人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度一、目的为规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。二、适用范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。三、内容（一）人力资源规划的作用1、确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。2、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。3、调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力。4、预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。5、减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。（二）人力资源规划的原则1、动态原则（1）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而适时调整；（2）人力资源规划具体执行中的灵活性；（3)）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。2、适应原则（1）内外部环境适应：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。（2）战略目标适应：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。3、保障原则（1）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供。（2）人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。4、系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（三）人力资源规划的内容人力资源规划包括两个层次：即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划包括以下几方面：1、人员配备计划：中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。2、人员补充计划：包括需补充人员的岗位、数量及要求等。3、人员使用计划：包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况轮换时间。4、培圳开发计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。5、绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资结构、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。6、职业计划：骨干人员的使用和培养方案。7、高职计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。8、劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。（四）人力资源规划的程序人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书。（五）人力资流规划的期限人力资源规划期限是短期（1年)、中期(2—5年)，还是长期(5—10年)，一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主，相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中长期规划。（六）人力资源规划的编制1、人力资源规划的制订步骤（1）收集分析有关信息资料；（2）预测人力资源需求；（3）预测人力资源供给；（4）确定人员净需求；（5）确定人力资源规划的目标；（6）人力资源方案的制定；（7）对人力资源计划的审核与评估2、收集分析有关信息资料收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、岗位说明书、核查现有人力资源状况等。（1）收集整理数据各部门需提供数：公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。本部门相关资料：人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。（2）综合以上数据，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次部门层次。每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。（3）公司人力资源部应制订《××××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知全体员工。（4）公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××××年度人力资源规划工作进度计划》，下发“人力资源职能水平调查表”“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门相关人员填写后收回。（5）公司人力资源部在收集完所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供与人力资源相关的数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。3、人力资源需求预测主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下:（1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。（4）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（5）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（6）对预测期内退休的人员进行统计；（7）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（8）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求；（9）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。4、人力资源供给预测供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高：而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等，其具体步骤如下：（1）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；（2）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；（3）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；（4）将2、3项的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括公司所在地的人力资源整体现状有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；（7）根据5、6项的分析，得出公司外部人力资源供给预测；（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。5、确定人员净需求人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需什么人”。6、人力资源供需平衡决策公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源供给趋势预测报告》以及《××××人资源规划供给趋势报告》之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。（1）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成。（2）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。7、确定人力资源规划的目标人力资源计划的目标是随公司所处环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标，即指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。8、人力资源方案的制定人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与新酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。9、对人力资源计划的审核与评估人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算，公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成，主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况并对政策的修订提出修改意见。10、审核评估的方法广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业人员、行政人员、招商人员之间的比例关系，或在某一时期内各种人员的变动情况、如员工的高职、广工、迟到、员工的薪酬与福利、工伤与抱惩等方面的