高校教师人本管理的逻辑起点

高校教师人本管理的逻辑起点

所谓教师培训，是在教师管理过程中坚持“以人为本”的方式。在管理制度的制定与实施等各个环节上,用尊重和关爱去净化高校教师内心世界,激发其潜能,最大限度地实现高校教师的社会价值,通过管理来实现尊重人、塑造人、开发人、凝聚人和发展人的价值理念。一、教师的专业技能：人力资源的逻辑起点任何管理理念或管理方式都必须符合管理对象的职业特性和由此决定的心理特征。1.人力资本缺乏高校是知识型人才聚集的地方,高校教师作为高校教学活动的主体,是掌握一定专业知识和专业技能的、具有较高人力资本的特殊群体。他们普遍拥有高学历,处于教育这一金字塔的最顶层。他们以知识性投入代替劳动投入和资金投入。教师的工作作为一种复杂劳动,是脑力、体力和心理的综合付出,它具有劳动主体的高智能性特点,而身份和社会地位的认同是这一群体的共同追求。2.劳动主体同劳动对象之间的情感交流难以交流高校教师的劳动对象是人,是成长中的人,是活生生的具有思维能力和行为能力的人,是已经掌握了一定现代科学文化知识、思想敏锐、求知欲强和世界观趋向成熟的人。作为劳动对象的人,他们具有主动性和差异性的特点。劳动主体同劳动对象之间除了有知识交流之外,还有情感交流的需求。高校教师不仅要向学生传授知识,帮助学生掌握科学的理论和方法,而且要倾注自己的情感,塑造学生的品格,引导学生树立正确的人生观和价值观。3.加快更新自身的劳动手段高校教师作为劳动的主体,他们所掌握的知识和技能是作用于劳动对象的主要手段。由于现代科学知识的迅速发展,人类知识不断激增,因此知识老化的速度也日益加快,这使得高校教师必须加快更新自己的劳动手段,才能紧跟科学发展的步伐。他们通过潜心追求科学成就,不断创造新知识来实现自我价值,并取得别人的尊重,从而获得一种成就感和职业自豪感。4.劳动形态是动相统一的过程教师的劳动过程,是一个运用智力的过程,是一种综合使用、消化、传递和发现科学知识与技能的脑力与体力劳动相统一的过程。在教师的劳动中,知识信息的传递和转换是劳动的主要手段,传递和转换的结果使社会所要求的以知识形态表现出来的精神财富,成为学生个人的财富。高校教师劳动作为一种复杂性劳动,具有投入大、工作强度高、创新性强和专业壁垒等特点。其劳动质量在很大程度上取决于教师的自觉程度,缺乏可靠的计量标准。5.重视生命质量,使其成为精神生命教师劳动的成果是受过教育的人,是社会的可用之才。其成果特点是:1)精神性和非物质性。教育成果体现在对人的智慧的开发、思想的培育、人格的培养和精神的塑造等方面。2)合成性。大学生的教育效果是教师集体劳动结果的直接反映,不同阶段的教育目标,都不是哪一个教师独立劳动所能实现的,虽然教师的劳动往往是以个人的劳动形式进行的,但他对某一个学生来讲,也仅仅是一个阶段或一个学习点上的知识传授。3)迟效性。在劳动过程中,一般劳动可以得到直观的、能计量的劳动产品,但高校教师的劳动产品,反映在受教育者智能增长和身心发展上,难以计量。就发展过程而言,它是一个潜移默化的、厚积薄发的滞后反映过程,这种产品的效用不能在教学活动刚刚结束时就完全显现出来,而且也无法用一般的数量关系来反映。职业特性决定了高校教师一般具有如下心理特征:1)成熟的自我意识,注重自我尊荣;2)较强的认知潜能,善于运用智力;3)崇尚理想信念,敬仰社会追求;4)善于理性思考,关注情感需要。人的行为是受心理支配的,对高校教师的行为管理只有符合其心理特征,才能使他们在思想信仰、心灵和文化智慧三个方面得到成功塑造。因此,在重视高校教师工作质量的同时,还要重视其生命质量,将管理的视角从高校教师工作领域拓展到生命领域,在不断提升高校教师评聘要求的同时,更要关爱其自然生命、学术生命和精神生命。要通过人本管理,为教师的价值发挥设立多种上升和发展途径,实现教师内心的最大理想,这样才能最大限度地发挥每一位高校教师的社会价值。二、人本管理：教师管理理念的精髓人本管理是一种理念、一种思想、一种价值观和一种方法论。与传统的管理所不同的是,高校教师的人本管理具有新的内涵。1.强调管理的权威性和垂直性传统管理更多的是把高校教师作为“经济人”看待,把人看做是实现目标的工具。在高校管理中,主要表现为把教师看成被动的被管理的客体,是管理者为了实现高校教学目标、教学任务和提升高校知名度的工具。