企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考

企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考—-以＊＊市为例工资收入是职工以劳动换取工资报酬的主要形式，是职工生活的主要来源,是职工最基本、最重要、最核心的经济利益，是劳资双方的基本要素，是劳动关系的核心内容.改革开放以来，我国收入分配制度改革不断深化，打破了平均主义、“大锅饭"制度，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成。在现代市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性的调节作用,但市场调节也有其弱点和缺陷，这就需要坚持市场调节与宏观调控相结合。在中国已基本确立的市场经济体制下，劳动者和用人单位多数是通过劳动市场建立双向劳动关系，企业对工资的分配多数通过市场完成，而目前我国的劳动力市场供应大于需求,如果单靠市场调节那么很多劳动力资源的工资都不足以弥补物价上涨的幅度,相对而言，即使工作微涨，也是实际购买力下降。所以国家应该通过调控手段,如行政手段、法律法规等对工资的良性增长有些许规范，以便于形成工资增长的良性机制.但国内企业大多仍停留在靠压低工人工资获取高额利润的时期。中华全国总工会在20０7年开展了全国第六次职工调查，由于全总的调查将“职工”范畴扩大到了私有企业,由此调查到的职工平均工资是１639５．４8元，其中普通工人的平均工资是１3８70。5６元，这比国家统计局根据中国劳动统计口径所统计的2０07年职工平均工资２493２元要低４4.４%。全总第六次职工调查还发现，７2。4％的普通工人收入低于全国职工平均收入，普通工人中55．5%的人工资收入低于１０00元（其中绝大部分是农民工）.[１]在党的十七大报告中明确提出要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”［2］之后,“涨工资”已经成为大势所趋。提高普通职工的工资收入水平已成为维护社会稳定、着力改善民生、促进企业发展、提升职工素质、构建和谐社会、建设小康社会的基本要求。近年来，我市普通职工的工资收入水平也随着企业的发展和社会的进步有了一定的提高，但增幅不大,仍处于偏低水平，这与党的十七大关于共建共享和谐社会的要求不相适应,与建设更高水平的小康水平相距较大,已经引起各级政府以及社会各界的普遍关注与高度重视。本文结合全国整体情况及我市的一些具体情况,就解决普通职工工资收入偏低问题进行一些分析与研究。一、*＊市普通职工收入的基本情况200９年,我们**市总工会对*＊市主城区和各市(区)１3２家企业的１4０0名普通职工(含企业一线职工、农民工以及垂直单位的劳务派遣工)进行了调查，调查反映，我市普通职工工资呈现以下特点:国有企业好于外资企业和私营企业；非公企业中，国有、集体企业改制成的非公企业好于新建的私营企业；科技含量高的新兴行业好于轻纺、商贸、物资等传统性行业；规模企业好于小型企业;企业主民主意识浓、法制意识强的企业好于企业主法制意识淡薄的企业；工资集体协商建制企业好于未建制企业。在调查中，我们发现企业普通职工的工资存在以下基本特点：（一)分配形式更加灵活多样从调查情况看,企业内部分配的自主权已经得到全面落实，传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化，大多数企业根据人力资源管理的特点和要求,建立了以岗位工资为主的基本工资制度，并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。企业职工工资性收入的结构也发生了显著的变化，基本工资所占比重有所下降，与效益或者考核挂钩的浮动收入及其它收入逐步在工资分配中占据重要位置。从被调查企业工资分配的主要形式看(多项选择），实行岗位工资制的有4５家，计件工资制的3０家，年薪制的21家，计时工资制的2０家，其它工资制度的16家；一线职工收入分配中，实行计件工资制的占22．7％,计时工资制的占１５.1％,以完成一定工作任务计发工资的占３4.１％,其它形式的占２8.1％。(二）工资协商机制正在逐步推开近年来,＊＊市政府建立工资集体协商领导小组，大力推进企业工资协商，由企业工会组织代表职工就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项与企业进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。市政府把推进企业工资协商纳入为民办实事项目，通过出台《**市推进企业工资集体协商三年规划》、《*＊市工资集体协商考核奖励办法》,设立工资集体协商奖励基金,召开“谈工资协商，话共建共享"企业家论坛，工资协商推进会、汇报会、成果展示会、经验交流会等措施，强势推进企业工资集体协商.目前，全市工资集体协商建制率有了较大幅度的提高,到200８年滴，全市已建工会的企业有８０98家建立了工资集体协商制度，建制率达91％，覆盖职工64万多人,其中，百人以上企业建制率达96%。据统计,200６年、２００7年、2008年，我市开展工资集体协商的企业同比增资１4.５％、1５%、２2%。职工问卷调查结果也显示,近九成被访者参加了企业工会组织，有半数职工表示本单位已经建立工资协商制度,３8.６％的被访者表示企业职工参与了内部劳动定额的确定。（三）普通职工的工资存在“三低”现象1、与社会平均工资相比偏低。＊*统计局公布的2008年在岗职工社会平均工资为２５６99元,人均月收入2142元。如果剔除机关公务员、垂直单位职工、企业管理人员,从我们对１400名普通职工的调查统计，普通职工人均月收入仅为１２87元,其中还包括加班加点工资、个人缴纳的各项保险费用等，低于月社会平均工资785元，这些普通职工中４３％的职工月工资只有70０－800元。2、与周边城市相比偏低。这几年,＊＊市在岗职工工资水平一直低于周边的扬州市。扬＊在岗职工工资收入对比表年度＊＊全省排名扬州全省排名扬＊差距２００３1１5291１13６7４82１４520041314５1１160９9829５42０0５１5０９010181658307520０６17309102084７7３５3820０７21２681024286７３０18２0０８２5６991027314716１5３、与企业管理人员相比偏低据调查统计,企业普通职工与中层管理人员的平均收入比为1:1.85，与企业高层管理人员的平均收入比为1：２．