员工福利管理-薪酬预算、控制与沟通

员工福利管理--薪酬预算、控制与沟通员工福利管理薪酬预算、控制与沟通员工福利概论员工福利种类社会保障与社会保险员工福利规划与管理员工福利管理各级员工享受住房福利的标准表类别一类二类三类四类级别十.九八.七.六五四.三.二职称总经理、付总经理、中心经理中心付经理、部门经理、付经理、区域经理高级主任、区域高级主任主任、高级文员、文员享受住房福利的工作年限一年以上二年以上三年以上四年住房福利类别住房住房住房或房贴房贴住房房款总额40万30万20万/享受住房福利的员工凡工作达到上表年限后，由总办会根据其对公司的贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福利住房启动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其材料整理上报，经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。

员工福利是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。它是一种补偿性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。员工福利与薪酬其他部分最大的区别在于：福利既不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础。福利是一种间接的激励，它的积极作用是隐约的，然而影响是巨大的。一员工福利概论员工福利的特点：支付形式上，采取实物支付或延期支付；成本特性上，属于固定成本；激励特性上，保健与激励因素兼有。员工福利的特点补偿性均等性集体性2、福利对员工的作用获得恒定、可靠的收入；税收优惠，减少个人所得税的支出。集体购买的优惠或规模经济效应。集体经济效应，增加购买谈判力量，从而获得经济优惠。员工偏好福利的稳定性。劳动者的风险规避型与福利的高稳定性结合。平等和归属的需要。因为福利的公平性而增强员工对企业的认可度。法定社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。企业补充保险：企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划法定休假：公休假日、法定休假日、带薪年休假员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护计划、老人护理服务、饮食服务、健康服务等。弹性福利计划：自助餐福利计划，员工可依据自己的需要选择福利组合计划。员工福利的种类二社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救助贫困户灾民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目三社会保障与社会保险法定社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。减轻员工税负的负担增加企业招募的优势加强核心员工的留任愿望避免年资负债做好员工福利规划与管理的意义影响员工福利规划与管理的因素福利调差福利设置标准公司财务状况福利规划与分析国家立法福利项目优先考虑顺序1、国家法规规定的项目：养老、失业、医疗等……（必须做）2、投入产出比大的项目：意外险、寿险、重疾险……（投入少）3、员工满意度较高的项目：聚餐、生日、节日、婚嫁、旅游……（满意高）4、长线项目：养老金、住房补贴等……（效果久）福利实施对象的确定：全体员工一致、分层次给付（现状）。规划步骤：了解国家法律，特别是国家的劳动法；福利的市场调查和员工需求调查；调查结果的分析及与本企业现状比较分析；企业财务状况分析；了解集体谈判对员工的影响；制定出企业福利组合。1、福利的目标：符合企业长远目标，满足员工需求2、福利成本核算：设立福利基金，进行预算与控制等3、福利沟通：问卷调查（前、中、后），利用各种途径宣传、培训。4、福利实施：先制订实施计划，然后去实施，定期检查实施情况，防止漏洞，作适当的调整。福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。福利的发展趋势：个性化与战略化发展。个性化表现在自助餐福利计划，战略化表现在福利的种类和覆盖范围应与企业的企业文化、发展目标、员工类型相吻合。薪酬预算(compensationbudgeting)薪酬控制(salarycontrol)薪酬沟通(salarycommunication)薪酬预算、控制与沟通合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。有效影响员工的行为：首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。薪酬预算的目标1.薪酬预算的外部环境分析1)经济成长情况与劳动生产率2)劳动力市场的供求、竞争状况3)当地物价的变动4)政府的宏观调控2.薪酬预算的内部环境分析1)历史薪酬增长率2)企业薪酬支付能力薪酬预算的环境分析在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则：1.双低原则2.增长原则3.恰当原则薪酬预算的原则亏损销售收入线总成本线可变成本固定成本成本与收入销售数量盈利A1.人工成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。2.人工成本的构成(1)从业人员劳动报酬。(2)社会保险费用。(3)住房费用。(4)福利费用。(5)教育经费。(6)劳动保护费用。(7)其他人工成本。（如工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等）人工成本及其构成劳动力成本雇用量平均现金薪酬平均福利成本+=×核心员工临时员工基本工资可变工资企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年均人数企业销售收入企业增加值（纯收入）生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工成本。人工成本核算的基本指标

企业通过薪酬预算，一般已经对自己在薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识，而薪酬控制的主要功用在于确保这些预定标准的顺利实现。二薪酬控制对于任何一个企业而言，对日常经营活动(包括薪酬管理)进行监督和控制都不是一件很轻松的事情。实际的控制要受到多种因素的制约甚至阻碍。而这种情况之所以会出现，主要是因为控制行为本身的复杂性所致。具体来说，这种复杂性主要体现在以下几个方面。1.控制力量的多样性，企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。2.人的因素的影响，企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。3.结果衡量的困难性，在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。薪酬控制的难点1.薪酬控制的对象企业在经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。一般情况下，企业的劳动力成本可以用下面的公式表示：劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）2.通过雇佣量进行薪酬控制控制员工人数，控制工作时数3.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制