人力资源管理-餐饮行业服务人员流失原因及对策

PAGE16餐饮行业服务人员流失原因及对策摘要:全球化和信息化的不断深入，为员工的流动创造了需求并提供了可能，员工日益频繁的全球流动，已经成为当今企业员工流动的一大特点。酒店业面临的也是这样的情况。在激烈的酒店业竞争中，如何留住本企业的员工，降低流失风险，已经成为中国酒店业管理者必须面对的一大课题。本文以海南儋州新天地海航大酒店作为研究对象，分析其员工严重流失的原因，并结合酒店实际情况，深入到酒店内部进行研究，得出影响高星级酒店人才流失严重的原因主要包括：晋升、薪酬、职业压力、人际关系、职业生涯、生活工作环境、培训等几方面的原因，对其中的与酒店跟员工本人关系比较密切的晋升、薪酬、职业生涯几方面进行比较详细的分析，并提出解决这些问题的对策。关键词:酒店；服务人员；流失FoodindustryservicestaffturnovercausesandcountermeasuresAbstract:Thedeepeningoftheglobalizationandinformatization,createdademandfortheflowoftheemployeesandprovideapossible,employeesincreasinglyfrequentglobalflow,hasbecomeanimportantcharacteristicofmodernenterpriseemployeeturnover.Cateringindustryisalsofacingtheenterprise.Inthecompetitionintheindustryoffoodandbeverageenterprise,howtoretainthestaffofthisenterprise,reducetheriskofloss,hasbecomeChina'scateringenterprisesindustrymanagershavetofaceabigissue.Thispaper,takingShanghaifisheryhallparkrestaurantastheresearchobject,analysesthecauseofseverelossofitsemployees,andincombinationwiththepracticalsituationofcateringenterprises,godeepintotheinternalstudyoffoodandbeverageenterprise,itisconcludedthataffectinternationalcateringenterprisesbraindrainisseriousreasonmainlyincludes:promotion,salary,jobpressure,interpersonalrelationships,career,lifeworkenvironment,trainingandsoonreasons,andcateringenterprisesofthemcloserelationshipwiththeemployee'spromotion,salary,career,analyzesonseveralaspects,andputsforwardthecountermeasurestosolvetheseproblems.Keywords:cateringenterprises;Servicepersonnel;Thebraindrain

目录TOC\o"1-3"\h\u32291摘要 110553关键词 1357一、员工流失相关理论概述 429446（一）企业员工的概念 423657（二）员工流失的概念 48031二、海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失现状及原因分析 427471（一）海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失的现状 421108（二）海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失的原因调查 5245331.调查方案的确定 7174572.调查方案的实施 8130113.调查结果的统计与分析 84159三、海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失的对策研究 1118100（一）从服务人员职业培养方面提出对策 1159191.