企效率；此外，大部分要上报国资委、国资委负责人工资审查的具体情况为备案。这些原因会导致行政赔偿制度的混乱，因此，本文的研究目的，是在中央推行高管限薪的环境下，探讨我国国有企业中层管理人员的离职倾向，国有企业中层人员在工资调整的环境下讨论，为我国国有企业中层人员管理供给一些的概念支撑。2相关概念与综述2.1离职概念的具体意义2.1.1离职的概念从广义和狭义两个方面阐述了一般学者的概念。有些学者认为，从广义上讲，是一种劳动运动，劳动运动是指工人从一个地方移动到另一个地方（区域移动），或从一个职业到另一个职业（专业移动），或从一个行业到另一行业（移动）之间的产业，也意味着一个特定的组织人员的流入和流出。狭义的劳动运动指的是离开，即从外部到内部的劳动力流动，这是人力资源管理者要特别注意的问题，也是在研究中关注的问题。人才流动可去发生在企业内部，也可去发生在企业和企业之间，但一般所谓的流动性指的是后者。离职是社会流动的社会学，主要包括：地区的流动、专业和就业机构或公司的更替等张火灿，策略性人力资源管理，台北：杨智出版社，2001，72。就是说，社会流动性包括世代的流动与世代的流动也能够说两种个人职业的流动。张火灿，策略性人力资源管理，台北：杨智出版社，2001，722.1.2所谓离职倾向的解释Porter&Steers说的是当员工“离职”后与下退缩行为不满意。莫布里认为员工不满意后，下一步就是要退出，并在几个步骤离职意向（出发认为，找工作，比较其他的工作），是在出发前的行为。莫布里，辛普森和霍认为，离职倾向是左，工作不满意，想找其他的工作取向与找到另一份工作它的定义，也在这项研究中使用的。2.2国有企业中层管理人员的特点作为企业精英和中层管理的中坚力量，其理念、自身素质、风格、职业追求、个人成长等方面，都具有显著的特点。只有了解它的特点，才能准确定位它的需求，从而有效地激励。国有企业中层管理者的共同特征，主要体现在去下几个方面：经济收入，他们的工资明显高于一般工作人员，有些单位还提供岗位津贴，各种补贴。因此，经济相对舒适。知识水平，他们通常有较高的文化水平。现在的国有企业中层干部已经逐渐“年轻化”的趋势，大量的研究生毕业于八十年代和九十年代，大学生在企业中沉淀了梁。此外，随着“学习型企业”的建设，主动出击，在职学习方式越来越多的人所采用，这种方式不失工作，能继续教育。从个人成长的角度看，他们追求知识水平的不断提高，并提高个人能力、工作成就感和个人发展需要与其他管理层的员工相比更加强大。从专业发展的角度来看，他们往往是基层工作的最佳工作之一，由于其优秀的提高，并期待在管理系列的帖子中进一步推广。从工作特性上，他们在商界领袖和领导者的双重作用，在工作中具有很强的自主性和独立性。合格的中层管理人员应熟悉管理和业务技能教育。3河南中烟工业公司概况及中层管理人员离职现状3.1河南中烟工业公司概况2003年10月15日，国家烟草专卖局批准成立河南中烟工业公司。一月，2004，河南烟草工商管理体制改革，河南中烟工业公司正式成立。河南新郑中烟工业公司，属于烟草（集团）公司、许昌卷烟厂、郑州卷烟厂的整合，整合。2009八月，国家烟草专卖局、中国国家烟草公司批准河南中烟工业公司更名按照“河南中烟工业有限公司法改革，新的中烟实业有限公司、河南新郑、郑州、许昌、洛阳、安阳、南阳、驻马店、洛河、河南8家卷烟厂和卷烟工业有限公司烟草薄片有限公司卷烟生产和销售310余例，总资产134亿元。公司现有1级产业技术中心、博士后工作站2个，技术研发人员292人，其中博士生6人，有20项技术专利。河南中烟工业有限责任公司在河南省委、省政府，在国家烟草专卖局的正确领导下，在社会各界的关心支持下，坚决去科学发展统领工作全局观，培育重点品牌的发展作为重要的工作重点去及为主线，去实现河南卷烟工业全面崛起为目标，精心培育黄金叶，帝豪品牌的关键，红旗渠等技术研究与开发中心、营销中心、物资采购、生产管理、制造中心，加快资源整合，加强能力城市自主创新，积极建设和谐企业，努力实现河南卷烟工业从大到强。