３3。以上“三低”现象的存在，导致当前普通职工对工资状况总体不满意。二、当前普通职工工资收入情况存在的主要问题从调查情况看，根据岗位和贡献确定职工工资水平的微观分配机制，已经在＊＊市大多数企业内部形成,平均主义的分配格局逐步被以岗位工资为主的基本工资制度所取代，企业收入分配开始明显向管理、技术等关键岗位倾斜，职工工资收入总体保持了平稳较快的增长。结合全国有关数据进行分析,当前的企业普通职工工资收入情况存在一些值得引起重视的问题：（一)企业普通职工工资水平偏低。随着改革开放的深入和国民经济持续快速发展，我国职工整体收入水平不断提高,年平均工资从197８年的６15元上升到200５年的１84０5元,增长近３0倍。但是企业职工工资增长缓慢、横比工资水平过低的状况是客观存在的。主要表现在，１、企业普通职工工资总额占生产总值的比重低且持续下降.从全国看，职工工资总额占国内生产总值的比重在逐年下降，1９91年为１５．3％，199６年为１3％,2００0年下降到12％,２00５年下降到11%（需要说明的是:国家统计局统计的职工数指城镇单位从业人员,约1.1亿,尚不包括乡镇企业、私营企业从业人员和个体劳动者等)，200６年企业工资总额只占生产总值的比重平均为７.09%,并有6个省份在5%以下.200０年至20０8年我市企业职工工资总额占生产总值的比重持续下降，到2０0８年仅为4.8%左右。2、企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低。发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重一般在5５%以上，在我国则不到４2％,并呈逐年下降趋势.２０07年企业蓝皮书数据显示,199０－2005年,我国劳动者报酬占GＤP的比例从５3．４％降低到41.4%,降低了12个百分点。２０0９年全总就职工收入所作的专项调查也显示19９7至２０0７年,在ＧDP比重中政府财政收入从10.95％升至2０。57％,企业盈余从21.23%升至３１.２9%，劳动者报酬却从5３．4％降至３9.7４%。3、企业职工工资占企业运营成本非常低，出现利润侵蚀工资。在发达国家，工资一般会占企业运营成本５０％左右,而在我国则不到１0％。2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告》同时提到，在整个国民经济中，国民收入分配目前向资本所有者倾斜,工业领域也是如此。19９8年,国有及规模以上工业企业工资总额是企业利润的２．4倍,到200５年降到了0。43倍。19９8年，国有及规模以上工业企业利润占工业增加值的比重是４．3%，到2０06年提高到了2１。36%。[3］所以，可以说企业利润的大幅增加在相当程度上是以职工的低收入为代价的。这不仅表现在非国有企业员工收入长期低于经济增长速度上，而且也表现在国有企业大量使用临时工等体制外员工上.(二）企业普通职工工资增长缓慢。2００５年全国总工会对1０个省份中的2０个市(区）100０个各种所有制企业以及1万名职工的问卷调查，２002年至2004年三年中，职工工资低于当地社会平均工资的人数占81．8％,比上一个三年(1９９８年-200１年)增加了28个百分点；只有当地社会平均工资一半的占34.2%，比上一个三年（199８年-20０1年）增加了１４．6个百分点。更有甚者，还有1２。７%的职工工资低于当地最低工资标准。这次调查还发现,２０02年—２0０４年三年中，港澳台企业年均效益增长33％,而职工工资增长为零,企业巨大的经济效益,在职工收入上没有一点体现。［５］而据中国财贸轻纺烟草工会对天津等5个城市的纺织企业调查，９０％的企业职工工资三年分文未涨。2００9年全总就职工收入所作的专项调查显示,工资增长仍然低于经济增长.２002至２00９年,ＧＤP年递增幅度１０。13％，职工工资扣除物价因素年均增长8。18%。23.4％的职工5年间未增加工资。[4］对照全国情况,２０0５年至20０７年是*＊市经济社会快速发展、经济总量及财政收入大幅提高的三年,也是企业微观经济效益增长较快的时期,但调查却发现,由于大多数企业的工资增长机制尚不健全，在企业快速发展的同时，一线职工的工资收入并没有得到合理较快的增长。接受调查的81家制造业企业,最近两年中利税总额年均增长21。3%,利润总额年均增长3１.6%，而一线职工的平均工资增长率仅为８．9%，大大低于企业效益及劳动生产率的增长速度，和中、高层管理人员相比，则分别低了5。9个、９.7个百分点；在对１40０名企业职工的问卷调查中，许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加，有320名职工表示企业在最近三年内没有给自己调整过工资，持这种观点的人占到调查总人数的3２。1％,其中制造业企业职工在三年中没有增加工资的比例更是达到42.1％。(三）企业普通职工与中高层管理人员之间的收入差距明显拉大.在座谈访问中，职工对当前企业不同群体之间收入分配不公问题反映比较强烈，认为管理层和普通职工之间的收入分配差距过大。据全总２00９年就职工收入所作的专项调查显示，2００8年２０个行业门类收入差距为4.７7倍，有的高达1０倍。据上市公司年报分析,２08家国企高管与一线职工的收入差距，从2００6年6.72倍扩至200８年17.9５倍。［４]在一些改制企业和实行年薪制的国有企业,近年来,经营者和管理者的收入大多得到了大幅度提高，但职工收入却没有相应过快增加甚至还比原来有所下降。被调查企业中有一家效益良好的上市公司,7名高层经营管理者２00８年的平均工资达到2０。８万元,４2名中层干部的平均工资达到4.８万元，而130０多名一线生产工人的平均工资只有１62３0元，仅相当于中层管理人员的三分之一、高层管理人员的十四分之一,如果将企业分红送股等因素考虑进去，差距则更为悬殊.在对企业职工的问卷调查中,有１1%的职工表示他们的实际收入低于2０08年全市每月7０0元的最低工资标准，近半数职工表示单位没有或者不知道单位已经建立工资协商制度。调查显示,75。2％的职工认为当前收入分配不太公平，有6１％的职工认为普通劳动者收入过低是当前社会收入分配中最大、最突出的问题。