基于cdio的《员工招聘与培训》实训教学设计

基于cdio的《员工招聘与培训》实训教学设计

中国的高等教育始于新中国成立后，经历了60年的风雨。在这一历程中,我国高职教育的培养目标也进行了不断的调整。2000年,我国正式把高职教育培养目标定为培养“高等技术应用性专门人才”,该目标清晰地定位于实施“技术教育”培养技术性人才,这与国际高职教育发展的普遍趋势相一致(马树超,郭扬,2008)。如何实现这一目标,国内高职教育展开了大量的实践和探讨,姜大源(2007、2008)、赵志群(2009)等学者对此问题进行了深入理论研究和实践归纳总结,取得了大量的成果,如姜大源的“基于工作过程系统化”的课程开发思想,赵志群的职业教育“工学结合一体化”的课程开发思想。这些成果的一大共同点就是,非常注重教学体系中实践实训教学的运用。其中,实践实训教学是管理类学科教学体系的重要组成部分这一观点也由最初的忽视到现在被普遍接受和实践。根据美国、英、德、法的经验,在制定教学计划时,实践实训教学学时占总教学学时的比例,美国高校为75%,英国为67%,德国为67%,法国为67%-75%(田红娜,2009)。员工招聘与培训管理作为工商企业管理专业这一管理学科的核心课程,对实践实训的教学设计进行探讨非常有必要。现在有很多教师都对员工招聘与培训采用角色扮演进行了实训,但效果甚微。如何实现教学效果呢?本文将基于CDIO(Conceive-构思;Design-设计;Implement-实现;Operate-运作)教育思想来探讨如何对员工招聘与培训的实训教学进行设计。一、基于角色扮演的实训条件实践实训教学首先要考虑的是实训实践条件的可行性,其次是如何在较低的成本下实现较大的教学成果,最后是如何实现仿真。由于一个班级学生人数众多,加之招聘与培训对企业而言是核心岗位,对企业非常重要,因此招聘与培训不可能找到真实企业让学生进行顶岗,甚至普通的认识实习也不可能(即使可能,也没有任何效果,招聘与培训是个持续的过程,不是一两次观摩就能领悟和学会的)。基于角色扮演进行招聘与培训实训教学就是一个不错的选择。其原因有三:第一,本校工商企业管理专业分为四个模块:销售管理、生产管理、人力资源管理和财务管理,学生毕业后的去向也是这四个就业岗位群。因此本专业学生进行角色扮演实训条件非常良好:一是具有从事招聘与培训岗位相关专业知识,从扮演者的知识要求上具有可行性;二是角色扮演者所设计的招聘岗位就是学生今后的就业岗位,扮演应聘者所作的求职简历也是学生自己的真实简历,学生的参与动机和模拟的真实性得以保证。第二,进行角色扮演只需要一个实训教室,不需要额外的软硬件支撑,成本上具有优势。第三,本实训有激励淘汰机制,真实模拟企业的招聘培训过程,仿真度高。二、设计：基于高度的模仿本实训教学设计如下(以56人为例):1.企业招聘工作2论选择(1)本次模拟招聘为现场招聘和网络招聘相结合。学生根据扮演角色的不同分为2类,第一类是招聘方(10组,每组2+1人,共20+10人,其中+10的人既扮演招聘方,又扮演求职方,但不得应聘本小组企业岗位);第二类为求职方(共36人)。(2)招聘方每组代表一家企业进行招聘,每家企业根据工商企业管理专业的就业去向,设置3个不同的岗位(针对应届毕业生),每个岗位最多招聘1人,即每家企业最多招聘3人,因此所有企业最多雇佣3×10=30人(各家企业注意招聘要宁缺毋滥)。最终将有至少6名求职扮演者无法找到工作。(3)企业每个岗位必须按照≥3:1比例招聘人才。即,每个岗位至少要在3个以上应聘者中才能挑选1个作为最终候选人。(4)企业招聘必须经过2种不同的招聘甄选技术,即“面试+X”。如“面试+小组面试(代表性做法为无领导小组讨论等)”、“面试+笔试(代表性做法为职业能力测试等)”的做法、“面试+心理测试”(代表性做法为各种心理测验等)”的做法。(5)求职者必须在3家以上企业中求职。即,每个求职者至少参加3家以上不同的招聘活动。