酒店要培养提高服务人员的职业意识，提高服务人员的职业兴趣 11273102.为服务人员作好个人职业生涯规划，满足服务人员自身发展的需要 112543.加强服务人员的职业技能培训 1211464（二）从酒店的管理制度方面提出对策 12143801.优化酒店内部管理机制，实施以人为本的战略 1263762.提高服务人员的薪酬福利水平，提高服务人员满意度 1382953.充分利用各种激励手段，使服务人员的价值得到承认 13137014.加强人力资源开发与管理，保留住优秀服务人员 1414672四、结束语 1521164参考文献: 15

引言人力资本是企业首要的资本，随着科技的发展，人力资源对企业的价值越来越大，尤其是那些优秀的人才，他们甚至影响着企业的发展方向。改革开放以来，现代社会进入全面转型的时期，社会资源重组引发了一系列的社会结构变迁，变化形式之一就是职业的高流动，人们就业观念不断改变，各地也纷纷出台各种吸引人才的优惠政策，国内员工的流动越来越活跃。在餐饮业，员工流失率居高不下的现状困扰着企业领导和人力资源经理。员工对餐饮业起着举足轻重的作用，但是却普遍存在着员工流动频繁的现象，困扰着餐饮业管理者。在这样的情况下，酒店行业的竞争也越来越激烈。可以说，酒店的竞争就是管理人才与人才管理的竞争，酒店人才在酒店的发展中占据着重要的位置。而员工的高离职率影响着酒店的正常运行、酒店的服务质量，甚至影响了酒店的声誉。酒店员工的高离职率不仅仅浪费了酒店的各方面的资源，还增加了酒店的运行成本，加重了各方面的负担。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策，减少人才的流失，成为酒店工作的重点。一、员工流失相关理论概述（一）企业员工的概念目前，我国的研究界对员工的概念并没有明确的界定，不同的学者从不同的角度对员工有不同的理解。就本论文而言，员工应该是企业中各类技术、营销和管理员工，适应企业的文化，适合企业的发展，能为企业创造社会价值的人。对于现代企业来说，员工是致力于企业发展，将个人的事业发展目标与企业的未来发展相结合，能够承担企业的经营、日常管理、生产活动及技术开发等岗位任务，并为企业战略目标的实现而努力工作。高水平的企业员工具有相对的不可替代性。（二）员工流失的概念员工流失，也就是说由于公司在环境、条件、实力、待遇等方面劣于其他公司，使得员工单方面的流出而转向处于优势地位的企业。员工流失不同于员工流动。员工流动是指员工为了与生产资料结合的需要，在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗位之间等方面的变动。员工流动在一定程度上对企业的发展来说是有利的，可以使企业的人员更加熟悉企业的运作和整体情况，更好的开展手头上的工作;而员工流失对于企业来说是不利的，缺少员工的企业会像缺水的鱼，使整个企业的运作出现瘫痪状态，最终可能会导致企业的破产。二、海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失现状及原因分析（一）海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失的现状儋州海航新天地酒店地处诗乡歌海的海南西部明珠——儋州市，位于海南西部经济、交通、通信和文化中心，陆海交通便利，地理优越。酒店占地36亩，建筑面积32900平方米，有总统别墅1栋和豪华欧式别墅6栋。酒店拥有现代化的各种娱乐、保健设施、大型户外园林式游泳池、标准网球场、“钻石年代”KTV有32间各具特色的超大包厢、“钻石年华”大型水疗馆20个贵宾房为宾客提供至尊享受、24间雅致的茶艺.棋牌室；棋牌室环境优美。餐饮设施包括王府中餐厅、西餐厅环境静逸优雅，可提供100人同时享受世界美食，可同时提供200人就餐的宴会厅宽敞明亮。酒店还拥有可同时容纳300人的国际会议中心，并具有电视、电话会议功能及40多平方米的室外直播全彩电视墙，是宾客旅游、度假的理想居所。酒店经营的淡季旺季有一定的区别。每年的4月1日到10月31日是该酒店的旺季，按酒店的编制，宴会餐厅的正式员工是50多人，自助餐厅的也要有20多，宴会厅作为餐饮部最重要的组成，对于员工编制的完整性要求也最高。但是，宴会区餐厅加上实习生也只有33人，而自助餐厅是17，宴会厅更是只有4到5名员工。到了客勤在90%以上的时候，往往人力不足，甚至需要到其他部门寻求帮忙，临时借调一些并未经过专业培训的其他岗位人员进行餐厅服务。