很多职工认为,企业经营者和治理人员收入过高,且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格；企业亏损减薪,经营者和治理人员工资却不减,这种反差使职工感到很不公平.还有一些职工反映：有的企业即使效益增长很快，普通职工工资增长也很慢,甚至多年不涨工资；企业经营管理者与普通职工相比,收入差距越来越大。以上现象的存在,导致当前普通职工对工资状况总体不满意,引发的劳动争议事件逐步上升。据不完全统计，因收入分配和保险福利问题引发劳动纠纷已占劳动纠纷总数的65％以上，成为影响社会稳定、影响社会和谐的重要因素。(四)企业内部收入分配存在诸多不合理现象。１、决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作,而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题,在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出.2、劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。问卷统计30.2％的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额,天天需要加班１小时至２小时才能完成工作量的占10.8％,需要加班2小时以上的占4.7％。反映计件工资不合理,计件单价偏低的职工占３６。9％.一家企业实行计件工资，取消基础工资,职工反映，一线职工轮班不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩１000元左右。全总2009年就职工收入所作的专项调查显示,近60．２%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.８和53．16小时.３、部分企业收入分配不透明。主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业.非凡是某些实行年薪制的企业,领导者的收入被当作秘密和纪律,不得在员工中互相探听或谈论.有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报.调查统计，有3１％的职工对企业经营者及治理层的收入情况“知道一点"，有44％的职工“不知道”，职工反映所谓“知道一点”也是道听途说。4、加班加点工资不兑现。全总２009年就职工收入所作的专项调查显示，3７．6％的职工领不到或未能足额领到加班费。本市调查也反映,有相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有2３％的企业,以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占６6％。调查还显示,有11％的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资.因此,虽然企业职工近些年收入有些增加,但在整个社会收入分配格局中，企业职工仍是收入最低的群体之一。（五)拖欠职工工资和不依法给职工缴纳社会保险的现象依然存在.１、拖欠职工工资问题比较普遍。调查了解，2008年有16．4%的职工被拖欠工资，比20０7年高4．3个百分点。这次调查中职工问卷统计，有1８。9%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占92%,１２个月以上的占8%.职工工资被拖欠,有的是因为企业临时困难；有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资；有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。2、保险费缴纳很不到位.据全总２00９年就职工收入所作的专项调查显示,社保制度也不够完善，再分配“逆向调节”问题突出。由于社保强制性不足，在城镇就业人员中,养老、医疗保险参保率仅为62%和６0％.农民工的参保水平更低,参加养老、医疗保险的不足20％和31％.许多劳务工的社保缴费基数低于工资水平，甚至按最低工资标准计算。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占97。１%,没缴纳任何保险的占２.9％，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐,并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段,而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。（六)部分企业普通职工家庭生活比较困难.一些行业、一些企业对普通职工长期没有增加工资，导致普通职工家庭收入过低，企业普通职工的合法权益没有得到有效的保护，大部分的工资收入低于全体职工的平均水平,低收入职工主要集中在一线和农民工群体。一些困难企业职工还长期承受着医药费不能报销、社会福利难以得到有效保障、住房紧张以及子女教育负担沉重等多重压力,生活质量在最近几年中没有得到明显的改善.据全总2００9年就职工收入所作的专项调查显示,被调查职工月均工资２1５2元，为全国城镇在岗职工月均工资88％。其中低于此标准的占６7.2%；低于标准50%、每月只拿100０元左右的占17.3％；低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4．8%。从我市的问卷调查情况看,月平均工资水平低于１００0元（不包括单位及个人缴纳的社会保险金、住房公积金以及年度、季度奖)的职工数量占到了调查总人数的52．9%。市统计局城调队对市区3０0户居民家庭抽样调查结果也显示，一线职工已经成为社会上收入明显偏低的群体，其家庭收入及消费支出都低于平均水平。300户样本家庭中，户主为普通职工的家庭有１05户,２007年，这些家庭的人均可支配收入为9４47元,比全市平均水平低3４20元；人均消费支出为7963元,比全市平均水平低1９１5元;有６7。６％的家庭年收入合计不足30000元，31.4%的家庭处于收不抵支的状态。按照市委确定的全面建设小康社会的总体目标，２008年,＊*市市区居民家庭人均可支配收入应当达到16000元,这意味着这些一线职工要实现全面小康，其工资收入的年均增长速度应当达到30%以上，这一目标对于相当数量的一线职工及其家庭来讲是难以如期实现的。