(2)招聘方要求(1)查找一家具体公司为背景(要求中小企业),设置3个有区别的招聘岗位(针对应届毕业生。可以是同类不同层级,如销售主管、销售专员;也可以是不同类型,如人事专员+销售代表+客服专员等等)。每个岗位要有具体的岗位说明和任职资格要求,在此基础上,设计企业招聘海报。招聘方需要注意的是,招聘海报必须能够吸引人前来应聘。X月X日在XX实训室进行现场张贴招聘,收取求职者简历。当然,招聘方也可以接受求职者邮件(模拟网络招聘)。(2)每家企业3个岗位的月度工资总预算为6000元。因此,招聘方必须根据岗位要求和任职资格合理分配薪酬,与求职者进行薪酬谈判。(3)每家企业首先进行简历筛选,然后通知面试等,采用不同甄选方法对求职者进行2论甄选。每家企业必须针对每个岗位设计1份半结构化面试问卷(问卷中开放式问题部分,要求至少包含3道行为型问题和2道情境性问题)及1份面试评价表。(4)对最终聘用人员发放录用通知。招聘方目的:尽可能采用合理的甄选方法招到优秀的人才。成绩评定:面试问卷设计质量和评价质量、甄选方法科学合理性等。(3)求职方要求(1)设计制作求职简历,X月X日在XX实训室进行现场应聘,投寄求职简历。当然,应聘者也可以发送求职者邮件(模拟网络应聘)。(2)在3家及以上企业求职。(3)按照企业通知参加面试等2论甄选。求职者目的:第一,求职成功。第二,应聘到高薪职位。成绩评定:是否收到录用通知;招聘方付给你的薪酬高低;上交成果;过程参与程度。对于应聘未成功者(根据设计,本次模拟至少有6名同学不会求职成功),根据过程参与程度判定本次学习情境模拟是否及格。2.培训情境模拟的小组(1)本次模拟在上一情境模拟《模拟招聘》的基础上,以小组为单位进行。根据上一情境模拟的规则,有10组共20名同学单纯扮演招聘方(不包括+10的那10名同学),即有10家企业,此构成本次情境模拟的企业方之一。每家企业根据招聘的结果,组成本次情境模拟的最终小组。例如,根据招聘的结果,企业甲最终录用了A、B、C三名同学成为本企业员工,则此次培训模拟的小组成员为招聘方的2人+A、B和C共5名同学组成。对于被多家企业录用的同学,可自由选择一家企业加入。对于上次情境模拟没有收到录用通知的同学,组成1组进行本次情境模拟。因此,本次培训情境模拟最终小组为11组,代表11家企业。(2)本次培训情境模拟的企业背景(如行业、岗位、企业文化等)以上次招聘模拟的企业为准,不得另行更改。当然,上次没被录用的同学构成的企业小组可自由设定企业背景,设定3个招聘岗位(岗位要有职位说明书)。(3)每个企业小组选定1名同学做人力资源经理,1名同任人力资源培训专员,其余人员为人力资源部成员。(2)模拟内容(1)各企业小组针对上次模拟招聘的岗位各设计一份“培训需求访谈大纲”。访谈对象可以是本岗位的管理人员,也可以是本岗位的一般人员。(2)各企业小组为本企业设计一份2011年的年度培训计划。培训目标及预算本小组自行讨论决定,但必须符合企业实际。(3)各企业小组为本企业设计一份新员工培训方案。三、提高高能力学生的参与度从上面的设计可以看出,本实训完全基于竞争淘汰机制。首先,模拟招聘的设计规则保证让一部分同学无法应聘到岗位,这就避免学生基于人情乱发录用通知的可能性;其次,应聘到岗位的学生成绩部分取决于薪酬的高低,这会促使高能力学生追求高薪职位(获得好几个企业或岗位的录用通知),挤占低能力学生的应聘成功率,进一步加大了竞争淘汰力度,也符合现实中的企业招聘;第三,未应聘成功的学生如果参与度低,有不及格的处罚,并且在模拟培训中,必须组队进行模拟培训(按照规则,这种情况的难度高于应聘成功的同学),会促使学生高度参与模拟;第四,参与度高,高能力的学生能够获得高成绩作为奖励;第五,招聘方会努力招聘高能力同学,这涉及到后面的模拟培训成果。总之,通过环环相扣的竞争淘汰机制的模拟规则,保证了本实训的较高教学效果。四、基于cdio的企业实训设计本次基于角色扮演的模拟招聘与培训实训教学,全过程以学生为主。教师在设计好模拟