由于这些临时借调人员并没有经过餐饮服务知识的培训，出错的情况较多，被客人投诉的次数也会增加。在这种情况下，酒店的服务不可能做到高星级的服务标准。大宴会厅的接待更是如此。一次大宴会的接待工作需要30名熟悉宴会的员工才能完成的接待工作，却是由餐饮部的10多名实习生、10多名其他部门的员工以及几名宴会厅的同事共同完成，有时甚至五级以上的各部门经理都要去走菜。（二）海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失的原因调查在人才流失的方面，原因是多种多样的。寇俊剑经过对于很多方面的方式的研究，得到了人才流失的主要原因。同时也得到了怎样解决人才流失的方式。李晓梅经过分析优秀人才在辞职时候的原因，得出了这样的结论，一个酒店在出现流失问题的时候，酒店的整体水平就会下降，就像是一个酒店经常使用临时工一样，大量的从未经过培训的临时工入职，就会出现工作中的一系列问题。这种方式在某种程度上使得利益得到了短暂的提升，但是后患无穷。他认为薪酬管理能够使人才不流失。同时企业文化和人性化管理都是合理的好方法。李从欣经过研究人才辞职的原因，同时他依据这个酒店的真实状况，使用了很多种方式，得出了这样的结论。这个酒店本身在管理方面的就存在了很大的问题。毛勇经过研究了酒店行业员工缺失的状况。追究这个现象最本质的问题，最后得出了结论。在进行企业管理的时候要能够做到防患于未然，能够及时的了解员工的心理动态。定琦经过分析了酒店这个领域的人才缺失模式，最后得出的结论是引入了一些有价值的思考。表3.1人才流失的变量因素分析变量较强的影响因素中等程度的影响因素不显著影响因素劳动力市场失业水平通货膨胀企业变量工资水平主管模式工作小组的规模工作的单调性工作的重复性工作的自主和责任融合与沟通招聘渠道产业类型企业规模个人变量年龄任职期对工作职位内容的满意度家庭责任兴趣态度和能力对工的满意度对晋升的满意度对同事的满怠度对上司的满意度对工作条件的满意度个性性别教育专业度业绩职业生涯预期迟到总体变量总体满意度流动的意愿对企业的效忠压力普莱斯是美国著名学者，在雇员流失方面的研究颇有成就。他总结出决定雇员流出的主要因素有五个，分别是：员工的工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。融合性是指雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度，基础交流直接影响到雇员所担当的角色，正规交流是指通过正规办公渠道传递的交流。前四种决定因素与雇员流出呈正相关，最后一个因素与雇员流出呈负相关。图3.2普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型为做好该酒店人才流失的原因分析，制定解决人才流失问题的对策，采用问卷调查法和访谈法相结合的方式，对人才流失原因展开调查。1.调查方案的确定此次调查采取问卷调查法和访谈法。问卷调查是指以围绕一定主题，以社会人员为调查对象，调查对象自愿配合，将调查内容的主题以问题的形式表现出来，并在问题下备注选项，有必要还可以备注开放选项，调查结束后调查人员回收试卷。问卷调查是收集民意资料并推动社会心态动向的一种调查，所以又称民意调查。访谈法可以帮助人力资源管理者收集工作分析信息，而工作信息的分析是从事人事工作的基础，所以访谈法对于人事管理至关重要。大部分的人力资源分配和计划都离不开访谈法。访谈法是运用最广泛的用以确定工作目的及任务信息的工作分析方法。但访谈法的缺点是：搜集的信息来自于被访谈者，带有相当的主观性，部分信息有可能被扭曲，当然这种扭曲有可能是无意的有可能是有意的。因此，我们有必要在访谈后对搜集的答案进行仔细辨识。采用问卷调查是为了简化调查程序，又使调查具有普遍性。2.调查方案的实施本次调查分为实地问卷调查、Email、邮寄问卷调查三种方式。由于海南儋州新天地海航大酒店通过员工入职时的保留的职位申请表上的联系方式，所以我们对目前流失的人才采用实地问卷调查和访谈法；对不在本地工作的人员采用Email和邮寄问卷调查两种方式。为使调查问卷间接明了，我们将问卷以表格方式呈现——《海南儋州新天地海航大酒店人才流失原因调查表》。整个问卷分为两个部分，第一部分是对被调查者基本信息的统计，包括年龄、性别、受教育水平、工作年限、离职前岗位、离职原因、离职后去向。第二部分是对人力资源管理的满意度调查，包括选拔与招募、薪酬、福利、绩效考核、培训、职业生涯规划、管理人性化。