三、当前普通职工工资收入偏低的主要原因企业普通职工收入分配中出现如上各种问题的原因，主要是企业方有意压低劳动力价格、工人在工资分配中没有话语权、真正的共同协商的工资生成机制未形成、有关工资分配的法规不健全,以及执法不严、监管不力等。（一）在认识上存在偏差，法律政策宣传不到位。主要表现,一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区.认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者,企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担.三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误熟悉.认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权,只能被动接受。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏.调查发现，一些企业经营者非凡是私营企业老板,对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区；相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚,对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计,企业对政府宏观控制手段完全了解的只占３1。２％，“知道一点”而不完全了解的占58。3％,完全不了解的占10．5％.职工不知道当地最低工资标准的占31。4%，不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占15％，不知道法律规定加班工资支付标准的占19％不知道是否缴纳了保险的占２。8％.(二)劳动力供大于求，劳动力价格受到压抑。供求规律决定,当劳动力供不应求时，工资就有上涨的空间；相反，当劳动力供大于求时,劳动力使用方就有可能压低工资。［6]劳动力供大于求是我国当前经济生活中的一个最重要问题。我市劳动力市场供大于求,就业岗位偏少,职工只求有一份稳定的工作，不敢有过多的奢求，特别一些职工经历过企业改制、下岗失业的阵痛，对工作岗位有着严重的不安全感。2０09年一季度职业供求状况分析报告显示,一季度进入劳动力市场求职登记的人数为3８073人,而用工需求人数只有３2743人,1６。3％的求职登记人员找不到工作。［7］如果把未登记的各类求职人员纳入计算,实际劳动力供需矛盾更突出。劳动力供大于求是产生廉价劳动力的主要原因.一些企业雇佣的农民工工资较低，有的都低于当地最低工资标准,但想干的人还找关系排队。职工工资收入低于当地最低工资标准,说明劳动力价格已经明显低于劳动力价值.有人把最低工资标准当作劳动力价值，其实这是误解。有关专家计算，以**地区为例，最低工资标准是７０0元，如果计算衣、食、住、行及必要的文化消费，要维持劳动者本人生存至少需要50０元。而劳动力价值还应包括劳动力再生产的价值，包括生儿育女、赡养父母、买房、供养子女上学、看病等费用，估算结果，至少应在每月800元左右。虽然我省最低工资标准每年都有所上调，但目前仍远远低于社会平均工资水平市。以**市为例，最低工资标准只是讲述省社会平均工资的26.5%。［8］要使劳动力价格回升到劳动力价值之上，必须加大政府干预力度，加强和完善宏观调控手段。(三)企业内部工资分配制度不完善.一是没有真正建立起各种生产要素按贡献参与分配的机制。所谓生产要素按贡献参与分配,是指劳动、资本、技术和管理等生产要素按照在商品价值生产中的贡献度,参与剩余收入的分配。在我国，目前资本可以按份额直接参与剩余收入分配,技术成果可以作价入股，从事管理工作的企业家和从事科技劳动的核心技术人员可以按照人才市场形成的价格作为人力资本折为股份参与企业剩余收入的分配,已不存在理论上的问题,年薪制、股票期权制等的出现,便是人力资本产权的体现，只不过这些分配方式尚处于起步阶段,还没有完全推开。但劳动要素如何参与分配，则至今在理论和实践上都没有解决,更谈不上建立相应的分配机制。因此，劳动要素在利润分配中的地位未得到重视和体现.而建立劳动要素按贡献参与分配的机制，是从根本上提高企业职工的收入水平、保障职工共享经济社会发展成果、构建和谐社会的重要条件.二是虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用,但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系,因此在具体落实上有一定的随意性.一些企业主法制意识淡薄，追求厚利，对劳动技能要求低、劳动力密集型的工作岗位以最低工资标准作为实际工资支付标准，并且把“遵守政府规定”作为降低人工成本、发放工资标准的“护身符”、“档箭牌”.调查表明,虽然企业有４9。７％的职工认为岗位工资制度很好,但同时有42.3%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”,说明这项分配制度还需要加以完善。三是从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。有些企业经营者给自己规定高额年薪,不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。（四)企业工资集体协商制度建设不到位.在企业工资决定机制上,没有建立共同协商的工资生成机制,职工民主参与薄弱，决定工资的话语权和主导权不在劳方。调查反映,由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展,大多数企业并没有真正开展起来。尽管我市工资集体协商建制率有了较大幅度的提高，工资集体协商也取得一定的成效，但有些企业工资集体协商留于形式,有些企业甚至将执行最低工资规定作为协商的内容,工资集体协商在提高普通职工工资收入方面发挥的作用还不突出。这其中的原因既有工会工作不到位的因素，部分工会主席不敢协商、不善协商，害怕丢了饭碗，没有发挥应有的作用;也有企业领导者不主动、不赞同甚至反对的原因，致使工会推进工资协商处于“一头热”状态。