调岗降薪法规及典型案例学习手册

调岗降薪法规及典型案例学习手册目录一、法定情形下调岗的规定 51、协商一致调岗 52、医疗期满调岗 53、不胜任工作调岗 54、孕期调岗 55、女职工更年期综合症调岗 56、职业禁忌及健康损害调岗 57、推定认可调岗 68、脱密期调岗相关规定汇编 61.北京 62、青岛 63、江苏 64、上海 7二、非法定情形下调岗规定 7一、基于企业的用工自主权调岗的规定 71、全国层面规定 7二、基于合理调岗需求的规定 72、广东 73、广州地区 73、上海 84、江苏 85、中山市 96、惠州 97、泸州市 98、佛山市 109、浙江省 10三、用人单位调岗应当注意的问题 101、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 102、调岗行为本身需要具备的条件 11四、调岗常见问题 11问1：用人单位作出调岗决定劳动者是否应无条件服从? 11问2：劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效? 11问3：劳动者不能胜任现有工作岗位能不能随意调岗? 12问5：保密协议规定“涉秘人员合同终止、解除前公司有权调岗”是否合法? 问6：不能胜任工作的调岗能不能同时调薪? 13问8：部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由? 14问9：再次录用的劳动者调岗后能不能重新约定试用期? 14五、调岗相关典型案例 15案例1(深圳地区): 15案例2（广： 15案例3（佛： 15案例4（中： 16案例5（杭： 16案例6（北： 17案例7（上： 17案例8（天： 17案例9（重： 17案例10（京： 18案例12（州： 18案例13（锡： 18案例14（南： 19案例15（汉： 19案例16（沙： 19案例17（和浩特： 19案例18（连： 19案例19(北京)： 20案例20（山： 20案例21（汉： 21六、调岗通知范本 22一、法定情形下调岗的规定1、协商一致调岗《中华人民共和国劳动合同法（2013年7月1日）第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。2、医疗期满调岗《中华人民共和国劳动合同法（2013年7月1日）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;3、不胜任工作调岗《中华人民共和国劳动合同法（2013年7月1日）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;4、孕期调岗《女职工劳动保护特别规定》（2012版）第6条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。5、女职工更年期综合症调岗《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法（2017年2月1日）第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。6、职业禁忌及健康损害调岗《中华人民共和国尘肺病防治条例【国发〔1987〕105号】第二十一条各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第52号】2011年12月31日第三十六条对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。第五十七条用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。7、推定认可调岗《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。8、脱密期调岗相关规定汇编1.北京《北京市劳动合同规定》（2002年2月1日）第十八条用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。2、青岛青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见（2015年3月1日）（十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。3、江苏《江苏省劳动合同条例》（2013年5月1日）第二十七条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。4、上海《上海市劳动合同条例》（2002年5月1日）第十五条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。二、非法定情形下调岗规定一、基于企业的用工自主权调岗的规定1、全国层面规定《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发［１９９６］１００号）一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。二、基于合理调岗需求的规定2、广东《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。3、广州地区《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要（2014年5月26日）《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。3、上海《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73号】三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一（2002）6号】（2002年2月6日）（、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。4、江苏江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委[2009]47号】第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。5、中山市《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见（2011.11.01）9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下原则处理：（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。6、惠州《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012年12月20日）第三十二条用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。7、泸州市《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答（2015年9月1日）问题18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？（5）用人单位的自主用工权的界定。参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性、惩罚性；（四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。8、佛山市佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》2011年2月25日第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。（一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；（二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。（三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；（四）不具有侮辱性或惩罚性质；（五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。9、浙江省浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（》(2009年8月21日)36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。三、用人单位调岗应当注意的问题1、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题法律依据及企业常见的约定调岗情形问题所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何。