合同范本之劳动合同中的服务期

劳动合同中的服务期【篇一：《劳动合同法》关于服务期有什么规定？】问：《劳动合同法》关于服务期有什么规定？答：规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,呈括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的者训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。二是规定“劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定”。三是规定“用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金”。四是规定劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项规定情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的【篇二：服务期与劳动合同期限的区别】服务期与劳动合同期限的区别服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动合同期限简称合同期，是劳动合同的必备条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同履行期限。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立于劳动合同期限而适用。合同期与服务期性质是不同的，合同期是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款之一，具有鲜明的法定性，包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当选择劳动合同的期限。而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征。劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位非法定理由不能随意解除劳动合同，而服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者在服务期内不能随意解约。并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【李迎春律师提示】用人单位应当区分劳动合同期限与服务期限，在劳动合同期限内，劳动者只要履行提前通知程序，就可解除劳动合同，劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力。而在服务期内，劳动者不能随意解约，否则需承担违约责任。【法律链接】《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。首先，根据现行法律规定，服务期规则同样适用于固定期限和无固定期限劳动合同，这就涉及服务期与固定期限劳动合同这两个期限的关系问题。固定期限劳动合同的期限长于服务期的期限当然没有问题，而一旦服务期的期限长于固定期限劳动合同的期限就会出现合同期满但服务期未终了的情况。对此，上海市劳动保障局《关于实施＜上海市劳动合同条例＞若干问题的通知》规定：“劳动合同当事人按照《条例》第14条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的??劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方的当事人应当续订劳动合同。”这份地方规定认为服务期优于劳动合同期限，实在是本末倒置。服务期的约定是以劳动合同为基础的，服务期内的工资待遇等内容也都是由劳动合同确定的。2008年9月18日颁行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》采用了折中式的规定，该条例第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。该条款并没有规定如何确定合理的服务期期限，也就是说没有限制用人单位在决定服务期期限合理性上的强势地位，而仍是延续着服务期期限优先的思路。其次，虽然《劳动合同法》对服务期的规定没有区分合同类型，但我们仍然应当从学理的角度反思服务期约定是否应适用于固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同逐步成为劳动合同主流的大趋势下，固定期限劳动合同的适用范围应当受到限制。而我国在制定《劳动合同法》的过程中注意到了“国外很多国家中都是无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。”{6}(p43)但却没有注意到国外立法中对固定期限劳动合同的适用施加了很多限制性规定。例如，德国《雇主法》以无固定期限劳动合同为主要合同类型，固定期限劳动合同只有在例外情况下才能签订。《法国劳动法典》第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代病休假、产假等劳动合同暂停执行的雇佣的工作；二是企业经营活动发生变化时，在季节或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。{11}(p1lo)我国台湾地区劳动法中的“最低服务年限”制度与服务期规则功能相同，“所谓服务年限的约定，一般之理解系指不定期契约履行中，雇主与劳工约定应与一定期限内继续提供劳务之契约。此等条款通常伴随‘违约金约定条款’或‘费用偿还约定条款’，以作为劳工履行最低服务年限约定的确保。”[12](p211)由于服务期主要适用的对象又是高技术劳动者，他们技术和才干的发挥需要一个相对稳定和长期的工作环境。因此，我们认为，服务期约定应当适用于无固定期限劳动合同，这有助于用人单位更重视对劳动者的培训和人才管理，也能够使劳动者更具责任心地为用人单位服务，能够最大效率地实现用人单位对人力资源投资的效率。（二）根据飞行员的劳动合同类型适用服务期问题飞行员在已经接受航空公司给付的定向培训费后一般都会接受航空公司所提供的合同条款。实际上，国有航空公司与飞行员之间一般签订的都是无固定期限劳动合同，此时约定服务期自然没有问题。