根本原因在于当前企业领导体制决定了工会不是以一方主体的身份与企业经营者进行平等协商,而职工也不可能真正以主人翁的身份与企业经营者进行平等对话。企业分配自主权在大多数企业成为经营管理者的分配权。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商,没有形成一种法定集体协商制度。集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有３2.3%的企业认为是“相关法律法规不完善”,３３.１％的企业认为是“经营方与员工方（工会)地位不平等”，9。6%的企业认为是“缺乏政府主管部门指导”。（五）政府监控指导乏力、治理缺位.主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明,在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作,目前无论从规律的研究上,还是从具体操作环节的研究上,都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。二是对于政府要不要对企业收入分配进行干预和监管，存在不同认识。一些人认为,实行市场经济，企业自主经营、自主分配,不需要政府干预，否则又会回到计划经济时代,其实这是误解。应该讲，市场经济更应加强监督，包括对企业分配行为的监督。三是组织体制建设弱化。放开了微观治理，同时也在组织机构上弱化了宏观治理。劳动主管部门工资治理职能淡化,人员减少,有的市甚至撤销了劳动工资专门治理机构,或者将其职能同其它部门合并，导致在治理工作实施上出现薄弱环节.如问卷显示，５８。３％的企业反映,上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导,对于企业违反劳动法的行为,由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。四是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资治理的主要手段，如工资指导线，由于熟悉的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照；另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。五是政府有关部门职能协调存在一些问题.比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益,不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥,很大程度上流于形式。六是政府相关部门的执法不严，违法不究，客观上造成了对侵犯职工合法权益行为的放纵。一些企业特别是一些非公有制企业不执行劳动法，既有领导人法制观念不强的原因,更主要是执法不严,违法不究，政府宏观调控收入分配的措施和手段作用不够明显，不同行业职工的收入差距过大,加之政府相关部门执法力量淡薄，在督促企业执行国家劳动法律法规方面显得力不从心，久而久之,在一些人思想中形成了违反劳动法不算违法的观念,亵渎了法律的尊严。职工反映，对于劳动关系问题，基本上是民不告，官不究;只有造成严重后果，政府才执法介入。(六）法律法规和政策体系不健全。一是调节收入分配的许多重要法规尚未出台。《劳动法》作为一部基本法，只能对调整我国劳动关系的基本方面作出一些原则性规定,不可能对各个方面都作出很具体的规定,比如对职工工资的正常增长方式和开展工资集体协商的具体方法、社会保险费征缴和异地支取等问题都没有明确规定。《劳动法》颁布执行以来,劳动和社会保障部、各地政府及劳动部门虽然根据《劳动法》的精神制定出台了一些涉及工资分配的具体规定，但多是以政府文件的形式下发执行，立法层次和效力都比较低,权威性不足，在非公有制企业难以切实执行；而与《劳动法》配套的《工资法》、《工资支付条例》等与调节收入分配直接相关的基础性法律至今没有出台，使相关部门在处理有关问题时缺乏强有力的法律依据。二是劳动定额标准不够完善。在计划经济时期，由政府有关行政主管部门会同企业主管部门制订出部门和行业统一的劳动定额标准,国家还专门设立了定额委员会，制订出行业劳动定额标准，企业根据“国标”和“部标”制订企业标准。但随着政府机构改革的进行和企业主管部门的撤销，政府以及行业协会对企业劳动定额的管理实际上是放任自流,许多新兴行业没有制定劳动定额标准，有些传统行业的劳动定额标准没有根据技术进步、设备更新、工艺改进等情况及时修订,已不能适应当前需要.这也是导致许多企业肆意压低产品计件单价、提高劳动定额标准、变相压低职工工资的重要原因。四、普通职工工资收入长期偏低产生的主要影响造成我市现阶段企业普通职工收入长期偏低的原因是复杂的，既有合理因素，又有不合理因素。但工资增长与经济增长不匹配，必然会对经济发展产生不良影响。概括起来，主要有以下几个方面:（一）不利于实现国民经济发展的良性循环,影响人民生活水平的提高.工资收入的多少决定消费需求的强弱,而消费需求是最终需求，对投资需求的持续增长和国民经济的稳定发展起决定性作用。投资需求具有“名为当期需求、实为下期供给”的两重性,只是一种相对意义的“最终需求”,能否保持投资需求的持续快速增长最终取决于职工工资收入水平的高低和消费需求的强弱。当前,保持较高的投资率是我市经济较快增长的重要手段。但是，主要依靠提高投资增长率拉动经济增长，虽然可以在短期内产生较明显的作用，但由于没有相应的消费来实现产品的价值,投资形成的生产能力不能得到充分利用，国民经济不可能实现良性循环，反过来也会制约投资规模的进一步扩大。职工工资不高还会导致消费率偏低，而消费率低表明经济总量用于消费的部分相对少.这不能不在一定程度上影响人们生活水平的提高,也不利于调动和发挥人民群众的积极性。此外，收入差距过大还会影响社会稳定。（二)收入偏低容易形成消费断层与结构失衡，使潜在大市场难以持续扩张自９0年代末起，职工工资收入呈阶梯状态，富裕层与贫困层的差距呈扩大趋势，直接导致了消费断层的产生。一是部分行业的在岗、离退休职工还只能生存在基本的温饱状态，给企业产业结构的逐步升级与产品结构的有序替代造成了困难,导致市场结构失衡。二是不同行业职工工资收入差距的不断扩大,进一步导致了职工购买力和实际消费水平的不断分化.这种分化使得本市巨大的潜在市场在较长的时期内难以充分释放.