从2015年1月到2016年6月，该酒店共流失人才86人。3.调查结果的统计与分析①受教育水平被调查者一共86人，其中本科及以上5人，占被调查者总数的5.8%；大专生28人，占被调查者总数的32.6%。中专及其他53人，占被调查者总数的61.6%；数据详见下表。表3.1海南儋州新天地海航大酒店流失人才受教育程度统计表受教育水平人数占总体六十人才百分比（%）占该教育层次流失人才百分比（%）本科55.845.5大专2832.643.8中专及其他5361.649.5②岗位分布从86位被调查者离职前的岗位来看：其中管理人才26人，占被调查者总数的30.2%；基层人才60人，占被调查者总数的69.8%。表3.2海南儋州新天地海航大酒店流失人才岗位分布统计表岗位分布人数所占百分比（%）管理人才2630.2基层人才6069.8③离职原因从流失人才的离职原因来看，认为收入低或收入分配不公的30人，占34.9%；认为没有发展前途的25人，占29.1%；认为不受重视的13人，占15.1%；认为缺少学习新知识、技能的机会的11人，占12.8；其它7人，占8.1%。表3.3海南儋州新天地海航大酒店流失人才离职原因统计表离职原因人数所占百分比收入低或收入分配不均3034.9没有发展前途2529.1不受重视1315.1学习新知识、技能的机会1112.8其他原因78.1④流失人才的去向表3.4海南儋州新天地海航大酒店流失人才去向统计表流失人才去向人数所占百分比（%）自己做老板910.5跳槽3439.5继续深造1214.0其他去向3136.0（2）人力资源管理的满意度调查根据调查，对该酒店的薪酬及构成比例表示满意的有51人，占被调查者总数59.3%；不满意的有35人，占被调查者总数40.7%。见表6。下表为流失人才对该酒店薪酬不满意的统计与具体原因。表3.5海南儋州新天地海航大酒店流失人才薪酬满意度统计表薪酬满意度人数所占百分比（%）不满意3540.7满意5159.3表3.6海南儋州新天地海航大酒店流失人才对薪金不满意的原因调查不满意的原因人数所占百分比（%）薪金平均化，未拉开差距2262.9薪金不能体现自身价值1337.1薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，是对员工辛勤劳动成果的回报。如果所得薪酬连最基本的生活需要都满足不了，或让员工觉得付出的劳动没有得到应有的回报，员工必然会辞职，这就造成公司的人才流失。并且雇员们总喜欢将自己的薪酬与其他人相比较，每个人的薪酬都不同，必然会有人对自己的薪酬不满意，觉得公司不公平，不想原来那样努力工作，不再信任酒店，导致离职。②福利福利是对薪酬的一种有效补充，在调查中我们发现流失人才对该酒店的福利普遍表示不满意。因为该酒店作为民营企业几乎没有什么真正意义上的福利，他们认为，工资作为员工业绩的体现，福利没什么必要。全部离职者中，表示满意原有福利的有24人，占被全部被调查者的27.9%；表示对原有福利不满意的62人，占全部被调查者的72.1%。详见下表。表3.7海南儋州新天地海航大酒店流失人才福利满意度统计表福利满意度人数所占百分比（%）不满意6272.1满意2427.9③职业发展根据美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人对职业最高层次的追求是自我价值的实现。大部分人在选择职业时都会选择具有广阔发展前景的职业，重视自我价值的实现。在调查中我们了解，该酒店流失的人才中满意于原职业发展前景的有9人，占全部调查者的10.5%；不满意原职业发展前景的有77人，占全部调查者的89.5%。表3.8海南儋州新天地海航大酒店流失人才职业发展满意度统计表职业发展满意度人数所占百分比（%）不满意7789.5满意910.5④管理人性化人性化管理对于民营企业管理者尤其重要。该酒店的流失人才认为该酒店管理富有人性化的有81人，占全部调查者的94.2%；认为不够人性化的有5人，占全部调查者的5.8%。这一方面说明了该酒店管理人性化给人才营造了很好的工作气氛，另一方面也说明了该酒店作为民营企业，运作还不够规范。表3.9海南儋州新天地海航大酒店流失人才管理人性化满意度统计表管理人性化满意度人数所占百分比（%）不满意55.8满意8194.2三、海南儋州新天地海航大酒店服务人员流失的对策研究从上面的统计分析我们可以看到，酒店服务人员的高流失率不利于酒店管理者对酒店的管理。较高的服务人员流失率代表服务人员对酒店的薪酬及事业发展前景不满意，也反应了酒店普遍管理水平较低，标志着酒店缺乏稳定性。