实务中，企业通常约定的调岗情形有：符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗；在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式；很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。2、调岗行为本身需要具备的条件调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（重要，不具有惩罚性或者侮辱性；调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。四、调岗常见问题问1：用人单位作出调岗决定劳动者是否应无条件服从?工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，劳动者即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，对劳动合同的变更提出了严格的要求。变更后的劳动合同文本由用岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：、双方协商一致；、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。问2：劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效?根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、假如劳动合同约定“可根据有拘束力，双方均应履行。纵然如此，劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，用人单位依然应当遵守以下规则：、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。问3：劳动者不能胜任现有工作岗位能不能随意调岗?解除劳动合同。本条间接规定了在劳动者不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。但该权利也不是不受任何约束的，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）;、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。问4：劳动者不服从调岗拒不到岗能不能认定为旷工?由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准）一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：岗位调整是合法合理的其纪律处分也就失去了先行的依据。劳动者的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力因素影响，无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上、下班。所以，对于劳动者不服从调岗，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定况下，单方的处分行为往往会被认定无效。问5：保密协议规定“涉秘人员合同终止、解除前公司有权调岗”是否合法?根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保如果合同中约定掌握商业秘密的劳动者提出解除劳动合另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位、变更劳动合同相关内容，这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。问6：不能胜任工作的调岗能不能同时调薪?用人单位调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则对单位而言，调整岗位就失但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否否意味着必然调薪?岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法劳动者因不胜任原薪操作时应当基于以下前提：、有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。问7：实行岗位聘任制的用人单位调岗能不能随意进行?工积极性，通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的单位将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归单位，这样的做法并不违法，也当属然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的用人单位，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?答案是否定的。用人单位实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准、待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。问8：部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由?人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破观情况。问9：再次录用的劳动者调岗后能不能重新约定试用期?劳动者离职后重回原用人单位的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮、服装、零售业等，对于同一劳动者第二次进同一家企业，用人单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，员工二次入职要区分两种情况：、对于重新入职但从事原工作岗位的劳动者，用人单位不得再设试用期；、对于重新入职但从事他种岗位的劳动者，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止，这与原先的规定相比更为严格。五、调岗相关典型案例根据司法解释相关规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”调岗降薪不违反法律法规和社会公序良俗，此种行为应属有效，但实操中对此有相关的争议，下面汇总相关判例供大家参考：案例1(深圳地区):王君彪与深圳市金洋电子股份有限公司劳动争议二审民事判决书（2016）粤03民终13128号关于2015年2月1日至2015年9月30日工资差额问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。结合本院查明的事实，本案金洋公司2015年2月起将王君彪的月工资由36000元变更为26000元，属于变更劳动合同，双方已经实际履行了八个月，王君彪没有证据证明在此期间提出异议，视为认可，故本院认定金洋公司2015年2月起将王君彪的月工资由36000元变更为26000元的行为是合法有效的，金洋公司已经足额发放王君彪2015年2月1日至2015年9月30日期间的工资。王君彪主张该期间工资差额80000元的诉讼请求，本院不予支持。案例2（：申奇、恒大地产集团珠三角房地产开发有限公司劳动争议二审民事判决书（2018）粤01民终12856号本院认为，关于2016年12月后申奇男的工资数额问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”申奇男的《薪资信息表》显示，申奇男2016年7月至11月期间的级别薪资为50000元月，2016年12月至2017年5月的级别薪资为47000元月，即自2016年12月起，申奇男的级别薪资由50000元月变更为47000元月，上述变更虽未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，申奇男知晓上述变更并未提出异议，视为双方对申奇男的级别薪资由50000元月变更为47000元月达成了一致意见，现申奇男要求按50000元月的标准计算2017年5-7月的工资及未休年休假工资，缺乏依据，本院不予支持。案例3（：佛山市华章劳动保障服务有限公司、伍冰峰劳动合同纠纷二审民事判决书（2017）粤06民终10164号关于华章公司、天高域顺德代表处是否需向伍冰峰支付工资差额的问题。首先，华章公司提供的劳动合同约定伍冰峰的工资为每月7150元，而伍冰峰提供的劳动合同约定伍冰峰的工资是每月8100元，其他的内容一致，双方承认华章公司2014年1月至2016年6月均按每月7150元的工资标准支付工资给伍冰峰（》第，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，因此本院认定双方在劳动合同的实际履行中，已经以实际行动对双方签订劳动合同的工资约定条款进行了变更，故伍冰峰上诉请求华章公司、天高域顺德代表处支付2014年1月至2016年6月工资差额的上诉理由不能成立，本院不予支持。