三是“高"收入职工群体却难以成为经济的主要消费力量.在目前“贫富悬殊”的情况下,极少数“先富起来”的人们的消费力并没有人们预期的那么多。其消费主要购房、电脑、手机、摩托车等，这些消费并不能解决我市目前经济发展缓慢的问题，大多数消费品如日杂、服装、果蔬等，其销售对象主要是中低工资收入者.中、低收入职工阶层需求潜力大，但缺乏相应的购买力。对大多数中低收入消费者来说,经济实用的基本生活用品仍是消费主流。(三)工资偏低延缓了居民消费结构升级的速度，不利于拉动内需.当前经济处于一个低水平生产过剩、高档供给不足的结构转换时期。产品结构需要升级,产业结构也需要升级。从国外的经验看，当人均收入超过１０00美元以后，随着收入上升而出现的消费结构升级换代是极其迅猛的，小康型的消费结构不同于过去的温饱型的消费结构,而从小康型向富足型迈进时还增加许多新的消费领域,城乡居民都面临着消费结构升级的问题。一种是从生活必需品向中低档耐用消费品的方向发展，另一种是从普通耐用消费品向住房、汽车和信息产品等大宗和高档耐用消费品,以及教育、旅游、文化娱乐等个人发展型和享受型消费的档次提升。从当前的情况看,大宗耐用消费品的档次也越来越高，购买力积累和消费等待的过程也就更长。如住房消费、私人汽车消费，都需要一定时间的收入积累.因此,工薪阶层消费结构的升级则需要一个收入水平大幅度提高的过程。（四）工资低形成的差距影响到全国统一市场的形成住户调查数据显示,东部农村居民的消费水平达到小康生活标准，中部北部温饱有余,西部农村居民则仍处于温饱线上.因此，在区域之间居民的需求结构差异度也较大，从而使某些必需的耐用消费品在东部经济发达区域市场上已趋向饱和，而在西部、东北部区域市场上(特别是小的城乡)却缺乏有效需求，这就使新兴耐用消费品的区域性传导及消费的地区间梯度转移出现梗阻，造成区域差别性市场之间的“断裂”。（五）企业普通职工工资长期偏低在社会上产生了严重的消极影响。一是职工心态严重失衡.一些职工认为，改革成本过多地由企业职工承担，显现社会不公平.理论上,职工是国家的主人，实际上，我们的生产生活都很艰难,连仆人都不如。不少企业职工反映,面对劳动就业、家庭生活、看病就医、子女上学等方面的压力，职工普遍存在忧虑、烦躁和恐惧心理。全国总工会对万名职工问卷调查表明,有64。9%的职工认为自己处于社会下层。因而不少职工对社会的不满情绪在蔓延，对改革的认同程度在下降。二是影响了职工队伍内部的团结.许多职工在座谈会中表现出对企业内部分配不公的严重不满.他们认为企业管理者的收入几倍、几十倍地增加，一线职工工资却没增加或增加很少,为什么我们不能分享改革发展的成果?三是因劳动报酬引发的劳动争议案件不断上升。据劳动和社会保障部统计，2０0５年全国立案受理的劳动争议案件3１万件，其中劳动报酬争议案件1０.３万件，占立案总数的33％，是各类案件中比例最高的.四是因分配不公心理失衡而引发的职工群体性事件不断增加。据有关部门统计，2004年因工资低和企业改制利益受损等原因引发的职工群体性事件占当年全国整个群体性事件总数的20。92％。即使是经济效益好的企业，也常因工资收入分配和改制等问题没有处理好而引发群体性事件.总之，职工工资收入增长缓慢对总体经济有不良影响,收入差距的拉大将导致经济增长的过度波动.当前收入差距的扩大还可能带来一定的经济风险,影响消费的扩张,加剧经济秩序和社会秩序的混乱，加剧城乡经济和地区经济发展的不平衡，影响社会稳定,严重制约经济和社会的可持续发展。五、提高企业普通职工工资水平，建立公平合理的企业收入分配制度的重大意义（一）建立公平合理的企业收入分配制度是调动职工积极性、促进企业发展的重要手段。企业分配涉及每个职工的切身利益。根据行为科学揭示的规律：人的行为是由动机支配的,而动机又是由需要所引发的;需要是人的行为的原动力.对绝大多数职工来说,工资收入是其唯一的生活来源，是职工赖以生存的物质基础。为了维持生存需要而参加劳动、获取报酬，是职工最根本的工作动机.在基本的生存需要没有得到满足之前，其它更高级别的需要不会发挥主导作用。因而，在职工收入不太高,尚无力满足更高层次的需要的情况下,增加薪酬、满足职工改善生活条件和获得安全保障的需要是调动职工积极性的最有效的手段。同时，根据公平理论，个人的工作动机不仅受到自己的获得与付出的绝对额的影响,而且受到获得与付出的相对比较的影响.如果个人对自己的工资报酬作社会或历史比较的结果表明收支比率相等,便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒畅,积极努力地工作。如果认为收支比率不相等，便会感到自己受到了不公平待遇，导致工作积极性下降.经济学中有一个著名的效率工资理论,该理论认为,如果支付给劳动者比市场所出工资更高的工资,企业反而能取得劳动总成本最小、利润最大的效果。因此,分配公平与否，对职工的积极性有决定性影响.如果职工感到收入分配不公,工作积极性就会下降,创造性得不到发挥，则企业的生产和经营必然会受到很大影响,不可能持续快速发展.因此，建立公平合理的企业收入分配制度,对于调动职工的工作积极性、促进企业发展具有重要作用。（二）建立公平合理的企业收入分配制度是扩大消费、推动经济持续健康发展的重要措施。当代社会，投资、消费和对外贸易是拉动经济增长的“三驾马车”.其中，消费对拉动经济增长发挥着不可或缺的作用。消费不足，会导致产品积压,再生产无法进行，经济就难以快速发展。要使消费能充分发挥对经济增长的拉动作用，必须让广大群众有足够的消费能力。由于高收入阶层消费倾向低,低收入阶层消费倾向高。如果存在严重的分配不公，社会财富集中在少数人手里，广大群众虽有需求却没有能力消费，那么，整个社会的消费倾向就会下降，导致全社会消费需求不足，经济增长也会受到很大制约。而建立公平合理的企业分配制度，能够使广大职工分享企业发展的成果,增加收入，提高数亿职工及其家庭的消费能力，有效刺激内需,拉动经济增长。同时，收入增长后，出于获得更多的报酬和向更高层次发展的需要，职工会增加对子女教育和提高自身素质的投入，使自身和后代劳动者的技能素质不断提高，从而促进企业提高劳动生产率和自主创新能力，加快技术进步，并有助于国家转变经济增长方式,推动经济持续快速健康发展。（三）建立公平合理的企业收入分配制度是构建社会主义和谐社会的迫切需要。当前，我国已进入了加快社会主义现代化建设、推动经济社会协调发展、构建社会主义和谐社会的新阶段。