稳定的服务人员队伍是为顾客提供高水平服务的前提。为解决服务人员高流失率、稳定服务人员队伍，本文提出几项对策：（一）从服务人员职业培养方面提出对策1.酒店要培养提高服务人员的职业意识，提高服务人员的职业兴趣尽管我国的经济发展已经取得了长足的进步，但人们的观念还受到传统价值观的影响，许多对酒店业的经营内容存在误区，认为酒店行业不是光明正大的行业，赚钱赚的不光彩。因此，酒店企业应该对服务人员进行职责培训，让服务人员了解酒店行业的基本性质和运行机制，认识到该行业是一个具有良好发展前景的行业，并鼓励服务人员安心工作，甩掉思想包袱。此外，还可以定期组织服务人员学习国外先进的酒店管理方法。2.为服务人员做好个人职业生涯规划，满足服务人员自身发展的需要当今社会发展迅速，形势瞬息万变，这就要求服务人员必须具备快速适应环境的能力，不断进行自我充实和提高，用新的知识和技能武装自己。酒店应该重视服务人员的职业发展管理，因为职业发展管理可以实现服务人员和酒店的双赢。服务人员可以由此发现自我的兴趣点和优劣势，确立发展目标，还有利于提高其忠诚度，降低流失率;酒店则可以据此协助服务人员实现其个人价值，进而增加酒店收益。例如，酒店应当鼓励考核优秀并在酒店有三年以上任职经验的服务人员进修提升学历，对这部分追求上进的服务人员给予按80%比例报销学费，提供调班便利等支持政策。3.加强服务人员的职业技能培训培训方案的拟定需要根据具体情况进行，通常情况下分为职前培训和在职培训两个类型。一般性培训与专业性培训通常会放在职前培训去做，而在职培训按照岗位和技能的不同可以细化为管理人员培训和专业性知识及技能的培训。这两大类培训侧重点各有不同，需要区别重视。酒店做职前培训时应当注重新服务人员的导向培训，导向培训应当由公司的人资部门和新服务人员的直线门店经理共同完成。这有利于增加服务人员的归属感，加强服务人员职业发展的信心，避免服务人员的流失。首先，酒店用人部门和人资部门要为迎接新服务人员的到来提前做好准备工作。包括:相关的培训资料，包括公司简介、规章制度、岗位说明书;新服务人员到岗后的当周的工作安排;制定短期培训及明确培训人等等。而在职培训应当尽量丰富培训的内容，保证不同岗位的服务人员每年都有两次的受训机会。针对不同的培训内容，组建一批优秀的不同岗位的服务人员作为培训师。（二）从酒店的管理制度方面提出对策1.优化酒店内部管理机制，实施以人为本的战略想要降低服务人员流失率、控制服务人员流失情况的发展，要从酒店服务人员管理的实际情况出发，充分发挥酒店各部门全体服务人员的主动性，积极参与酒店管理工作，加强服务人员的主人翁意识，让服务人员们在工作中有归属感，觉得自己受到了应有的尊敬。以人为本管理战略的实施，是酒店管理者的必然选择。以人为本战略的核心是坚持以服务人员为酒店发展的中心，尊重服务人员的劳动，努力理解他们的思想，保障他们的权益，重视他们的个人发展，为服务人员提供良好的工作环境和工作氛围。用酒店管理者真诚的关怀换取服务人员对企业的忠诚，激发服务人员的工作热情，减少服务人员的流失。2.提高服务人员的薪酬福利水平，提高服务人员满意度在国际金融危机的大背景下，酒店的利润在不断降低，只有通过降低服务人员的工资指数来渡过难关。但是绝大多数的服务人员工作目的就是为了赚钱谋生，只有赚取一定的报酬才能维持生活。随着全球经济一体化的加速，酒店行业的经营状况比以前有所好转，但是由于行业竞争愈发激烈，虽然顾客有所增加，酒店收入并没有提高。这就导致服务人员的工作强度加大但是工资报酬并没有提高。劳动强度加大却没有得到应有的回报，服务人员就会产生抱怨。据调查显示，酒店的服务人员大多来自外地，他们的工资交缴房租，还要吃饭生活，十分有限。所以，当工资薪酬不能满足服务人员的基本生活需求时，他们必然寻找更好的出路，即跳槽。如果酒店能为服务人员提供较好的薪酬待遇，不仅能有效防止服务人员流失，还能吸引外来服务人员的加入。3.充分利用各种激励手段，使服务人员的价值得到承认要建立科学的激励机制。酒店要针对服务人员特点制定成套激励体系，纳入人力资源部日常重要工作中。同时，开展企业文化推广活动，树立企业精神，将文化活动融入到服务人员的企业活动中，关心服务人员家人，解决服务人员实际困难。其中，荣誉激励是更为高级的一种激励方式，常用晋升、模范、先进等方式与工作业绩相联系。促使获得者保持前进的动力，又能激发其他人赶超先进。各行各业的人才在追求工资和福利待遇的同时，都要求实现自我价值，部分人才甚至把自我价值的实现作为工作的第一目标。他们事业心强，把创造工作业绩视为生命。