管理学考研模拟题及答案

管理学考研模拟题及答案管理学研究生入学考试自命题科目模拟题（考生注意：全部答案必须写在答题纸上，否则后果自负！）考试科目名称：管理学考试科目代码：803一、名词解释（共4题，每题5分，共20分）1．负强化2．学习型组织3．追踪决策4．市场细分二、简述题（共4题，每题10分，共40分）1．西方管理理论出现哪些分支？每个理论分支的内容与特征各是什么？2.试从管理职能的角度说明管理者的工作如何随着其管理层次的变化而发生变化。3.简述非确定性决策。4.简述计划的灵活性三、论述题（共两题，每题25分，共50分)1.有人说：“我们支持企业承担社会责任，但这种社会责任的承担是有范围限制的，是有选择的。”你是否同意这一说法？为什么？2.论述阿尔德弗的ERG理论，并说明与马斯洛的需要层次理论的异同。四、案例分析题（共1题，每题40分，共40分）海天问题天宇集团是一家拥有众多子公司的大型电信设备企业集团，年初，该公司进行了大刀阔斧的机构改革，改革后，原来下属子公司的大批领导人因不符合公司新的发展要求而被免职，集团公司急需一大批有知识、有能力、善开拓、工作热情高、年富力强的中层领导干部。经过集团公司的短期考察后，从最近四年进入该公司的毕业生中挑选了部分优秀人员，任命为各子公司的经理或副经理。为加强控制，集团公司决定，这批新任命的经理们在一年内，其报酬由集团公司支付。张志强是这批被新任命的一员，任海天公司经理。作为硕士研究生毕业的他，上任时刚满29岁，正值精力充沛，在过去3年的业务岗位上，已显示出很出色的个人业务拓展能力，他自己信心十足，集团公司上下对他也充满了期望。海天公司是一家较早成立的子公司，20多名员工中有50%年龄超过40岁，他们多年服务于海天，己形成固有的工作习惯和利益分配制度，比较向往稳定、不紧不慢的工作状况，习惯于遵循约定俗成的陈规。张志强的前任年纪偏大，以四平八稳的风格经营该公司，尽管未出现大问题，但是海天公司所在的地区近年来经济发展迅速，而海天公司业务却停滞不前。在这次改革中，该经理提前退休了。在该经理任职期间，海天公司的员工们过着一种舒适、风平浪静的悠闲生活，尽管收入增长不快，但与付出的劳动相比，倒也自得其乐，相处还算融洽。张志强上任后，认为该公司内部管理落后、且不规范，即着手进行改革，主要是强化内部管理。措施有：（1）明确班子内分工。对经理和副经理的职责、权限进行了明确界定。观念改造。引入国外同行的先进经验和经营理念，向公司员工灌输，并强制推行，严格督促。（3）提拔了一名业务主管，该主管工作成绩一般，但张志强认为其能干。（4）改革分配制度，打破原来平均主义分配模式，建立以业绩工作量为主要考核指标的分配机制。实施过程中，在奖金分配、岗位分工及调整等重大问题上张志强并没有充分征求副经理、广大员工意见和建议，只要自己认为正确，就要求全体遵守、执行。在日常业务和内部事务管理上，员工们普遍反映了如下问题：（1）张志强将过多精力放在了应由副手负责的内部管理上，虽加班加点，但不知道在干什么。（2）常常越级直接向部分一线员工下达命令，插手副经理（副经理是一位老同志，业务知识不全面）的管理范围，导致副经理感到没面子，出现强烈抵触情绪，一线员工也感到无所适从。（3）部分员工特别是老员工对分配制度等改革措施的合理性提出不同意见，张志强没有公开讨论，只是小范围征求意见，老员工感到不受尊重；而部分管理人员因为实际工作量难以计算，认为奖金分配不合理也不公平。（4）不赞成对业务主管的提拔。（5）经理的收入应与海天公司挂钩。（6）拓展业务不积极，市场人员也反映他们要求经理协助攻关的请求，总被经理以你们的事情自己搞定为由推托。经理上任以来，没有发展一个重要客户，对现有的大客户，不下大力气维护，有流失的危险。（7）感到工作的劳动强度增加过多，思想不稳定，普通员工中出现了分裂和小团体倾向，对经理的改革不理解、不支持。而对于刚上任还不到半年的张志强来说，他已渐感海天公司工作之艰难，并不如他上任时想象的那般简单，甚至他已心生卸任之意。问题：1．试分析海天问题的原因、经验与教训。2．作为张志强经理的上级领导，你认为该怎样做？为什么？3．作为天宇集团的人力资源部，你认为该怎样做？为什么？4．作为张志强，你认为他下一步该怎样做？为什么？模拟题答案一、名词解释（共4题，每题5分，共20分）1．负强化答：强化理论包括正强化和负强化。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。实施负强化的形式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。2．学习型组织答：学习型组织是指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中，从而使组织形成了具有持续适应和发革能力的一种组织。在学习型组织中，员工们不断获取和共享新知识，并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。3．追踪决策答：追踪决策是指当原定决策方案的执行表明决策目标将难以实现时，对目标或者决策方案进行根本性修正的一种决策方式。