医师绩效考核细则

医师绩效考核细那么医院细那么现代医院的核心竞争力是资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源鼓励机制，而绩效考核和系统建立那么是建立有效的人力资源鼓励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、、奖惩、职务任用与升降等正确实施的根底与依据。一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。2、现代医院绩效考核的原那么：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原那么对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原那么：（1）、客观、公正、公开的原那么：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（2）、科学评价原那么：即指从考核标准确实定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。（3）、简便、易操作原那么：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，到达比较好的考核效果。（4）、注重绩效的原那么：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到成认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（5）、分类别与分层次考核原那么：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核方法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反响，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的.凝聚力和向心力；可以对医院的员工,工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。4、现代医院绩效考核的主要方法：（1）、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。（2）、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的工程指标，通过对各个工程的考核来确定总的考核结果。比方对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。（3）、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评工程，然后对每一考评工程作出一些具体规定，指明到达什么目标加分，违犯什么规定或标准减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此根底上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。二、现代医院薪酬系统建立医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两局部，经济性薪酬包括根本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润提供、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作气氛、个人开展空间与时机、能力提高以及职业平安等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。1、现代医院薪酬系统建立的目的：现代医院薪酬系统建立就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调发开工的工作积极性和激发创造性，并使医院获得最正确的效益。医院薪酬系统建立的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配，来促进医院的开展和使医院与员工形成一个利益的共同体。2、现代医院薪酬系统建立的原那么：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原那么：（1）、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。（2）、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。（3）、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分表达一流人才一流效劳一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。（4）、在薪酬分配中要遵循本钱补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原那么。也可以简单地说，医院的薪酬系统建立要表达竞争性、鼓励性、经济性和合法性。3、现代医院薪酬系统建立的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原那么，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建立要遵循以下程序：（1）、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建立与开展中作用的认识；医院对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的根本原那么，薪酬本钱投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。（2）、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位标准、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差异。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。（3）、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。（4）、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。（5）、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成假设干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。（6）、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体开展战略趋于一致。4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的开展，与国家的经济政策、和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型：（1）、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比方职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准（十六级）三个局部。（2）、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原那么，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等根本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分假设干个等级。（3）、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和奉献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调发开工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。（4）、结构工资制：这主要是在分解等级工资的根底上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是表达工资的保障与鼓励功能，激发员工的潜在能量，以创造最正确的效益。结构工资一般由根底工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调发开工的劳动积极性，也便于表达医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制本钱。标准而科学的绩效考核与薪酬系统建立是医院建立有效的鼓励机制的保证。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建立高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正到达医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。深圳XX医院年度绩效考核方案xx-08-0210:52一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗效劳模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处分.（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原那么：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。4、各科室季度目标：说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。五、质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，那么会影响绩效工资分配，那么绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。（一）行政执行：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否那么扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否那么扣25分；3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否那么扣25分；4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否那么扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。（二）医疗质量：根本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。（三）、科室管理：配分：100分（1）工作方案：每月每周有方案，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否那么每次扣10分；（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否那么每次扣20分；（4）平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否那么每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否那么扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否那么扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否那么按相关制度处理，并每次加扣20分。（四）、客户关系：根本配分：100分客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否那么每次扣10分。(