基于eva视角下的高管层薪酬激励机制优化设计

基于eva视角下的高管层薪酬激励机制优化设计

在现代企业所有权和管理权分离的管理制度下，企业高级管理人员（客户）接受委托经营和管理公司，并对所有者（客户）负责。企业所有者为了实现股东财富最大化,降低代理成本和风险,确保高管层尽可能地按照所有者的意志行动,就必须事先通过严密的契约关系和有效的监督来限制高管层的行为,并设计一套行之有效的激励机制,把公司高管层的薪酬与股东的财富增值结合起来。股东财富增值越大,高管层的薪酬就越多,反之亦然。一套行之有效的激励机制的关键就是要选取一些与股东财富高度相关且公正、有效的评价指标,以准确反映高管层为股东所创造的财富价值。基于这种情形,美国思腾思特管理咨询公司(SternStewart)创造出一项经济指标——“经济增加值”(EconomicValueAdded,简称EVA)就具备该要求,并经专家学者的实证研究和世界上许多大公司的实践,该指标确实行之有效,从1993年起在美国流行起来,并逐步引起国际上的重视。一、计算和比较所得税的重要性(一)价值管理的逻辑重构EVA是美国思腾思特管理咨询公司于1991年首创的一项业绩评价指标。EVA实际上就是经济学中的“经济利润”(EconomicProfit,简称EP)和会计学中的“剩余收益”(ResidualIncome,简称RI)的变形。EP最早源于通用公司提出的“剩余收益”概念,是经济学家所持的用来描述企业创造价值财富的利润概念。虽然它也是收入与成本的差额,但由于其经济意义上的收入、成本不同于会计意义上的收入、成本,因此经济利润不同于会计利润。思腾思特公司创建的EVA体系的诱人之处在于能够把投资决策、业绩评价和薪酬激励结合起来,注重公司战略和财务的有机结合,使得基于价值的管理变得更简单、更直接、更具有逻辑上的一致性。自20世纪90年代以来,EVA在国际上一些大公司中得到推广应用,用以评估企业价值或以此作为高管层薪酬激励机制设计的基础。(二)eva的定义EVA与以往的业绩评价指标不同,它把企业所有资本成本的因素都考虑在内,即企业资本权益与资本成本之间的差额。也就是说,它是企业的税后净营业利润减去所有资本成本的差额。用公式表示为EVA=NOPAT-WACC×TC其中,NOPAT(NetOperatingProfitAfterTax)是指加上税后利息费用的净利润,是公司在税后但在扣除融资成本和非现金摊销会计科目(不包括折旧)之前的营业净利润;WACC(WeightedAverageCostofCapital)是指加权平均资本成本,即债权资本与股权资本成本的加权平均资本成本;TC(TotalCapital)是指企业总资本的经济价值,即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。从上面计算公式中可以看出,EVA是站在股东角度定义的企业利润。如果说股东要求的投资回报率为15%,那么只有当企业税后净经营利润超出15%时才有EVA,此时股东的投资才得以增值,这一衡量指标与股东财富最大化紧密相连,因此,它比其他任何指标更能体现企业财务管理目标。(三)eva有利于完善企业经营业绩EVA的优越性在于以下4个方面:首先,EVA的最大优点在于能够将高管层与股东的利益真正统一起来,可以激励高管层选择那些更有价值的项目。因为EVA的变化与股东财富的变化是一致的,如果EVA为正值(即税后净利润大于全部资本成本),说明企业为股东创造了财富,反之亦然;其次,EVA方法比传统的折现现金流方法更为现实和直接,能正确地把代表投资的现金费用作为资本而非当期支出来处理。