一般情况下，包括五个步骤：①诊断；②明确改善目标；③拟订经营方案；④经营方案的比较与选择；⑤最终决策。它具有四个特点：回溯分析、非零起点、双重优化和心理效应。4．市场细分答：市场细分就是将一个总体市场划分为若干个具有不同特点的顾客群，每个顾客群需要相应的产品或市场组合。市场细分一般包括调查、分析、聚类并描述三个阶段。典型的消费品市场细分变量：①地理因素；②人口统计因素；③心理特征因素；④行为因素。典型的工业品市场细分变量：①地理因素；②生产运作发量；③采购方式因素；④状态因素。二、简述题（共4题，每题10分，共40分）西方管理理论出现哪些分支？每个理论分支的内容与特征各是什么？答：西斱管理理论的分支及其内容和特征，具体如下：（1）古典管理理论①科学管理理论：着重研究如何提高单个工人的生产率，包括泰罗的科学管理理论、吉尔布雷斯夫妇的动作研究和工作简化、甘特的“甘特图”以及“计件奖励工资制”。②组织管理理论：着重研究管理职能和整个组织结构，包括法约尔对管理职能的划分和管理原则的归纳、韦伯的“理想的行政组织体系”理论、巴纳德的著作《经理人员的职能》。（2）行为管理理论行为管理理论早期被称为人际兲系学说，后収展为行为科学，即组织行为理论。其包括梅奥领导的霍桑试验及其人际兲系学说以及行为科学。其丨，行为科学包括马斯洛的需要理论、麦格雷戈的X-Y理论、麦兊利兰、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。（3）数量管理理论数量管理理论以现代自然科学和技术科学的成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源迚行系统的定量分析，并作出最优规划和决策。它包括运筹学、系统分析、决策科学化。（4）系统管理理论系统管理理论运用系统理论中的范畴、原理，对组织中的管理活动和管理过程，特别是组织结构和模式进行分析。运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率。（5）权变管理理论权变管理理论的核心是力图研究组织与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。它强调管理要根据组织所处的环境随机应变，针对不同的环境寻求相应的管理模式。权变管理理论着重考察有关环境的变量与各种管理方式之间的关系。组织所处的环境决定何种管理方式更适合于组织。（6）质量管理理论全面质量管理的本质是由顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念，具体内容有：①关注顾客；②注重持续改善；③关注流程；④精确测量；⑤授权于员工。（7）20世纪90年代的管理理论新发展20实世纪90年代以来，产生了一些体现时代特征的管理理论，主要有：①学习型组织；②精益思想；③业务流程再造；④核心能力理论。2.试从管理职能的角度说明管理者的工作如何随着其管理层次的变化而发生变化。答：管理层次是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。管理职能一般可分为计划、组织、领导、协调、控制。一个组织中管理层次的多少，应具体地根据组织规模的大小、活动地点以及管理宽度而定。一般说来，大部分组织的管理层次往往以分为三层，即上层、中层、基层。具体内容如下：（1）对于上层来讲，其主要仸务是从组织整体利益出发，对整个组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标及实现目标的一些大致方针。结合到管理的职能，上层管理者的工作就是以战略的眼光做计划，全局的思想组织和领导，做好各个职能部门的协调与控制。包括人力、财务，生产等各个方面。（2）中层的主要任务是负责分目标的制定、选择计划的实施方案、步骤和程序，按部门分配资源，协调下级的活劢，以及评价组织活劢成果和制订纠正偏离目标的措施等。中层领导者一般是去理解公司已有的战略计划，领导其职能部门实施计划，同时做好上级与下级两个方面的协调工作。（3）基层的主要任务就是按照规定的划分程序，协调基层员工的各项工作，完成各项计划和任务。基层管理者把公司战略具体分为多个战术层的计划，领导和协调本部门的员工，做好生产控制，达到预期的目标，相对于高层与中层管理者，基层管理者的管理工作更为具体，更为细化。3.简述非确定性决策。答：非确定型决策是指在不稳定条件下进行的决策。在不确定性决策中，决策者不可能知道有多少种自然状态会发生，即使知道，也不能知道每种自然状态发生的概率。非确定型决策所用的决策标准为：（1）大中求大标准，即比较各方案的最好效果，然后选出最理想者。这是一个乐观的标准，也是最冒险的标准。（2）最大最小标准。选用该标准时，先找出各方案的最坏后果，然后选出相对较好者。这是一个保守的标准。（3）现实主义标准。选用此标准时，先由决策者根据对客观可能性的乐观程度的估计，设定一个“乐观系数”（在0和1之间取），计算各方案的现实估计值。现实估计值＝最好结果×（乐观系数）＋最坏结果×（1－乐观系数），然后选出现实估计值最好的方案。