构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务,是今后我国社会发展的目标和方向。社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。通过发扬社会主义民主、健全社会主义法治,妥善协调社会各方面的利益关系，维护与实现社会公平和正义是构建和谐社会的前提条件.党的十七大报告中就着重指出“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现"。经济基础决定上层建筑,分配公平是社会公平最基本、最重要的方面,是实现其它公平的基础.构建社会主义和谐社会既离不开生产的发展和物质条件的改善，也离不开分配的公平和人民群众整体生活水平的提高。如果经济虽然发展很快，但分配严重不公,发展成果被少数人占有,那么社会不仅不会和谐，还会因为贫富两极分化导致社会关系紧张、利益冲突加剧、经济社会发展长期徘徊不前,甚至引发社会动荡和倒退。拉丁美洲许多国家在发展过程中就出现了这样的问题，即所谓的“拉美现象”。因此,我们在构建社会主义和谐社会的过程中，必须深刻记取他们的历史教训,高度重视社会分配问题，确保社会分配公正、公平,使广大人民群众能够分享经济社会发展的成果,安居乐业，保持整个社会的安定团结，促使经济社会持续稳定健康地发展.而企业是现代经济的细胞,是国民经济的支柱,是数亿职工及其家属的生活来源和依靠,对我国社会稳定和经济发展具有决定性影响。建立公平合理的企业分配制度,是建立公平合理的社会分配制度的基础，对于从根本上解决社会分配不公问题能起到关键性作用。所以,保持社会分配公正必须首先保持企业内部分配公正,必须建立公平合理的企业收入分配制度。（四）建立公平合理的企业收入分配制度是完善社会主义市场经济体制的重要条件。分配是社会再生产的中心内容之一。马克思认为，生产关系从社会再生产的总过程来考察，生产、分配、交换、消费“构成一个总体的各个环节，一个统一体内部的差别"。［1０]在这四个环节中分配是连接生产与消费的纽带,没有分配,生产出来的东西就无法消费,生产也就毫无意义。生产资料的所有制形式是生产关系的基础，分配方式是所有制形式在分配领域的要求和体现。合理的分配关系能促进生产的发展,反之，则会阻碍生产的发展。建立完善的社会主义市场经济体制，是顺应经济社会发展规律、建立适应当前生产力发展需要的生产关系、促进我国经济社会全面发展的客观要求，而分配制度是经济体制和社会生产关系的重要组成部分，党的十六届三中全会把健全就业、收入分配和社会保障制度作为完善社会主义市场经济体制的七大任务之一，[11]充分表明了分配制度在社会主义市场经济体制中的重要地位。企业是市场经济运行的基础，发展社会主义市场经济,必须使企业成为具有高度自主权的独立的市场主体，充分激发企业的生机与活力,而分配制度是否合理、分配关系是否协调，直接影响企业主体地位的发挥和在激烈的市场竞争中的生机与活力，进而影响企业的生存和发展.因此，建立公平合理的企业收入分配制度,是建立完善的社会主义市场经济体制的内在要求和重要内容.六、切实提高普通职工收入水平,改革企业收入分配方式的途径与对策（一）正确处理公平与效率的关系处理好公平与效率的关系，是建立公平合理的分配制度无法回避的重要问题。改革开放以来,我们曾提出“效率优先、兼顾公平”的原则，但在改革开放初期，由于市场机制不完善，政府在某种程度上更多地把注意力放在了提高效率方面，对经济快速发展可能导致的收入分配失衡注意不够.近年来,随着收入分配不公问题日益突出并引起全社会的广泛关注,这一原则也受到了很多质疑。党的十六届五中全会提出，“注重社会公平,特别要关注就业机会和分配过程的公平,加大调节收入分配的力度，强化对分配结果的监管”。十六届六中全会强调要“更加注重社会公平”,都没再使用“效率优先"的提法。但这并不意味着效率就不重要了,或者政府的工作重点转向了抓公平，效率被放在了次要位置上.事实上,按照辩证唯物主义和历史唯物主义的观点,公平与效率都不是绝对的，也不是非此即彼、互不相容的,而是相互依存的关系。一方面,公平是客观的、历史的公平,只能随着生产力的发展而不断地得到实现,它是以效率为基础和前提的。效率越高，生产力发展的成果就越多,实现公平的条件就越充分，公平的实现程度就越高；反之,公平实现的程度就较低。另一方面，效率是整体的、全过程的效率，是局部效率与整体效率、短期效率与长期效率的统一，它是以公平为条件和保证的.公平问题解决得越好，生产关系以及整个社会关系就越是合理,从而也越有利于经济活动中效率的提高；反之,经济活动中的效率就难以提高。因此，不能割裂公平与效率的有机联系，把二者形而上学地对立起来.正确的做法应该是，坚决贯彻落实党的十七大提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。"的要求，科学地认识和把握公平与效率的关系，采取得力措施,充分调动各方面的积极性和创造性,鼓励大家提高效率，创造更多的物质和精神财富，促进生产力的快速发展，同时,在推动经济发展的基础上，更加注重社会的协调发展，规范收入分配方式，完善收入分配制度，加大对初次分配和再分配的调节力度,着力解决人们因机会不平等、起点不一致、过程不公开等体制机制性问题和少数人利用不正当、不合法的手段谋取暴利而造成的收入分配不公,让广大人民群众共享经济发展的成果,实现社会公平,构建社会主义和谐社会.（二）健全完善有关企业收入分配的法规政策体系政府应针对我国企业分配制度上存在的问题，采取有效措施，理顺政府、所有者、企业、职工之间的分配关系，规范各方面的分配行为，维护分配秩序,为适应社会主义市场经济需要的企业分配制度的建立提供所需的制度和政策环境。一是制定明确统一的工资政策。国家应根据企业、事业单位和行政机关的不同性质,分别就工资分配的基本原则、决定程序、工资构成、工资标准、分配形式和支付办法等做出明确统一的规定，建立以国家法律为准则的企业工资支付制度,改变目前不同地区、不同行业,尤其是不同企业在工资分配上自行其是的状况。要合理平衡企业与机关事业单位的工资收入，建立企业职工工资正常增长机制，适度缩小企业与机关事业单位离退休人员之间的收入差距,建立能够发挥正确的激励和导向作用、有利于调动全体职工积极性的工资分配制度。二是加快工资立法。由于工资立法滞后于社会主义市场经济的发展,政府宏观调控职能弱化，对一些侵害职工工资权益的问题查处无力,惩处力度不够.