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文档简介

国际公司绩效管理作业指导书.123

核查系统绩效核查分为“目标核查”与“行为核查”两部分。针对不同样部门和不同样职位的职工，其核查权重也不同样。目标核查：是对工作任务结果的议论，一般情况下只核查工作的进展情况与收效，而不对工作的过程和方式进行议论，议论标准主若是客观数据、抽样结果与实例。核查标准应该是：可衡量的、详尽的、有时间限制以及可实现的。行为核查：主要对职工工作过程和方式和工作能力的议论。经过质化与量化举证，核查其工作的行为与过程.12

议论结果对各项核查内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：核查成绩优秀最高评为5分，不能够满足工作需要，不能够完成工作任务最低评为1分），核查人需依照手下职工的实质工作完成情况及表现恩赐合适分数。依照核查表计算“目标核查”与“行为核查”总分，比较可得整体核查评级。Y（A、B、C、D区）。Y行行为共同资源、两核部门为营销、投资部门考考核核成成绩绩BACADC

D目标核查成绩

BX目标核查成共同资源、两核部门A区营销、投资部门A区－远高出工作要求－超等的绩效－拥有超凡的工作能说明力－工作态度极佳－有可能提升到上一级别

区区－胜任本职工作，工作能力和工作责任心能够填充有时的不足－有优秀的工作态度和工作热情－需要提升工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成

区区－能够完成交付工作，经常表现出来的长处能够填充有时的不足－获取优秀的工作业绩－拥有工作所需的能力需进一步完满自己－需要调整自己的工作态度，提升工作热情

区区－勉强完成或不能够完成交付的工作，需要督查其工作－有时表现出来的长处不能够填充频频的不足－不得不考虑贬职或转入其他部门或辞退.123

绩效结果的应用记入职工人事档案，与薪水、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位分派、教育培训等人事待遇的依照。对于年度绩效核查结果为“D”的职工，除降低其薪水等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并能够考虑调离原工作岗位，或参加人力资源中心组织的脱岗培训，合格经过“计划”后方可恢复正式职工状态，否则做辞退办理。对于年度绩效核查连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其薪水等级外，人力资源中心向公司公司领导提出革职或贬职办理建议流程图：拟订工作计划、工作目标，填写行为议论内容和考确定考评标准评标准职工如期填写工作记录，进行自我议论；直接主管填写建议填写季度

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