但是，有的飞行员与航空公司签订的劳动合同甚至演变为终身合同，“由于飞行员与航空公司签署99年终身合同，民航局要求‘飞行员辞职必须征得原有单位的同意’，而且要赔偿原有单位‘70万－210万’不等的赔偿金。”{13}99年的期限既不能是劳动合同的期限，也不能是服务期的约定。没有劳动者可以劳动99年，这样的期限也不是无固定期限，因为无固定期限是没有设定劳动合同终止期限的合同，它是以劳动者到达退休年龄退出工作岗位为限。在这个意义上说，99年合同期限的约定违反了劳动法上关于退休制度的规定。在飞行员劳动争议案件中曾有律师认为：“飞行员群体是非常强势的，飞行员掌握特殊技能，这种技能在劳动力市场中是不具有很大替代性的??所以飞行员不是普通劳动者，不能把飞行员视作弱势群体。”{14}(p258）诚然，飞行员相对于一般的劳动者是有优势的，但在与航空公司的较量中也难免处于明显的弱者地位，否则也不会出现为期99年的劳动合同，飞行员更不能以“静坐绝食”和“返航”的方式提出自身的利益诉求。可见，国有航空公司的目的无疑是把飞行员变成航空公司永久劳动力，只要公司完成对飞行员的培训投人即可一劳永逸，因而相关的管理措施也无法令人满意，甚至是缺乏“人性化”的，这就为飞行员辞职以及与之相关的劳动争议发生埋下了伏笔。由此可见，国有航空公司应当与飞行员订立服务期，不应以终身合同的形式排除服务期的适用。对此，应以合理的服务期规则予以修正，那么接下来的问题就是如何确定合理的服务期限。三、服务期限的合理性我国台湾地区学者在分析“最低服务年限”制度时从该制度的“必要性”和“合理性”两个方面进行分析，有学者就此指出：“关于最低服务年限约定条款之效力问题，实应分为两阶段来判断，简而言之，首先必须具备约定最低服务年限条款的‘必要性’；其次是最低服务年限期间长短的认识，也就是就约定年限的‘合理性’，综合各项因素而为判断。”{12}(p224）我们在分析服务期规则的过程中同样可以从这样的视角出发，服务期规则的“必要性”即是该制度的适用范围，也就是说，只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用或者对其进行专业技术培训的时候，双方约定服务期才有必要，否则就不能进行这样的约定。在此“必要性”的基础上就应当考量具体的服务期约定是否合理。由于服务期是以确定的期限来约束劳动者的择业自由权，所以服务期的核心部分就是该期限长短的约定。虽然服务期的期限在名义上是用人单位与劳动者约定的，但是在实践中关于服务期的约定与劳动合同一样一般表现为定式合同[7]。在劳动合同签订过程中，劳动者对用人单位提出的合同条款往往只能接受或不接受，往往没有协商的余地。这也就是缔约过程的附和化。[8]在用人单位与劳动者约定服务期的过程中，虽然高技术劳动者相对于一般劳动者具有较高的技术水平和培养价值，但在用人单位面前仍然处于相对弱势的地位。在激烈的职场竞争中面对难得的培训机会，劳动者难以有勇气和能力与用人单位进行讨价还价，失去培训机会就意味着失去加薪、升职等一系列优厚的福利待遇，劳动者的一般选择当然是以培训机会为首位。况且关于服务期的期限合理性争议只能是在劳动者欲跳槽的时候才会发生，因为该期限涉及到劳动者的择业自由和违约金数额的计算，如果劳动者在服务期内的工作安然满足，那么劳动关系双方就不会因服务期的合理性产生争议。而一旦产生争议，服务期约定以定式合同的方式缔结可以成为劳动者抗辩的理由。[9]其实，定式合同本身只是合同的形式方面，在判断服务期的期限合理性时最重要的还是判断该期限合理与否，不是仅以形式就否定了实质，而是以“一种利益衡量的思考方式”进行审查，所考虑的问题应是该期限的约定“是否过度加重他方当事人之责任？或是否使他方当事人抛弃权利或限制其行使权利？是否对于他方当事人有重大不利益？”而“不必将其契约条款约定之方式区分为‘定型化契约’、‘非定型化契约’方式为之两种类型，而异其判断标准及法律效果。”{12}（p216-217)我国《劳动合同法》没有规定如何确定服务期的合理期限的标准，也缺乏相关的实施细则和地方性立法。在外国立法中，德国法对此规定较为系统。德国联邦劳工法院曾就有关训练期间的审查提出简明的判断标准：“依德国联邦劳工法院历来的判决，法院对于费用返还约定条款的内容控制，特别是必须遵循利益衡量的方式，当然包含了劳工因职业训练或进修训练而获得的利益价值。对于劳动训练成本越被要求需要分摊，劳工因职业训练所结合的职务上的利益也就越大??第五审判庭持续地判决，费用返还约定条款的适法性也取决于进修期间与约定服务期间。”{12}(p221)有德国文献进一步总结出：“依德国联邦劳工法院的判决，进修期间与约定服务期的个别关系如下：一、两个月而没有劳动给付意义的学习期间，至多约定一年的服务期限。二、三到五个月而没有劳动给付意义篇二：服务期与劳动合同期限的区别服务期与劳动合同期限的区别服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位为劳动者支付了特别投资的前提下，劳动者同意为该用人单位工作一定期限的特别约定，是用人单位的投资回收期。劳动合同期限简称合同期，是劳动合同的必备条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同履行期限。服务期是用人单位与劳动者另行约定的服务期限，可独立于劳动合同期限而适用。合同期与服务期性质是不同的，合同期是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款之一，具有鲜明的法定性，包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，用人单位和劳动者应当选择劳动合同的期限。而服务期是当事人以劳动合同或者专门协议的形式特别约定的，带有任意性的特征。劳动合同期限的利益主要归属于劳动者，用人单位非法定理由不能随意解除劳动合同，而服务期的利益则完全归属于用人单位，劳动者在服务期内不能随意解约。并不是在什么情况下用人单位都可与劳动者约定服务期，《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【李迎春律师提示】用人单位应当区分劳动合同期限与服务期限，在劳动合同期限内，劳动者只要履行提前通知程序，就可解除劳动合同，劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力。而在服务期内，劳动者不能随意解约，否则需承担违约责任。【法律链接】《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训