培训需求分析常用的七种方法

1需求分析常用的七种方法实地访谈法问卷调查法现场察看法小组研讨法个案研讨法创意思索法专家指点法.2实地访谈法步骤访谈要点〔见附录〕针对高层针对中/基层管理者针对基层员工技巧，.3实地访谈法访谈技巧在访谈前，确定他想得到什么查看相关资料制定访谈大纲提问时，开放式问题与封锁式问题相结合防止运用诱导式问题.4实地访谈法访谈技巧定时总结，保证他搜集了关键的信息并且没有跑题努力开发倾听技巧仔细记录－如能够运用设计好的清单；运用速记符号在访谈终了时，要向被访谈者表示赞赏在不同的访谈对象之间，留有回想和整理记录的时间。.5经过访谈进展需求分析信息搜集时，可以遵照以下步骤：确定究竟需求何种信息确定访谈对象及人数预备好访谈提纲实施访谈向访谈者通报有关情况整理并分析结果.6访查主管的培训需求问卷设计问卷调查法.7遵照以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：写一份清单把列出的事项转化为问题设计文卷问卷编辑，最终成文请他人检查询卷，加以评论对问卷进展必要的修订请他人检查询卷，加以评论在小的范围内对问卷进展模拟测试，并对结果进展评价实施调查.8察看法—到员工实践任务现场了解员工任务技艺、行为表现、主要问题的分析方法适用性—消费作业与效力性任务，其他有一定参考消费现场的管理行为商店现场的效力行为办公室内的人际互动研发部门的任务动态现场察看法.9范例：现场察看法察看对象：时间：进展的任务工程：任务行为流程：任务完成情况：主要的问题：〔规范化行为、职业化、沟通、技艺等〕改善内容：.10小组研讨法选择一群代表性人员参与主题小组〔FocusGroup〕讨论培训才干需求及相关课程的规范可运用培训委员会.11个案研讨法针对绩效不善的部门或人员进展个案追踪找出问题缘由及绩效的关键个案的题材也属于课程内容从个案问题中找出培训需求重要事件(CriticalEvent)追踪也是很好的方法.12专家指点法委托外界专家进展工程调查利用外界提供的才干评鉴中心(AssessmentCenter)标竿学习(Benchmarking).13培训需求分析应该预备的资料企业运营方针与目的〔年度与中长期〕企业组织文化〔中心与开展〕企业教育培训体系历年培训课程办理的阅历与评价实施员工问卷调查〔培训课程调查〕根据各项任务阐明书分析〔或员工中心才干体系〕与各部门主管及同仁进展访谈〔情景式面谈法〕参考同业培训方案企管顾问公司商议咨询教育培训单位意见员工绩效评价报告〔年度/半年度/季度/月份〕.14单元2：培训方案的制定与实施拟定年度培训方案.15年度培训方案的制定方案重点摘要(ExecutiveSummary)前言方案目的与培训需求培训目的与分项培训方案任务小组及义务指派培训经费预算预期效益及绩效衡量需求资源及支持潜在问题分析结论及建议.161、方案重点摘要把方案书内容以关键词来描画为节省高层主管的时间并加深对方案的印象及争取支持重要数字及行动予以列出只需一页(onepage).172、前言为什么要提出此一培训方案环境分析(市场与竞争者)公司愿景及运营目的方向现状分析(以往培训执行情况).183、方案目的与培训需求陈说方案的目的阐明方案的重要性分析内部培训需求对培训需求排出优先次序.194、培训目的与分项培训方案目的三层次思索~维持、改善、创新分项培训方案的展开列出行动方案及时间表.20培训方案分类(1)依培训体系展开培训方案<例>阶层别培训方案职能别培训方案新进人员培训方案依组织层次区分<例>全公司培训方案事业单位培训方案部门别培训方案.21培训方案分类(2)依功能特性来区分<例>OJT培训方案OFF-JT培训方案SD培训方案依工程(工程)别区分<例>全面质量提升培训方案企业再造培训方案依对策别区分<例>接班人培训方案贮藏干部培训方案员工生涯开展方案.225、任务小组及义务指派培训委员会分工及权责培训推进单位的义务各级单位对培训的分工权责相关支持单位的协助

.236、培训经费预算编拟培训预算的根据及原那么以往培训经费运用的分析培训预算的分配方式.247、预期效益及绩效衡量有形效益 (处理问题、技艺提升、QCDS、任务绩效)无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队协作)订出衡量培训绩效的目的.258、需求资源及支持内部培训资源外部培训资源运用资源所遇到的限制争取支持的理由.269、潜在问题分析能够遇到的问题与阻力推估潜在问题发生缘由思索潜在问题的对策替代方案的提出.2710、结论及建议强调注重培训方案的详细理由阐明落实行动的关键.28培训效果评价中心知识培训评价概论五层次评价模型培训的本钱效益目的.29评价培训绩效五层次Level1反响ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程运用过程培训运作培训转化Level5投资报酬率〔ROI〕.30Level1.反响评价(Reaction)目的了解受训者对于培训的称心程度衡量对象课程主题及目的时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材质量场地设备及效力质量方式运用问卷、口头讯问、座谈.31Level2.学习评价(Learning)目的衡量受训者的学习效能，包括对知识、技艺、态度的学习情况衡量对象与课程相关的知识(Knowledge)与课程相关的技艺(Skill)与课程相关的态度(Attitude)方式检验考卷、实地操作、察看评分、小组研讨.32Level3.行为评价(Behavior)目的了解受训者培训后在任务上所运用的行为情况衡量对象学习的新行为能否在任务上出现方式现场评价、FocusGroup、行动方案、IDP(个人开展方案)、360度回馈.33Level4.成果评价(Result)目的丈量培训后对组织产生的最终成果衡量对象数量(消费力)平安本钱方式控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比较法、专家评价、当事人预估、主管预估.34Level5.投资报酬率评价(ROI)目的了解一段期间，企业投资人才培训的本钱效益及投资报酬衡量对象投入本钱vs.产生效益发明价值vs.竞争优势方式搜集HardData及SoftData.35ROI模型搜集数据评价工具评价时限评价目的评价层次分解培训效果把数据转换为货币价值测算投资报答率确定非货币性收益列出工程本钱表.36搜集数据的9种方法组织绩效记录培训工程后调查培训工程后问卷和态度调查参与者面谈焦点小组讨论会任务察看绩效监测绩效合约.37分解培训效果的方法运用控制组趋势线分析由参与者评价效果由主管评价培训效果顾客对培训效果的意见下属对培训效果的意见.38把数据转换为货币价值数据分类：硬数据/软数据产出时间成本质量产量、销售数组装时间、工作停顿、浪费天数运营成本、事故成本、销售成本废品率、存活调整、事故数工作习惯新技能工作环境发展/提升态度创新缺勤率、过多的休息、后续工作解决抱怨、倾听员工抱怨、工作满意度、离职率升职数、参加培训数态度的改变、员工忠诚度新想法的实施、建议实施个数.39把数据转换为货币价值步骤：确定绩效度量单位确定每单位价值计算绩效改良数据确定绩效变化的年度数值计算绩效改良总价值.40列出培训工程的本钱培训本钱课程开展时间