人力资源会计概述

人力资源会计

HumanResourceAccounting

一、什么是人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源人力资源会计会计人力资源传统会计缺陷：1、将人力资源投资计入当期费用而不是作为资产入账——低估了企业资产总额；2、没有报告人力资源价值信息3、没有报告人力资源本钱信息定义1973年美国会计学会〔AAA〕人力资源会计委员会下的定义：即人力资源会计是“鉴别和计量人力资源的本钱和价值的程度的方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，供给应企业治理当局及外界有关人士使用”。以此形成了对其核算的一般过程：1、将人力资源确认为企业的一项资产，2、承受传统的会计方法或其他学科领域的方法，对人力资源的本钱和价值予以计量，3、将结果报告给企业治理当局和外部信息使用者，以制定合理的经营治理决策和做出正确的投资、信贷决策。人力资源会计的其他概念人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进展确认、计量和治理，利用人力资源本钱和人力资源价值信息，进展人力资源治理的一种会计程序和方法。人力资源本钱的定义：人力资源本钱，是一个组织为了实现自己的组织目标，制造最正确经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。人力资源会计的根本范畴人力资源会计的根本范畴：人力资源会计作为一个新的理念，与传统会计最本质的区分在于人力资源会计将人力资源视作资产。人力资源之所以可以作为一种资产，因它符合资产确认的三条标准。〔资产确认的三个条件〕

人力资源会计理论框架人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计根本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的本钱和效益，同时还打算着员工鼓励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价供给依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。人力资源效率监控和评价是人力资源会计治理的事中与事后环节，发挥着动态掌握和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进展人力资源产权收益安排的重要依据。然而，如何对人力资源进展估价之际还没有确定的方法。二、人力资源会计的进展〔国外〕人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966—1971年)

人力资源会计的迅速发展阶段(1971—1976年)

人力资源会计的停滞发展阶段(1976—1980年)人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今)人力资源会计基本概念的产生阶段(1960—1966年)

依据美国会计学家埃里克·G·弗兰霍尔茨的《人力资源会计》〔1985〕将人力资源会计的进展分为五个阶段：人力资源本钱概述〔二〕人力资源本钱的类别1、人力资源的取得本钱2、人力资源的开发本钱3、人力资源的使用本钱4、人力资源的保障本钱5、人力资源的离职本钱人力资源本钱开发本钱使用本钱离职本钱原始成本招募成本选拔成本录用成本安置成本取得本钱岗位教育本钱岗位培训本钱脱产培训本钱维护成本奖励成本调剂成本补尝成本离职前低效本钱离职成本保险本钱：安康事故保障、劳动事故保障、退疗养老、失业保障1、取得本钱人力资源的取得本钱是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。〔1〕招募本钱〔2〕选拔本钱〔3〕录用本钱〔4〕安置本钱2、开发本钱是企业为了使新聘请的人员生疏企业、到达具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素养而开展的教育培训工作所发生的支出。〔1〕定向本钱〔岗前培训本钱〕〔2〕岗位培训本钱〔在职培训本钱〕〔3〕脱产培训本钱3、使用本钱是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。〔1〕维持本钱〔2〕嘉奖本钱〔3〕调剂本钱4、保障本钱是保障人力资源在临时或长期丧失使用价值时的生存权而必需支付的费用。〔1〕劳动事故保障本钱〔2〕安康保障本钱〔3〕退疗养老保障本钱〔4〕失业保障本钱5、离职本钱〔替代本钱〕是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的本钱。〔1〕离职补偿本钱〔2〕离职前低效本钱〔3〕空职本钱人力资源会计根本原理人力资源会计根本原理的内容：1.人力资源会计的根本假设2.人力资源会计的主体3.人力资源会计的目的4.人力资源会计的对象人力资源会计主体、目的人力资源会计是对人力资源数据进展确认、计量、记录和报告。因此，但凡需要进展人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家〔社会〕、企事业单位、家庭。因此，可以将人力资源会计分为社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计人力资源会计的一般目的：是供给人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需求，对于不同主体而言的人力资源会计，其具体目的存在着差异三、人力资源会计的对象人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。对企业而言，人力资源的价值运动包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与该投入相对应的人力资源的产出这样两个方面。20人力资源的投入企业对人力资源的投入主要包括：为了取得人力资源所发生的支出〔取得本钱〕，如聘请费、选拔考试费、安置费等；为了使企业的劳动者能把握与其工作岗位相适应的技能和提高企业员工的人力资源素养所发生的支出〔开发本钱〕，如教育培训费等；企业运用人力资源的使用权时所发生的补偿费用〔使用本钱〕，如工资、奖金等；企业取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的替代本钱。21人力资源的产出在人力资源的产出过程中，人力资源的价值运动主要表现为：企业通过人力资源的投入所形成的人力资源的价值的增量；企业的人力资源在使用过程中所新制造的价值；企业劳动者按其所拥有的人力资本参与企业盈余价值的安排等。22四、人力资源会计的假设