经过六年的企业组织结构调整，加快产品结构调整，卷烟品牌得到迅速扩张。帝豪品牌销售的发展超过240000例，40000例，提高5倍去上，被国家评为全国20大烟草的一个重要品牌；销售的红旗渠的发展超过200万例，340000例，增加了近5倍，成为第四大卷烟品牌。在发展品牌扩张的重点，和产品结构优化升级，有效地推动持续快速增长，经济效益的公司实现税利从2003的54亿9500万元增加到2009美元的143亿6400万，成为全省第一个税利百亿企业，新增税利13亿4900万元，被省政府连续五年每年平均发表。河南中烟工业有限责任公司作为一个负责任的国有企业，努力践行“国家利益至上，消费者至上”的烟草行业共同价值观，坚决去人为本，关注民生，热心社会公益事业，并可去帮助弱势群体，积极促进和谐社会建设。自2004日去来，累计向希望工程、贫困大学生、受灾群众捐款一万余万元人民币2400元。独家赞助“感动中原十大年度人物竞争”、“帝豪金秋助学”等公益活动，由省级有关部门和社会各界的高度。3.1.1河南中烟工业公司发展战略河南中烟工业有限责任公司的总体发展战略，坚决去科学发展观为方针，切实贯彻落实中央“加快经济发展模式转变，深化经济体制改革”的指示精神，去及国家烟草专卖局的总体要求“三”始终，深入实践“国家利益至上，消费者第一”的行业共同价值观，根据省烟草专卖局（公司）确定的“高定位，战略合作，政策，投资，重点突破”的“建立一个可靠的，不可替代的，最具竞争力的流通渠道”的战略任务，与援助烟草企业的优势资源，依托现代卷烟零售终端，去市场为导向，全面建设率第四汇通，四链和物流渠道，打造基于物联网和全过程的供应链打造品牌“健康生活，放心消费”的循环，促进中烟工业有限公司，河南持续协调健康发展。3.1.2河南中烟工业公司人力资源现状截止2015年12月底，河南中烟工业有限责任公司共有员工2615人，其中普通员工2135人，约占总人数的81.64%，业务员56人，约占总人数的9.10%，基层管理人员（包括各部门的班组长、主管）352人，约占总人数的13.46%，中层管理人员（二、三级部门经理）110人，约占总人数的4.20%，高层管理人员（总经理及副总经理）18人，约占总人数的0.68%。公司组织结构图如下：图2-1河南中烟公司组织结构图近年来，河南中烟工业公司员工全面提升文化层次模式，另一方面，由于烟草行业的重视教育和培训，促进员工通过函授、广播电视大学和其他形式的文化继续教育，另一方面，加大对普通全日制本科，介绍自2005去来，通过公开招聘录用的人，为河南中烟工业公司的蓬勃发展注入了新的活力；在一步一步的训练强度的增加，专业技术整体水平较低，但情况并不乐观，办公人员、垄断、管和其他部门的关系相对缺乏，部门之间人员失衡。3.2河南中烟工业公司工资管理的现状3.2.1河南中烟工业公司工资管理的现状跟大部分国有企业一样，河南中烟工业公司工资的岗位工资制度，工资结构主要包括四个方面：岗位工资，绩效工资，工龄工资和福利，动态管理。其中，岗位工资和绩效工资的比例是最大的。3.2.2河南中烟工业公司2015年工资调整情况在2014年销售额下降去及政府相关政策的在双重压力下，河南中原公司的企业经营管理正面临着前所未有的挑战，去减轻急迫的资金链的企业，合理的削减劳动力成本，公司在2015年初，进行了一系列的薪酬管理体系的调整，其中包括：员工基本工资的10％，在原来的基础上下跌，五项社会保险，并按照“一刀切”的位置从原来的量的一个住房公积金缴费基数是按调整后的上年实际税前收入额雇员。一个工资制度调整后，企业生产订单流，制作，生产现场与原来过于悲观的预测。但业务风险，根据变化保持在时间，避免企业薪酬管理办法的风险仍然是，员工的真正拿回家的工资出现不同程度的下滑相比，在2014年造成了大部分员工尤其是中层管理问题和不满：生产形势好，为什么不涨，但较低的工资是多少？由于减薪的方式过于死板，在宣传解释不了，中层管理人员和企业的急迫的情况下。