这是因为在EVA的指标中考虑了企业所有的投资成本(包括债务成本和权益成本),它克服了传统上不考虑权益成本的误区,与经济学上的“经济利润”更接近,尤其是表现在对“研发”费用、“递延所得税”的处理等;再次,EVA通过一系列的调整后,一方面消除了会计数据不合理的现象,使其更接近于企业的现金流量,更能反映企业真实的经营业绩,减少了高管层进行盈余管理的机会,最大限度地反映出高管层的真实经营业绩;最后,以EVA为基础的股权激励计划可以建立上不封顶,下不保底的奖金激励制度。它可以对管理者进行持续的激励,激励高管层开发更具有价值的项目;同时,高管层还必须对自己的经营行为承担责任,与股东一起共担风险、共享收益。二、价值管理激励制度设计依据现代企业薪酬计划主要是由固定基薪、津贴福利、红利分红和中长期激励报酬等构成。实施价值管理的企业往往将EVA作为高管层激励薪酬机制的设计依据。现行的以EVA为基础的激励机制的优化设计主要包括红利分红和实行中长期的股票期权计划。(一)红利额的管理与发放以EVA为基础确定红利分红额的方法有很多,其中最有代表性的可由下面公式求出:红利分红额=a%×EVAt-1+b%×(ΔEVA-EI)其中,a%×EVAt-1=目标红利;ΔEVA=EVAt-EVAt-1(EVAt,EVAt-1分别表示本年和上一年实现的经济增加值);a%、b%指用固定的百分比表示的数值,由EVA委员会事先确定;EI(ExpectedImprovement)是指预期的经济利润(EP)的增量。也就是说红利分红额等于目标红利加上超额EVA增量与EI两者之间的差额与一个固定百分比的乘积(超额EVA增量的数值既可以是正,也可以是负)的总和。目标红利额是在取得了预期EVA的基础上获得的,对只达到预期EVA时,超额增量为零。红利所得既可以为正数,也可以为负数,且没有最高和最低限额。此外,高管层每年应得的红利分红额都应存入企业为其设置的红利银行的独立账户中,实行红利银行管理制度。红利的发放额依据红利银行的收支平衡状况而定,而不是依据当年所赚得的红利分红额而定。每年得到的最终报酬为其账户余额的一定百分比,通常为其1/3左右,具体操作如表1所示。需要解释的是:如果高管层人员中途离开公司,则其在红利银行中的余额自动核销(除非正常退休等原因)。如果红利银行为正数,则将余额100%支付,其上限为目标红利额,但当红利银行余额为负数时,则不再进行红利分配。实行红利支付制度,即使高管层当年的红利额为负数时,只要其账户余额为正数时,他仍能能领取报酬,从而能更有效地激励高管层;另一方面,红利银行对管理者的红利实行递延发放制度,一部分额外的红利被保存起来,以备以后业绩下降时弥补损失。如果投资者当年有短期投资行为,管理者当年也不会取得较高的报酬,因此能够有效地避免高管层的短期投资行为,一旦高管层有违法行为时,可以从中扣除一定数额的红利作为惩罚,以确保高管层尽可能地按照企业所有者的意志行动,使高管层能够集中精力开发更具有价值的项目,以实现股东财富最大化的理财目标。(二)分享剩余索取权和承担风险时的风险实行股权激励机制,能将管理者的可能收益与公司的现实收益统一起来,并让管理者承担一定风险,同时分享股东的一部分剩余索取权。将EVA引入到高管的股票期权计划中,股票的授予数量由当年获得的EVA红利金额确定,一旦确定行权价格,高管人员可就以利用红利金额购买公司的股票期权。1.额系数刑罚行权价格q以EVA为视角的股票股权计划的股票授予数量可以用以下公式求出:Q=红利奖金金额×系数股票期权行权价格Q=红利奖金金额×系数股票期权行权价格其中,Q为股票授予数量;红利奖金金额是由EVA值确定的奖金收入额;系数为期权调节系数,需要根据公司的经营业绩及行业平均水平确定;股票期权行权价格的确定将在下文中阐述。