该方案属于折衷标准，但困难在于没有一个设定乐观系数的客观办法。（4）推理标准。其依据是“不充足理由原则”，即认为既然没有什么充足理由可以证明哪个客观状态的出现概率较大，所以只能假定它们的概率是相同的，亦称等概率标准。选用此标准时，先按等概率假设来计算各方案的假定期望值，然后选出假定期望值最好的方案。（5）最小最大后悔标准。决策者往往都有因客观状态的实际出现不符合愿望而后悔决策没有选好的体验，因此如何使决策后可能出现的后悔最小，就可以作为一个决策标准。4.简述计划的灵活性答：计划是指在决策目标的指导下，以预测工作为基础，对实现目标的途径做出具体安排的一项活劢。计划的灵活性是指当出现意外情况时计划具有的改发方向的能力。（1）计划灵活性的利弊①计划的灵活性越大，则由意外亊件引起损失的危险就越少；②计划的灵活性会给组织带来额外的费用。在给计划增添灵活性时，必须权衡使计划具有灵活性所需的费用与将来在承诺任务中所包含的风险。（2）计划的灵活性原则要求管理者具备下述能力：①在不花过多的钱和避免出现矛盾的情冴下，能改变原来的计划，使计划有回旋的余地；②不管环境发生什么发化，甚至原定计划失误，还能使计划沿着既定的目标前进。（3）灵活性原则的应用在下列情况下会受到限制：①情况紧急需要当机立断而无法考虑计划工作的灵活性；②使计划具有灵活性可能花钱太多，以致由于灵活性而得到的好处可能补偿不了它的费用支出；③根本无法使计划具有灵活性的情况，或者遇到的困难太大以致使灵活性行不通。三、论述题（共两题，每题25分，共50分)1.有人说：“我们支持企业承担社会责任，但这种社会责任的承担是有范围限制的，是有选择的。”你是否同意这一说法？为什么？答：社会责任是一种企业追求有利于社会的长远目标的义务，这种义务不是法律和经济所要求的。这一定义的前提是：①企业遵守法律，并且追求经济利益；②企业是一种道德机构，在努力为社会作贡献的过程中，它能够分清正确的和错误的行为。（1）关于组织是否应该承担社会责任的两种理论观点：对于公司是否应该承担社会责任的观点，在总体上可归为两大类：一种观点站在纯经济的立场，认为管理者的责任是追求利润最大化，不应该承担社会责任；另一种观点站在社会经济的立场，认为管理者的责任不仅仅是追求公司利润最大化，而且要增进社会福利，因而企业要承担相应的社会责任。①纯经济观以传统的观点来看待企业的运作，认为公司管理当局的任务就是设法以最有效率的方法来组合各项生产资源，使生产成本最低，同时将产品卖给愿意支付最高价格的顾客，使企业的利润最大。主要论点有：a．企业参与社会目标会冲击工商企业的根本使命；b．企业已经拥有较大的权力，不应再加大；c．并没有广泛的社会授权要求工商企业参与社会问题；d．企业无法承担大量的社会责任；e．企业的社会行为会降低企业的国际竞争力；f．缺乏对企业参与社会活动的全力支持；g．企业的社会参与可能使企业负担过量成本。②社会经济观认为，企业除了应取得一定的利润外，还应为基本相关利益群体承担其应负的社会责任。主要论点为：a．社会大众期望企业承担社会责任；b．企业承担社会责任是一种长期的自利；c．企业拥有解决社会问题的资源和能力；d．企业拥有大量的权力，根据推理，企业也相应承担同等程度的社会责任；e．现代社会是一个相互依存的系统，企事业单位的内部活动对外部环境有影响；f．通过企业的参与来防止社会问题的发生；g．企业承担一定的社会责任的结果是使企业决策有了更大的自由和灵活性。（2）赞成和反对企业承担社会责任的争论：①赞成的论据。赞成企业承担社会责任的主要论据包括：公众期望、长期利润、道德义务、公众形象、良好的氛围、减少政府调节、责任与权力的平衡、股东利益、资源占有、预防社会弊端的优越性。②反对的论据。反对企业承担社会责任的主要论据包括：违反利润最大化原则、淡化使命、成本、权力过大、缺乏技能、缺乏明确规定的责任、缺乏大众支持。我赞成社会经济观的看法，企业应该承担社会责任。企业的社会责任不会损害其经济绩效，管理者有能力且应对社会负责。社会为企业的生存和发展提供了肥沃的土壤，企业是依托社会而存在的。充分履行自己社会责任的企业，才会最终获得消费者的高度认可，使企业有良好的形象，这是企业兴旺发达的首要条件。（3）企业与管理者应承担的几种社会责任：①企业管理对环境的责任。企业要在保护环境方面发挥主导作用，特别要在推动环保技术的应用方面发挥示范作用；要以“绿色产品”为研究和开发的主要对象来治理环境。②企业管理对员工的责任。企业应尊重员工，经常性地培训员工，为他们营造一个良好的工作环境，善待员工，做到人性化管理。③企业管理对顾客的责任。企业应该为顾客提供安全的产品；提供正确的产品信息；提供售后服务；提供必要的指导；赋予顾客自主选择的权利。④企业管理对竞争对手的责任。企业不能压制竞争，也不能搞恶意竞争，应该在市场经济的环境中公平竞争。⑤企业管理对投资者的责任。为投资者带来有吸引力的投资报酬；及时、准确地汇报财务状况。⑥企业管理对所在社区的责任。企业不仅要为所在社区提供就业机会和创造财富，还要尽可能为所在社区作出其他贡献。