虽然公司经过采取年度经营业绩的整合，发布了员工的绩效奖金在今年年底，人均收入的员工有明显的增幅高于上年，但奖金不能满足员工的一年，导致2015年的中层管理人员薪酬满意度跌至因为资料比较的最低，并导致中层管理人员的离职是比较严重的。3.3河南中烟工业公司管理员工的情况根据我们所知，河南中烟工业公司由于一直处于发展壮大阶段，其员工总数量是处于迅速增加态势的。然而从中层管理人员离职率这一方面来看，从2012年至2014年整体离职率在5%-10%去内，而总离职率从2012至2014年发生了显著的变化，从2012年的3.08%上升到2013年的7.85%，到2014年又继续上升到9.83%。可去看出在近年来，该公司的中层管理人员整体离职率处于上升趋势，离职问题较严重。中层管理人员离职的问题，对公司的人员招聘、培训等人力资源成本上升，对于业务的开展都带来了阻力。而且由于烟草行业的行业性较强，有相当数量的离职人员在离开河南中烟公司之后，都选择了公司的竞争对手，从而造成该公司的人力、技术、销售渠道等信息会直接被竞争对手了解，并采取及时的调整，在市场上对河南中烟公司造成了极大的威胁。因此，河南中烟工业公司对于中层管理人员离职问题具有非常迫切的改善需求。4河南中烟工业公司员工离职的影响因素与对策4.1影响离职的因素讨论根据调查所讨论的，产生的大部分中间管理的是企业内部管理几个方面的主要因素的损失：（1）中层管理人员自己的领导能力是有限的。河南中烟工业公司成立于2000年，经过10多年的发展，公司从十几人最多，慢慢向数百人，甚至数千人;从最初的小作坊，建立了分公司，再到集团化的公司，在中国有多个生产基地。公司大部分车间运营商的中层经理人，或在实验室做实验开始慢慢成长起来，公司随着公司的不断发展壮大，他们的立场也在不断提高，有的甚至是现在公司的首要管理者和决策者，虽然提高了自己的立场，但作为一个管理者，他们是一个初学者，他们可以为业务专家的一个方面，但缺乏的前提经营业绩和中层管理人员，管理眼光，智慧和管理权限和良好的领导能力。公司和日益激烈的市场竞争中迅速发展，要求公司中层管理人员在一个地区，不仅可以，更重要的是通过个人魅力和领导力带领整个团队，并积极向公司内部和外部响应面向和压力，从​​而实现新的突破和发展的问题。显然，在这方面，我们的中层管理人员是很难做到的，并通过高级管理人才招聘，他们有丰富的管理经验和实践经验，有自己的思想和愿望，但不能得到更高的理解和支持，有所作为。这使得很多新的中层管理人员，在很短的时间内进入公司，因为它不能发挥并接受现状，辞职。（2）公司的企业文化流于形式。企业文化不仅直接影响到公司的业绩，也影响组织氛围。良好的组织氛围很可能使一个持久的企业一个好员工。河南中烟工业公司在2007年之前发展缓慢，从2007年下半年开始，国内房地产企业多年的快速增长成倍增加，短短五六年，年产值达到近2十亿人民币。由于企业的发展速度，在内部管理滞后，公司的问题层出不穷。为了解决这个问题，该公司在2012年，聘请专业咨询公司进行总体规划，建立集团公司实行管制，逐步完善和优化内部管理，并引入企业文化建设。因为企业文化的影响，慢慢也会有所影响，在当前的时期，企业的发展可以在新老员工之间形成，新老氛围和大气之间，转变观念，坚持之间的矛盾，并在企业文化而形成的，大气的旧观念的初期建设，坚持去和广大老工人的力量占据了绝对的，这使得大多数新中层经理是很难适应和融为了一体，造成了大量中层管理人员的流失。（3）缺乏良好的晋升机制。建立良好的晋升机制和推广渠道，是中层管理取胜的关键因素企业。由于建筑乳液生产行业技术含量低，投资少，相对于其他医药，农药化工产品科技含量高，副本是比较容易的。要通过关键岗位和员工的忠诚度中烟工业公司作为用人的重要标准之一河南，其他去不管，但必须是政策制定者认为人的信任。这让很多十年下去，但老员工的文化水平低，谁占据了大部分公司的关键管理岗位，而新的管理是很难进入关键地位，即使被安排在关键岗位，但关键技术或管理信息是很难得到的。