人员素质测评(含案例量表)

第一章导论《人员素质测评》试题1：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。答案："给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。

说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

答案：如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一节基本概念一、素质从素质教育谈起1，素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。第一节基本概念2，素质与绩效素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。第一节基本概念3，素质的特性⑴基础性⑵稳定性⑶可塑性⑷内在性第一节基本概念⑸表出性⑹差异性⑺综合性⑻可分解性⑼层次性4，素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）二、素质测评定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。1，测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。2，测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级3，科学的方法：如主题统觉、聚类分析、抽样统计等4，主要活动领域：指素质特征信息的密集域（让坐与听话）5，素质测评目标体系：指有内在联系的一系列素质测评目标。6，“引发”与“推断”引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。第一节基本概念三、测评与考评1，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。2，测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。3，测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。4，测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。第二节主要类型1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。第二节主要类型5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。第二节主要类型一、选拔性测评1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2，特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍3，操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据第二节主要类型二、配置性测评1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。2，特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。3，操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力第二节主要类型三、开发性测评1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。3，操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议第二节主要类型四、诊断性测评1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。3，操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案第二节主要类型五、考核性测评1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。2，特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度3，操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果第三节素质测评的主要功用评定认识作用激励与强化作用导向作用第三节素质测评的主要功用诊断反馈咨询作用反馈作用调节与控制作用第三节素质测评的主要功用预测过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用第三节素质测评的主要功用其他功用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源