随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善,适应新体制要求的企业收入分配机制逐渐形成并日益完善。200８年1月21日，劳动和社会保障部牵头十多个国家部委起草《工资条例》草案目前已形成,现在还要经过一系列的立法程序,需上报国务院法制部门进行审核,最后提请国务院常务会议审议。因此，制定出台涉及每个职工切身利益的《工资法》，从更高层次上对工资分配行为加以规范的条件已经成熟，国家应加快这方面的立法进度。三是要将教育与医疗费用等人力资本投资费用纳入最低工资保障的标准范围，根据家庭人口、生活费用、价格变化、教育与医疗费用变化等因素确定职工最低工资，保障职工家庭的基本生活需要与基本教育医疗等人力资本积累需要.有立法权的各省和较大城市也要从本地实际出发，加快制定、完善地方工资法规，为解决当前矛盾突出的收入分配问题提供强有力的法律依据。三是完善税收制度.根据经济结构、税源结构变化,经济社会发展和贯彻国家政策的需要，进一步深化税制改革。统一企业所得税，以税收中性为原则进一步完善增值税改革，消除不同所有制企业税负失衡的状况；完善个人所得税制,逐渐加大对个人收入的调节力度，强化个人所得税征管，杜绝偷漏税行为；开征社会保障税（包括养老、失业、医疗），发挥其调节个人收入分配差距，保障城镇低收入者和贫困群体基本生活需要的功能；加大对居民财产征税的力度，增加不动产税和土地税，尽快开征遗产税、赠与税，调节社会成员分配收入悬殊的矛盾，促进社会公平。(三)建立适应社会主义市场经济要求的企业内部工资分配制度一是建立并完善以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和实际劳动贡献为依据的多种形式的企业工资分配制度。除了垄断性企业以外，应使其它企业切实享有分配自主权,能够根据劳动力市场的供求情况，自主确定内部分配机制,形成向关键岗位、重要岗位和从事创新劳动的职工倾斜的分配格局，合理拉开收入差距，消除平均主义，真正形成按劳分配与按生产要素分配相结合，重实绩、重贡献的分配激励机制。要建立以岗位工资为主的基本工资制度,进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪.以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高岗位工资在工资总额中的比例，并实行动态化管理，随企业经济效益的变化上下浮动.企业内部实行竞争上岗，人员能上能下,岗变薪变。二是建立经营者和科技人员的收入分配激励和约束机制。企业生存和发展的关键是经营管理者对企业长期发展战略的把握和核心技术的开发应用，而这需要管理者和科技人员付出巨大的脑力和体力劳动。作为人力资本和技术要素的所有者，他们的劳动理应受到尊重，并且获得相当于其价值的报酬.国有企业在新形势下,应该注意打破平均主义，通过实行年薪制、股票期权和对技术人员的奖励制度等措施，对这部分人员进行有效的激励。三是建立企业职工工资共决机制。企业职工工资共决机制是指职工代表(一般是企业工会）与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议,与企业经营者共同决定工资分配有关事宜的工作机制。在市场经济国家,工资集体协商是确定企业工资水平的通行做法，也是维系劳资双方利益均衡的有效办法.在当代，西方发达国家的经济社会关系能够长期保持相对稳定，很大程度上是因为政府、企业、工会三方协商机制长期磨合、有效运行，从而在一定程度上化解了社会矛盾和利益冲突的结果。推行工资集体协商制度、建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导"的企业工资分配新机制的关键环节和与现代企业制度相适应的收入分配制度的重要内容,它有利于保障劳动关系双方的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定；有利于广大职工民主参与企业工资分配，建立企业工资分配的正常增长与制约机制；有利于增强企业凝聚力,对企业的长远发展具有重要意义。因此，我们应把建立平等协商集体合同机制作为社会主义市场经济条件下协调企业劳动关系的基本形式，在所有企业中大力推行。由于工资分配是职工经济权益的核心和其它各项权益的基础，因此,当前应把工资集体协商作为重点，推动企业建立真正的协商谈判机制，加快培养建立工资协商专业指导队伍，大力推行工资集体协商和工资要约行动，建立规范合理的工资决定机制、正常增长机制和支付保障机制，保证职工工资随企业效益提高和国家经济社会发展稳定增长.(四)积极探索按生产要素分配的具体途径和办法党的十七大明确提出,要“坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。这为我国企业分配制度的改革指明了方向。上述生产要素也可以概括为人力资本要素与物质资本要素或劳动要素与非劳动要素,其中物质资本要素（非劳动要素）是指经济活动中存在并发挥作用的生产资料和价值形态的货币。人力资本要素（劳动要素)是指劳动者通过接受教育、培训以及学习与实践积累而形成的知识、技能、健康、思想与职业素养在人体中的凝结和存量。人力资本要素所有者包括管理者、科技人员和一般劳动者,他们都是将自身的人力资本要素投入到企业并获得相应的报酬。二战以后，随着国际竞争的加剧和技术变革的加快，人力资本要素对经济增长的贡献率已超过了物质资本要素的贡献率，智力投资成为经济增长的重要源泉.随着经济全球化和高技术产业的发展，尽管世界各国都越来越多地用资本代替劳动、用机器代替工人,但是劳动收入却在国民收入中逐年上升，人力资本的作用越来越突出。舒尔茨在《报酬递增的源泉》一书中指出：“到了19７0年，美国官方公布的国民收入中大约有３/4是雇员报酬。剩下的1/4则归为所有者收入、租金收入、净利息以及公司利润等。……有一项保守的估计认为，与人力相关的总收入在1９70年占到美国国民收入的4/5,这些收入包括雇员报酬加上自我雇佣收入再加上市场部门内部对资产管理所产生的收入.”他还说：美国“在国民收入中,劳动所占收入在上升，资本所占份额在下降,地租收入份额从1９0０－１909年的９％大幅下降到1970年的3%。与土地原始所有权相对应的农田地租现在已是美国国民收入中极小的一部分了.因此，农场主们的社会和政治影响力已经变得微乎其微了。”［1７］这些事实说明,收入分配中向劳动倾斜是现代经济发展的必然趋势,这也是我国企业分配制度改革应该遵循的重要原则.针