案例4（：日先陈列展示用品（中山）有限公司与郭艳劳动合同纠纷二审民事判决书（2013）中中法民六终字第580号根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释”的规定，本案中日先陈列展示公司对郭艳调岗降薪是对合同内容的变更，从2012年1月起至郭艳离职双方已经按照新的岗位和工资标准履行权利和义务长达五个多月，且变更后的内容并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，郭艳主张的工资差额无法律依据，原审法院对此项认定有误，本院予以纠正。案例5（：冯国清与贝莱胜电子（杭州）有限公司劳动争议二审民事判决书（2016）浙01民终1515号冯国清提交的证据3加薪通知单和证据4工资单清楚明白地证明劳动合同约定冯国清的月基本工资32644元包括基本工资29644元和特殊津贴3000元的客观事实，并且冯国清月基本工资32644元已实际执行了2014年一整年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。同时《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》第二十三条规定：用人单位和劳动者之间未书面变更劳动合同，但确有证据表明双方事实上已经变更了劳动合同的全部或部分内容，并实际履行持续一段时间的，可确认劳动合同已经变更的事实。依照以上两个国家及地方法律规定，可以清楚地证明劳动合同约定冯国清月基本工资为32644元。案例6（：曾健与北京博士达制冷空调技术有限责任公司等劳动争议二审民事判决书（2016）京01民终5953号关于2005年6月至2014年5月期间工资差额及25％赔偿金，曾健在职期间的实际工资标准为北京市最低工资标准，尽管劳动合同中明确约定按北京制冷学会员工月工资标准执行，但曾健与博士达公司自2005年6月至2014年5月期间一直按照北京市最低工资标准发放工资，且该种工资发放状况不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，本院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，认定本案当事人以实际履行行为变更了劳动合同中约定的工资标准。案例7（：沃雷文建筑安装材料(上海)有限公司与严心彬劳动合同纠纷一审民事判决书（2017）沪0112民初16443号根据规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，即使认定劳动合同附件2中原、被告明确约定了季度目标业绩奖及季度目标管理奖，但因原告自被告入职起从未向被告支付过上述季度奖，故可以认定上述约定已经以实际履行方式变更。综上，原告主张无需支付被告2015年1月1日至2016年12月12日期间季度奖之请求，本院可予支持。案例8（：刘焕宇、天津物美投资发展有限公司劳动争议二审民事判决书（2017）津02民终7222号变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，刘焕宇的工资自2012年1月即调整为8000元/月，尽管刘焕宇称提出异议，但其提供的证据不足以证实其主张。双方的劳动合同在工资调整之后长期正常履行，在该情形下，应视为双方变更了劳动合同。案例9（：李凌与重庆永辉超市有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（2018）渝01民终7946号从2018年3月起，李凌的薪资被调整为一般合伙人成员的标准。永辉公司对李凌调岗调薪符合前述双方均认可的岗位薪资调整的条件及薪资标准，李凌应当遵守。另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。从查明情况看，永辉公司将李凌从小店长调整为一般合伙人成员，之后亦按一般合伙人成员薪资标准调整了李凌的薪资，履行时间至李凌提出解除劳动关系时已超一个月。据前述规定，永辉公司对李凌的调岗调薪亦是有效的。因此，从2018年3月起，永辉公司按一般合伙人成员薪资标准向李凌支付工资是有合法依据的。案例10（：葛家银与南京晖鸿人力资源管理有限公司、中华人民共和国江苏海事局后勤管理中心等劳动合同纠纷二审民事裁定书（2018）苏01民终2504号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，即使葛家银提交的工资单真实，但该工资单也能够表明各方在实际履行劳动合同过程中已变更了劳动合同中约定的工资支付方式，该变更不违反强制性规定，且在履行劳动合同期间葛家银也未明确提出过异议，故各方对劳动合同的变更已发生法律效力。在此情形下，一审法院将葛家银工资中每月固定发放的费用认定为基本工资性质，并认为补发基本工资无事实依据，处理并无不当，本院予以维持。案例12（：昆山联合巴士租赁有限公司与杨树椿经济补偿金纠纷二审民事裁定书（2014）苏中民终字第1652号《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）﹥》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院不予支持。本案中，巴士公司调杨树椿至行政管理科工作，虽未就变更劳动合同采用书面形式，但杨树椿实际也到岗位上上班达三个月，应当认定双方就岗位变动达成一致。巴士公司按岗位待遇发放杨树椿相应工资，符合法律规定的同工同酬原则。杨树椿认为其自免去职务起就一直与巴士公司进行交涉，并未提供证据证明。原审法院认定双方就岗位变动和薪资达成一致并无不当。案例13（：江苏东邦科技有限公司与张夕军追索劳动报酬纠纷二审民事判决书（2015）锡民终字第1055号虽然根据《劳动合同法》的规定，东邦公司与张夕军变更劳动合同内容，应当采用书面形式，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。因此，张夕军主张按照原劳动合同约定的薪资标准要求东邦公司履行支付报酬义务，对此法院不予支持。案例14（：李鲁等劳动争议二审民事判决书（2016）鲁01民终5708号本院认为，在李鲁未对其工资标准的变动及时提出异议的情况下，天石集团的主张，有合同和法律依据，本院予以支持。李鲁2012年12月、2013年3月、4月、11月、2014年1月、11月和2015年1月的工资已经发放，其再主张该期间的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。案例15（：上诉人李明与武汉百事可乐饮料有限公司劳动争议一案二审民事判决书（2014）鄂武汉中民商终字第01553号本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，百事可乐公司在调整李明工作岗位时，李明虽未明确表示同意，但其于2013年11月1日到新的工作岗位上报到，至六个月之后才向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。根据上述司法解释的规定，应当认定双方变更了劳动合同。案例16（：湖南华悦酒店有限公司与梅小波劳动争议纠纷二审判决书（2016）湘01民终376号本院认为，华悦酒店对梅小波进行调岗降薪，实质上是对双方的劳动合同的部分内容进行调整，涉及劳动者的切身利益，华悦酒店作为用人单位应举证证明其调岗降薪行为的合理合法性。本案中，华悦酒店提交了2012年与2014年安全生产监督检查整改指令书以证明梅小波作为消防主管负有安全责任，依据双方签订的劳动合同以及公司员工手册等规定，其有权根据酒店需要与工作表现对梅小波进行调岗调薪，并且梅小波在变更劳动合同后继续工作了三个多月，并未提出书面异议。根据上述法律规定，华悦酒店对梅小波调岗调薪是合法有效的。案例17（呼和浩特：关雪松与内蒙古海亮房地产开发有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（2014）呼民五终字第00045号依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，可知，关雪松通过两个月的实际工作，已经认可了劳动合同的变更。案例18（：王德霞与大连农村商业银行股份有限公司劳动争议二审民事判决书（2019）辽02民终1094号根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（）》（法释[2013]4号）第十一条关于变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持的规定，上诉人对于工作岗位的调整已实际履行超过1个月，应视为其对工作岗位调整的认可。在支持派看来，只要是用人单位提出调岗降薪，