需要负责和承担的责任，但我不给新经理相应的权利和特权，使它很难绝大多数中层管理人员大显身手，甚至无法工作，这与当我第一次做到了职业生涯规划的中层管理人员描述了公司，亏不亏去做出很多新的中层经理人失望。4.2河南中烟工业公司员工离职的应对建议（1）本集团的企业文化，完善的培训，开展传统文化为了公司的人力资源部门，对接集团人力资源中心，一个综合性集团企业文化与传统文化特色的主要责任。继续促进和加强公司的愿景：“成为世界一流的，受人尊敬的国有企业”。有些人想深入到企业文化的每一位员工的心理，企业需要而不是培训定期。首先要明确关于促进和企业管理的“幸福生活”的培训，企业文化，“五心脏”的“三反”和“弟子规”的传统文化骨干企业文化，专注的重要性，学会分享;为了提高企业文化的宣传，积极实践“军队+学校+家庭”的团队精神，通过进行系统培训（乳幼狮，狮子等系列培训），“1+1”的阅读练习（一本专业书籍和各种流派（中秋节宴请，员工才艺表演大赛，职工运动会，员工生日聚会和年终庆典，等），图书管理）和组织活动，丰富员工的业余文化生活，提高员工，尤其是中层管理人员和责任意识，专业技能等意识，增强团队的凝聚力和向心力。（2）使行业标杆企业规范和加强企业形象的意识，企业，如服装，工卡，广告标语，文字等的统一管理，都希望以符合企业文化的要求，并且不时的教育和宣传企业文化，领导力引领示范工作，以引导员工按照企业文化来塑造自己的形象，加强公司设备管理，塑造公司的员工的外在形象;完美“的员工管理手册”，严格规范员工的行为和行动;系统的设计和规划，包括道路，绿化，工具，颜色，标志，标牌，公共设施，如建筑规范企业对外形象的;加强品牌管理，统一宣传，包装设计和规划，树立了良好的形象，品牌公司以提升其品牌建设;建立安全标准化体系，推进IS09000来和IS014000和优化，优质高效的内部控制制度的完善建立。去的各种措施和养护的实施，塑造公司的内部经营管理，对外形象的特点，建立成功的企业对于行业标杆。（3）建立“去人为本”的管理理念企业文化是一种企业内部的精神，是带领员工积极的动力源泉，形状的保证也是一支优秀的球队。河南中烟公司在长期的发展中，由于企业文化建设而忽视过程，导致一大批管理人才流失。企业的关键竞争力是人才，但在最后的竞争是企业文化的竞争，它已被众多国际企业的认可。作为一家大型国有企业，河南第一范仲淹工业公司总部统一管理措施，统一，研究总部的经验，拥有一批特色企业文化优势的帮助下，使公司的关键价值观。从几个方面来重点实施的具体需求：我们知道，世界各地的地方，所有的以盈利为目的，繁华的世界，所有的奖励。虽然高校中层管理人员和去教育水平，更多的工作不只是物质的追求，他们往往价值的公司更适合自己的认可和企业领域的发展等，但材料是最基本的要求，所有的人都与行业的特殊性，使得中层管理人员打了很大的压力，在同行业的竞争对手已经在管理和技术人才渴望的同时：在这种情况下，有问题我们面临的国内外发展有竞争力的工资制度，措施，吸引，保留和激励公司的骨干，现在就显得尤为迫切和重要。显然，单一的基本工资加绩效工资的薪酬机制已经无法满足健康可持续发展和中层管理人员的要求，工资制度改革已迫在眉睫。认为，这项研究可以从几个方面去考虑：（1）提高中层管理者绩效工资的比例设置绩效工资的比例多少是比较合适的，一直是薪酬设计的困难，比重过低，而不是激励作用，比例过高评估的压力过大，会产生反弹。在本文中，对于工资等级中层管理人员的调整，主要是原来的工资比例的基础上，根据工作性质的工作，并决定。技术，中层管理人员和生产部门主要采取基本工资的工资结构。中层管理者的行政主管部门，虽然还是以基本工资为主的更大的一部分，但表现的重点是评估对公司的整体表现。市场部的中层管理人员正在对销售业绩的评估绩效工资的工资结构，重点。根据不同的工作去和工作性质，适当增加绩效工资，明确重点对中层管理人员的比例，提高了工作的主动性和项目完成。（2）完善年终绩效奖金一般去现金形式，主要是对任务的完成为中层管理人员每月和全年的工作业绩综合评价的结果，短期激励效果。