（4）企业承担社会责任的三种方法：企业应承担的社会责任可分为两类：一类是企业对社会造成影响的责任；另一类是企业对社会问题的责任。这两类责任可以采取不同的措施来应对。企业对社会造成的影响，都必须负起责任，具体可以采取三种方法：①通过消除产生不利影响的活动来承担社会责任。可操作性差是因为有些活动对社会产生的影响是很难彻底消除的，如不能因为有人利用计算机犯罪而取消计算机在各个领域的应用。②把社会影响转化成企业的发展机会。美国的道化学公司在20世纪50～60年代解决空气污染就是很好的例证。道化学公司在第二次世界大战后不久就确定：空气和水污染影响了环境，应予以消除。为此，道化学公司早在人们还没呼吁保护环境之前就在工厂中采取了完全消除污染的措施，它采取系统的步骤把烟囱和水道中排出来的有毒气体和有毒物质转化成可以出售的产品，并为这些产品创造出各种市场。③通过制定各种规章制度、法律法规来限制企业对社会的影响。我国的《环境保护法》《反不正当竞争法》就是基于此建立起来的。企业对社会问题承担责任的最有效的办法是通过社会创新，把社会问题转化成新型的、有利可图的企业机会，使企业在解决社会问题、取得社会效益的同时，也能获得重大的经济效益。IBM公司大萧条时期是不起眼的小公司，但它针对当时美国社会因衰退引起普遍的恐惧、不安全感和尊严的丧失等社会问题，勇敢地向职工提供社会保障，并付给他们固定的薪水而不是计时工资，这一创举不仅解决了相应的社会问题，而且也为公司网罗了一大批优秀的专业管理人才。2.论述阿尔德弗的ERG理论，并说明与马斯洛的需要层次理论的异同。答：（1）ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·阿尔德弗于1969年提出的人本主义需求理论。该理论基于马斯洛的需要层次理论，认为人有三种核心的需求：①生存的需求。这类需要关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。②相互关系的需求。这是指发展人际关系的需要，它通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的情感上的需要和一部分尊重的需要。③成长发展的需求。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。（2）ERG理论的特点：①不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；②当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次；③某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。（3）对ERG理论的评价：阿尔德弗的ERG理论，在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。（4）ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较：①相同点：a．ERG理论与马斯洛需要层次理论的需求内容基本相同。生存需求相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要；相互关系的需求相当于马斯洛理论中的情感上的需要和一部分尊重需要；成长发展的需求相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。b．与马斯洛需要层次理论相类似的是，ERG理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的渴望。②不同点：a．除了用三种需要替代五种需要以外，其与马斯洛的需要层次理论的不同之处还在于，阿尔德弗的ERG理论还表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。b．马斯洛的需要层次是一种刚性的、阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构。比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。c．马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。四、案例分析题（共1题，每题40分，共40分）1试分析海天问题的原因、经验与教训。答：（1）海天公司出现如上一些问题的根本原因在于张志强在改革过程中不恰当的措施和行为，具体分析如下：①在对员工的观念改造上，生搬硬套，强制灌输，在被动的状态下员工无法理解和接受变革，在一定程度上产生抵制心理。在人员选拔上，凭主观判断决定员工的晋升，人治因素明显。③在奖金分配、岗位分工及调整等重大问题上，不能做到和全体员工进行良好的沟通，不听取员工意见，造成沟通隔阂。④没能给自己恰当的定位，不明白自己的工作职责，没有遵循统一指挥的管理基本原则。（2）海天问题的经验主要包括：明确的分工和权利责任的具体规定能使管理由松散向规范转变，有利于组织的发展；尽管观念改造的手