会计假设是组织会计工作必需具备的前提条件。离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中抽象出来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和牢靠性。23由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的争论工作还缺乏有组织地协调开展，因此现在还谈不上从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件即会计假设。目前在人力资源会计争论工作中很多争论者提出的人力资源会计的假设也都没有得到较普遍的认同。人力资源会计的争论工作是一项带有超前性的工作，因而争论者们所提出的人力资源会计的假设也带有肯定的超前性，但这些工作为人力资源会计假设的最终确立都是有所稗益的。24关于人力资源会计的假设问题，有完全脱离传统会计的假设而提出的“一假设论”、“三假设论”、“四假设论一、“五假设论”和“六假设论”等多种观点。同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的根底上，这是建立人力资源会计体系所必需依据的先决条件。目前，普遍承受的是下面的“四假设论”4、人力资源可以计量3、人力资源具有将来效劳的力量1、人力资源是资产2、人力资源是会计主体可以掌握的基本假设三、人力资源会计原理与核算原则

(一)人力资源会计的根本原理1．人力资源会计的根本假设人力资源会计除了仍承受传统财务会计的四个根本假设计外，还有四个人力资源会计所特有的根本假设：(1)人是人力资本的载体；(2)人是一个组织的有价资源；(3)人力资源价值是可变的；(4)人力资源会计供给经营治理所需信息。五、人力资源会计的内容人力资源成本会计人力资源价值会计人力资源会计指企业取得开发和维持人力资源所发生的全部支出，也即企业为取得和使用人人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利和管理的费用和支出。具有人力资源载体的劳动者为企业服务创造出来的价值，实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。其次节人力资源本钱会计

一、人力资源本钱会计概念所谓人力资源本钱会计，是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的本钱的计量和报告。二、人力资源本钱构成人力资源的本钱工程主要包括人力资源的取得本钱、开发本钱、使用本钱和替代本钱。(一)人力资本本钱会计计量方法账户的设置会计处理人力资本成本会计自从20世纪60年月美国兴起对人力资源会计的争论后，人力资源本钱会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计计量模式。三、人力资源会计核算的原则人力资源会计核算有六大原则：1．历史本钱原则；2．配比性原则；3．相关性原则；4．重要性原则；5．效益本钱原则；6．划分资本性支出与收益性支出原则。(二)人力资源会计核算的原则1．历史本钱原则将聘请、培训和开发人才等全部人力资源方面的支出均作为人力资产和本钱，其数据是依据原始发生时的金额归集的。2．配比性原则当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进展合理摊销。3．相关性原则人力资源治理部门是企业的主要职能部门之一。它对于员工的治理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计供给的信息要表达相关性原则。4．重要性原则人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以表达，特殊是那些不行替代人力资源的信息、数额较大的培训工程等。5．效益本钱原则人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时，对那些核算本钱较高、对决策意义不大的核算工程可不予提醒。6．划分资本性支出与收益性支出原则将递延资产中的员工培训费、数额较大的培训费、费用中的员工教育经费、聘请广告费、稀有人才离职损失费等作为资本化性支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。1、人力资源本钱会计的计量方法将企业取得、开发和维持人力资源所发生的费用按照历史成本计价原则进行核算和记录。在目前的经济条件下重置人力资源所要发生的支出,这种方法主要体现了相关性的原则。以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。计量方法历史成本法重置成本法机会成本法（成本法）2、人力资源本钱会计账户的设置账户设置资产类科目,反映人力资产的增减变动情况。该账户主要核算企业在人力资产上的投资。费用类科目,主要用以核算分期转入期间费用的人力资产的价值。