为了实现教育目的,高校管理者强调管理的权威性、强制性和垂直性,以命令和指示的方式指挥教师,压制了教师的主动性、自主性和创造性,导致教师情绪低落,积极性降低,甚至出现严重的职业倦怠现象。同时,也容易导致教师与高校管理层产生抵触情绪甚至正面冲突。人本管理,不仅把教师看成是管理的客体,更把教师看成是管理的主体,即管理的参与者、组织者和支持者。从人性化的角度出发,关注人的情感、态度和价值观,关注教师的精神需要与物质需要,尊重教师的人格,注重激发教师的主动性、自主性和创造性。管理者要为教师创造出民主的、公平的和和谐的竞争平台,尊重、信任和依靠教师,引导教师把个人目标和高校的整体目标紧密结合起来,使高校成为教师成长的精神家园。2.绩效管理的评价相对制度化传统管理运用的是一种量化评价,对教师的评价体现在一系列的数据上。如具体规定教师的上课节数,论文、课题的数量和级别以及论文和著作获奖的级别等,忽略了更为贴近人性的柔性管理,只有原则,没有灵活,只有机械,没有变通。人本管理的评价相对制度化管理的评价要灵活得多,其评价强调对教师创造性劳动的过程和结果并重,以过程为主;相对于数量来说,更强调对教师劳动成果的质量评价。它是一种比较模糊的评价方式,其灵活性和模糊性和不确定性,给予了教师足够的空间和余地,适应了教师劳动时空的无限性和复杂性特点。3.现行高校行政权力的存在,严重阻碍教师人本化管理的实施传统管理以强制为主要手段,以权力为中心,崇尚权力至上,重视权力而不重视人,形成了以行政约束为主导的管理机制,忽视了高校的文化功能和学术功能的发挥,形成高校行政权力无限膨胀并凌驾于学术权力之上并使学术权力得不到应有尊重的的局面。特别是现代高校的规模化,使原有的管理机制更加复杂,削弱了教师的参与意识,阻碍了教师人本化管理的实施。人本管理则以尊重教师为基本出发点,从教师的内心出发,关注教师的内心世界,运用非权力因素与教师之间建立情感联系,运用心灵上的沟通和情感上的相互认可来消除管理者与教师之间的层级概念,使教师心甘情愿地接受管理,并积极地参与高校管理。三、重视人的心理特性,发挥其可持续发展的能动性“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本”。高校领导要顺应时代发展,不断提高自己的素质,切实把握教师的职业心理和工作特点,尊重、理解和关爱教师,不断将人性管理溶入到具体的管理中去,充分挖掘他们的潜能,从而推动学校各项事业的改革和发展。1.建立相对独立的学习工作安排,确保高效运行由于高校教师的特点和工作性质,对高校教师的管理应当柔性化。具体说来,应做到“四要”。即一要解放时间,给教师更多的自由支配的时间,允许教师根据各自的工作、生活规律和生理、心理特点“各行其是”。二要开放空间,不搞集体办公,减少干扰,让教师自主选择最有利于提高工作效率的环境。三要宏观控制,保证高校教育教学与科研工作的正常运转,防止产生“过柔”的负面效应。四要综合评价,对教师的评价要充分利用信息反馈系统,经常收集和综合教师及学生等各种反映,全面、准确地评价教师的德、能、勤、绩。2.工程管理高校要积极开展民主管理,发挥决策的专业基础和程序作用学校发展的最终目标是实现学生的全面发展,这一目标的实现主要靠教师对学校办学理念与各项决策的准确理解和贯彻执行。高校应广开渠道,推行民主管理,使广大教师可以有多种途径发表自己的意见或建议,参与学校管理。同时要强化高校教师群众组织的监督职能,如健全职工代表大会制度、推行教授委员会管理学校制度、设立校长接待日等,以促进管理的民主化。3.满足教师专业成长的需求教师的专业成长是广大教师特别是青年教师的迫切需求。因此,在教师管理中应把重心放在满足教师专业成长的需求上。作为管理者,应把管理的过程变成为教师成长服务的过程,根据教师的成长状况不断反思和改进管理措施,鼓励教师,服务教师,成就教师,帮助教师制订切合自身的专业发展规划,拓展教师发展空间,满足教师的发展需求。4.肯定了制度管理中的人人性化管理不是对制度管理的全盘否定,而是一种理性的继承以及科学的修正。它汲取了制度管理中的科学思想,肯定了制度在组织管理中的重要作用,同时将传统制度管理中颠倒的“人”与“物”的关系再颠倒过来,让“人”始终处于原本的主导地位,体现“人”是管理主体。5.营造良好的校园文化人本管理的研究者普遍认为,人本管