企业如果能给这些人提供便利机会，让他们在事业上有所成就，即使不给他们高额的薪酬，他们也会因为自我价值的实现而为企业的发展尽心尽力。以上酒店的做法为我国酒店的发展提供的有利依据。所以，如果想要做到一个酒店能够同心协力的去做好一个事情，就必须要使得员工发挥最重要的作用。当一个酒店运用一些合理的奖金机制，或者是在日常生活中，进行一些工作方面的对比，使得人们在工作中更加的有积极性。多开展一些有意义的活动是非常重要的。一个好的公司还要能够实时的关注一个员工的生活状态，甚至是员工家庭的状态，才能真正了解一个员工的真实想法。海南儋州新天地海航大酒店可以采用专题活动的激励方式，结合服务人员的岗位和服务人员的兴趣爱好开展。服务人员的岗位技能一定程度上决定了酒店的服务质量和顾客满意度，提高服务人员的岗位技能单靠培训是不够的，酒店可以结合服务人员年轻有活力的特点开展各个分店间的岗位技能大赛，并尽量做到每种岗位都有相应的专题活动。例如针对前台岗位开展的前台接待、口语大赛；针对厨师岗位开展的风味厨师大赛等。服务人员的兴趣爱好需要舞台施展，结合服务人员的兴趣爱好开展活动可以丰富服务人员的业余生活，提高服务人员生活的愉悦性，增进服务人员之间的交流，从而产生凝聚力。总的来说，可以根据不同人员需求的多样性，各项专题活动的奖励建议通过调研、访谈及问卷等方式，根据服务人员岗位、实际需求设计出奖励项目让获奖服务人员从中选择。4.加强人力资源开发与管理，保留住优秀服务人员（1）首先要加强对酒店管理人员的资源开发和有效管理良好的人员管理可以为酒店发展提供动力，连接企业运行的各个环节。优秀的酒店管理人员是下属工作的核心，他们擅长发现每位服务人员的特长和优点，充分发挥其优势并转化为酒店的经济效益。这种做法既实现了服务人员的目标，又为酒店发展做出了贡献，减少了服务人员的流失。（2）善于使用服务人员留住服务人员是酒店用人成功的第一步，更重要的是用好服务人员，好的服务人员却不能发挥他应用的作用也是服务人员流失。酒店应努力为服务人员创造机会，并将部分权力下放，必要时为其提供物力、财力，让其能充分发挥才能。（3）加强服务人员培训评定酒店，硬件设施是重要的评价内容之一。因此，大部分的酒店其硬件设施是过硬的，但软件建设没有固定标准，造成各酒店软件建设良莠不齐。国内酒店的软件建设与国外有较大差距，主要原因是国内服务人员素质较差，跟不上国际发展的脚步。为解决该问题，国内酒店的酒店管理者应联合人力资源部门，完善人员培训制度，提高服务人员的服务意识，以服务顾客为第一要务顾客至上。（4）对要求流动的职工要真诚挽留酒店对要求流动的职工要了解他们的真实想法和困难，动之以情，晓之以理，真诚地挽留。酒店要做出对于员工的挽留的时候，不能够简单的使用高的薪资来做到挽留。对于真正有才能的人才，在一个酒店中如果看不到自己的发展价值，就会渐渐地对于公司失去本身的兴趣。没有兴趣的员工希望得到的更多是精神上的一些需求。酒店要能够做到和员工保持友好的联系，同时也要关注员工的生活。即使是这个员工辞职了，也要做到合理的抚慰。而不是直接不再关注。酒店员工出现辞职的现象本身就是这个领域经常发生的事情，应该要去适应，并要能够想出合理的应对方式。要尽可能的做出防止一些人才的流失，同时也要能够避免这种流失带来的不必要的麻烦，从而使酒店自身能够顺利发展、壮大。（5）运用法律和制度手段,防止服务人员流失给企业带来的损失如果服务人员决意要走，必须采取防范措施，防止因服务人员流失带来的损失，这就要运用法律和制度手段。要控制此类事情的发生，首先，要及时地了解和掌握服务人员的思想动态。对一个酒店而言，最可怕是优秀服务人员到竞争对手的阵营里去。一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题,另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确的规章制度，如规定从事关键管理的服务人员在合同有效期内不得为同公司有着利益冲突的高星级酒店服务，否则将加以处罚，并签订明确的合同。这对有关服务人员是一种制约，在有的服务人员经不住对方的“糖衣炮弹”而“叛逃”的时候,公司也可以在诉讼中得到赔偿。四、结束语在酒店业飞速发展的今天，人才的竞争已经是酒店竞争的最重要因素，能够在人才竞争中取胜无疑也在酒店的竞争中占上方。而中国酒店业的人才流失问题使得我们不得不思考，是一味的从竞争对手中抢得人才还是应该培养出更多的人才使得酒店实现可持续发展？人才的流失是否又只是酒店业的特殊性质呢？虽然本文也提到了些人才流失的原因与对策，但是在酒店