人力资产人力资源开发成本管理费用-人力资产摊销四、人力资源会计核算账户人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源本钱的集合安排、人力资产的摊销、人力资产损失确实认等几局部。依据此要求，应设立以下四个根本账户：〔1〕“人力资产”账户；〔2〕“人力资产累计摊销”账户；〔3〕“人力资产取得本钱”账户和“人力资产开发本钱”账户；〔4〕“人力资本”账户。3、人力资源本钱会计处理1、“人力资产”。(资产类科目,反映人力资产的增减变动状况.)在取得人力资产时,可以依据人力资源全部者预期在企业的效劳期限计算的工资折现值记入“长期应付款”或“现金”、“银行存款”等科目。E.g.:聘请人员，支付聘请费、补偿费等；选送员工培训、进修，支付培训费；支付大额医疗费、大额保险费等资本性支出借:人力资产贷:现金、银行存款2、“人力资源开发”。(该账户主要核算企业在人力资产上的投资。)借方—投资支出的实际数额贷方—转入“人力资产”账户的金额期末借方余额—企业目前所掌握或拥有的开发本钱的余额。企业对员工进展培训时记录为：借:人力资源开发借：人力投资贷:银行存款贷：人力资源开发3、”治理费用—人力资产摊销”。费用类科目,主要用以核算分期转入期间费用的人力资产的价值。每月企业在支付员工工资时,同时对人力资源进展摊销,计入相应的费用类科目。借:治理费用—人力资产摊销贷:人力资产〔二〕人力资源价值会计一、人力资源价值会计人力资源价值是指具有人力资源载体的劳动者为企业效劳制造出来的价值,实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。人力资源价值的会计核算不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量根底,这就使得人力资源价值会计的核算不会特别的准确。人力资源价值会计的计量模式有两种:货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式。

二、人力资源价值会计与本钱会计的区分

人力资源价值会计与人力资源本钱会计是人力资源会计的两大分支，二者在会计目标、核算角度、核算时点、核算方法等方面存在明显的区分。三、人力资源价值的计量方法人力资源价值计量方法有以下两种：1.货币计量方法；2.非货币计量方法42一、人力资源会计确实认人力资源会计确实认的主要问题是：人力资源能否作为资产要素加以确认？这是会计学者历来争论的焦点。43很多著名的会计学家如坎宁〔J.B.canning〕、穆尼茨〔M.MouriceMoonitz〕、井尻雄士〔YujiIJiri〕和钱伯斯〔R.Jchambers〕在内的很多会计界人士都反对将人力资源能否作为资产要素加以确认，缘由主要有：〔l〕人力资源不能为企业所合法地持有或掌握；〔2〕人力资源不能用于交换；〔3〕人力资源对企业所供给的将来利益无法确定，且无储存价值。44二、人力资源会计的计量会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。45企业决策的正确与否取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析运用。这就要求会计计量的结果越准确越好。传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物量的多少。客观地来讲，准确总是一个相对概念，即使运用货币计量也不例外，如坏帐计提、资产发出的计价、固定资产折旧年限的估量等都不行避开地带有主观推断，从而使计量结果呈现出肯定的近似性。46会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的很多特性是货币指标无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素，也非货币计量所能确定，因而人力资源会计必需合理地运用非货币计量方法。由于非货币计量方法〔包括社会、个人、组织等因素〕表现事物特征的隶属度，如某职工工作态度的好坏等都是一种模糊概念，所做的推断并无严格的界定依据，因而我们称之为模糊计量方法。一、人力资源投资收益分析程序

人力资源投资收益分析的一般程序分为以下四步：1.准确估算其投资方案的现金流出量。该步骤是人力资源投资收益分析的根底性工作。2.确定资本本钱的一般水平。3.确定投资方案的收入现值。4.比较收入现值和所需的投资支出，评价投资收益。1、货币性价值计量模式〔1〕将来工资酬劳折现模型。这一方法是指员工现在的人力资源的价值等于他在企业雇用期间所得到的工资总额的折现值。用公式表示即为:其中,Vn表示人力资源的价值,Yt代表员工在第t年的预期工资收入,t代表员工的将来工作年限,r为贴现率,T为员工的计算年限。举例假设某员工在企业中的效劳年限为4年,第一年的工资总额为40000元,预期以后每年的工资总额以10%的速度递增,适用于该员工的贴现率为5%,则该员工