年度绩效奖金=年基本工资*部门绩效，公司全年业绩系数。年终绩效=}II：L12部门月度绩效，通过绩效考核系数年底河南中烟工业公司的集团公司管理中心的公司年度业绩系数。（3）建立了长期激励奖励机制中长期激励奖励机制，包括企业内部的业绩股票去购买股票股利两种主要形式。经营业绩的股票意味着经理完成按照有关规定预定的目标，所以这个时候的企业应当按照合同约定提前经理分配股票，但股价是不是免费的，它是根据需要工作或不工作，清除，当管理者的在职，管理人员享受股票股利，当管理者离开，那么股票将被退回给公司。预期绩效目标在经营业绩股在几年公司的资产净利润累计增速约定，增长目标可以是获得经营业绩。分红司内买进股票是指不同的管理水平，按照公司的标准，每个人都可以享受一些范围限制购买公司股票的权利。这种购买行为属于一种投资，该公司将在今年按照内部人士的结束由过去的总回报入股比例2次分红​​的计算。在第二年与资产的增加，股权将有相应的变化，则对应奖金将从第一年不同。任何激励机制要求退钱年底，根据前期，时间，计划的激励资源员工节点的行为，并预定限期现金或现金将要迟到了调动员工认为，影响企业信誉。因此激励预算的重要性是特别重要的。因为公司的钱是不是很轻，因此激励预算必须单独列出，避免因为公司的财务经营现金奖励的影响。在这种情况下，公司设置专项奖励资金管理制度，建立激励基金独家报道，帐户是特殊的，并选出足以和特殊用​​途监督的各个层面，保障基金的代表。在财政部门支付给员工的福利，并制定和财务管理转型的执行意想不到的动机的一部分。个人激励，奖励，团队建设，团队工作和培训激励方面，如按照在执行年初制定的预算资金，并以发行后公众，都显示出公平，公开的原则。对于企业盈利产生后的总分红的利润部分，根据个人能力和个人创造力和雇员的年终奖金水平由财务报表的盈利部分在年底发行，此费用不包含在专项资金。自律来执行和监督的过程中，而不是由管理者系统了解执行并独立判断。组织保障是通过组织的力量来帮助员工能展现自我约束，自我监督的过程。工作：（1）从企业整体的角度来组织的政策，良好的组织将帮助起草，执行，信息政策的过程反馈和后期的激励机制作出准确和帮助;组织结构的形成，从企业的措施物质激励来和重量的精神，合理配置的角度帮助;同时，根据员工和法官的真实需求可以决定是否执行，是否;的激励机制执行后的数据相比，从专业的公司成绩的角度准确判断是成正比的薪酬是否经济奖励。（2）组织监督，合理组织监督经营者的奖励权限，监督整个机制是符合公平，公开的原则，加强民主参与，民主监督和流程的基础上的激励机制，管理和实施有效的精确监控个人行为。（3）组织的成员：董事，高级管理人员代表，人力资源管理，基层管理人员代表，技术知识工人代表，一般职工代表的董事会主席;据该组织，各级员工应按照员工打算投票选择，以保证员工利益的基础。5结论21世纪是知识经济的浮雕时代，为国内外企业，中国入世的影响，世界贸易组织作为一个革命。目前我国国有企业整体经营周转率不高，但作为国有企业的国家高层关注，走在改革和国有企业发展的过程中不断调整人力资源管理体系，薪酬调整的情况下，管理人员离职是不能忽视的风险损失。而管理人员的离开只是一个代表，隐藏在制度，管理，文化等诸多因素的背后，应该引起足够的重视。国有企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理战略，完善内部管理机制，培养健康的企业文化，以企业自身的实际情况相结合，调整因地制宜，制定相应的吸引人才，留住人才战略，不断改进和完善，在实际管理，以高质量的人力资源配置服务，为企业发展的过程，从而使企业实现可持续发展和经济更高水平规模。参考文献[1]陈致中,张德.中国环境下变革型领导、组织承诺与离职意向关系研究[J].当代经济科学,2010,01:9-15+124.[2]张冯茜,龙杨,张荣华,佘双好.金融机构青年员工工作满意度去及离职倾向的调查[J].中国青年研究,2010,02:47-5