2.综合行权系数eva的计算股票期权行权价格的确定是实行股票期权计划的核心。由于我国证券市场发展不成熟,我国股票市场处于准弱式有效市场,股票市场价格信号传递功能弱化,股票价格并不能充分反映企业真实价值,因此不能直接用股票的市场价格作为股票期权行权的价格,而需要在此基础上进行修正和调整,以确保其合理性。由于企业业绩一些是来自于高管层的努力,还有一些是行业的整体发展或者宏观经济形势的好转等外部因素所带来的。因此,本文引入一个综合行权系数,用q来表示,它等于股市大盘指数的调整数与行业的分类指数的调整数之积,用公式表示如下:q=q1×q2其中,q1=行权日股市大盘指数基期股市大盘指数q2=行权日公司行业分类指数基期公司行业分类指数修正和调整后的股票期权行权价格公式如下:Ρ1=Ρ01+r×q其中,P1为期权日的行权价格;P0为基期日的股票价格;q为综合行权系数;r为EVA变动率,r=(EVA1-EVA0)/EVA0=ΔEVA/EVA0(EVA1,EVA0分别为行权和基期时公司的EVA值)。有效的股权激励机制能够让管理者为公司努力工作,EVA股权激励计划有助于经理的选择,企业可以通过优胜劣汰选择有能力的高管层,这种激励机制对人才具有很大的吸引力,并能提高高管层的工作积极性、创造性和责任心,完善公司治理结构。三、结论与政策建议据一些统计资料表明,我国高管层的薪酬与其经营业绩并没有太大的相关性,即使少数企业采用奖金或股票期权等方式,但其权重并不大,因此并没有起到相应的激励作用,出现管理者报酬普遍偏低、报酬与经营业绩脱节、缺乏有效的中长期激励机制、过度的职位消费等不利企业成长的现象。在知识经济与网络经济蓬勃发展的今天,如果引入以EVA为基础的高管层薪酬激励机制,有利于克服我国企业不重视技术创新和进步等缺点,有效解决高管层的报酬分配问题。在EVA全新视角下进行报酬的分配,根据每年的股东财富增长情况确定红利分红计划,让红利银行鼓励高管层选择更有价值的项目,同时利用股票期权计划进行中长期激励。总之,从长远来看,在以EVA为视角的高管层薪酬激励机制下,利益一致的股东和高管层等,必将充分挖掘自身的潜能,团结一致,提高效率,降低成本,减少浪费,努力工作,完善公司治理结构,以提高经营业绩,为股东创造更多的财富。针对上述情况,笔者提出以下政策建议:(一)培育有效的经理人市场无论是EVA红利计划还是股票期权计划,它们实施对象的主要部分就是经营管理人员,尤其是公司高管人员。只有合格的经理人才能真正为企业带来经济效益。因此,规范、公正的经理人市场是实行激励机制的基本条件。要在我国实施真正意义上的EVA红利计划或股票期权制,就需要尽快建立起完善的经理人培育体系和相应的市场选拔机制。政府要加快政企分开的步伐,逐步废除经营者由行政机关任命的制度,大力培育经理人市场,实行社会招聘,将经理人,尤其是高管层的选聘市场化,使得经营者有更广阔、更自由的择业空间。同时,为了能够对经理人形成有效的激励约束,还需建立相应的信誉制度,规范经理人的经营管理行为,从而形成一个良好的人才环境。(二)完善高管人员的激励与约束机制企业高管人员的薪酬主要是由基本工资、年终奖金、股票期权、福利津贴等构成。目前,西方发达国家高管人员的薪酬制度及其运行机制已经比较成熟,尤其是股票期权这种有效的激励约束机制已取得了较大的成就。而我国目前尚处于起步阶段,我们应该充分借鉴国外先进理念,结合我国的国情,将短期激励与长期激励,固定报酬和风险报酬相结合。由于基薪和福利津贴及养老金所构成的固定报酬是对高管人员目前和退休后生活的基本保障,因此,为了加强薪酬的激励效果,应逐步降低固定薪酬在总薪酬中的比重,相应地提高年度奖金、股票期权等风险收入的比重,而这些风险收