市场薪酬调查报告

当当跨国公司进入一个新的财政年度或者进入一个新的地区，习惯习惯于向专业的咨询公司购买一份薪酬调查报告来决定它们的薪策，透策，透视薪酬调查报告的市场价值下面收集了市场薪酬调查报文，文，供大家参考薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各行业各个地区的薪酬福行业各个地区的薪酬福利水平以及详细的数据企业企业的薪酬福企业为什么要购买薪酬调查报告、建、建立薪酬架在使在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我提出如下建议，供客户企业参考在确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题行思考：谁与行思考：谁与我司进行人才竞争公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领的公司的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行为调查报告为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息“同地区同行业数配比分析”部分包括三部分主要内容职能序列市场职能序列市场薪酬比较市场薪酬构成通过参考这三部分信息，您可以根据客户企薪酬定位理念确定客户企业相应职位等级的薪酬水平其中，如定部门和岗位制定单定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话您也可以报告中找到相的报告中找到相的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可参考“市场薪构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪组合报告的“位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为尽的分析信息在参考市场信在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位企业企业内部岗的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在告里，我们告里，我们提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息位匹配时位匹配时先详细阅读有关的职位描述该信息提供了本职位常的工作内容常的工作内容职责；然后详细审核自己公司的职位内容是否是否与市场标职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与准岗位准岗位有的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配3）对比3）对比分在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距（4）市场定分位分位

90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列司内部司内部薪酬结构时客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司望加以比对的市场薪酬水平如果客户企业购买了本网站《如果客户企业购买了本网站版》版》前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分而后者除了前者的内容前者的内容外我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作对比分析报告对比分析报告部分当您拿到报告时您可以立即了解到酬水平与市场酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果并会得到最有价的分析点评的分析点评信息我们建议客户企业将每个职位等我们建议客户企业将每个职位等级薪酬水平设计为一段区间这薪酬水平设计为一段区间这种设计方式的优点是可以为客户企业用薪酬工具进行人才的引、保留和激励以及控制薪酬成本提供大的灵活度。对于薪酬平落在此区间之外的岗位我们建议可以用以下方法来对其薪酬平进行调整对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在岗位的薪酬水平上的竞争力一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水提升到区提升到区间最小值或以上若考虑提升薪酬所产生的成本问题考虑使用分阶考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，则将可能产生人才的流失对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的度提升在岗者的薪酬水平对于那些薪酬处于较高水平而又具有很、确、确定特定岗位的薪酬水、设计、设计福利及劳动政员工福利和劳动政策是薪酬的重要组部分，对部分，对员工的吸引保留和激励起着十分重要的作用。在报告“行业福利情况分析”分中，您将可以获得丰富行业市场福利相信这些相信这些信息能够帮客户企业制定出科学合理的福利和动政策动政策使这些政策在人力源管理中发挥更为积极有效的作就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪制度又制度又直接关系到一个企业的成长和发展一个良好的薪酬制度但能够事半功倍更能够但能够事半功倍更能够增加员工的工作效率比的比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的酬调查和对酬调查和对比为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲对的市场竞争对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，而使工作效率提升达到企业利益最大化的原则下面可以看一下过过调查的几项数据反馈餐饮类：底左右+餐饮类：底左右+包吃包住，但无女装类：底元），但无女装类：底元），但无保险网络销售员：底800+单笔项目款项的千分之五网络销售员：底左右左右，无保内衣类：底850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%内衣类：底左右左右，交三险

运动装：底800+（100001%提15000运动装：底快消品：底之间），并交20000以上2%提底薪涨至1000），公司提供快消品：底之间），并交；险；

1100+2%提成（约900—险一险一金化妆品：底800+150饭补+50话补+单笔提成+化妆品：底以上，交五险1000以上，交五险房产：底以上，交房产：底以上，交

5珠宝类：底1200+提成，完成任务额外奖励300=2300珠宝类：底臣氏：底臣氏：底以上，转正交五险一同同行业对比网球王子：底人1030元+提成1%/人+餐补网球王子：底人

+电话以上，交三险以上，交三险甲壳虫：底人1000元提成1%/人餐补甲壳虫：底人从薪资的从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相于市区的整体薪资标准是相对较高的同比来讲应该高出市区平左右，也就是说市区目左右，也就是说市区目前的底薪平均值元底薪，而在福元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的的企的企业只能够提供三险，还

5%的企业是分年度给员工购买险的险的，从对员工的投资来

70%以上的企业，开始从留人和留给予员工的离职考虑给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码思维上思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现

xx险人险人员的企业流失率和有保险的流失率对比

35%：5%可以的流逝率对的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老

医疗的选项大可分为生育三项明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大的选项大可分为生育三项明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提1、企业的实、企、企业的保险福、企业对于员工的成长投、企、企业的发展平台和优、企、企业的目前现状和提升空、企、企业给予到应聘人员的发展平而从而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在些负面的激励项，比如说、企、企业的制度频繁更、对、对于人员成长的关注度不、企、企业无福利保险机、不履行承、言、言语、行为激、无效、无效沟这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避事物，就事物，就前的公司整体薪资而言薪资水平较人均水平对比元，在试用期阶段，应遍偏低，建议底遍偏低，建议底薪提升

提供完成提供完成任的层次奖励（至少要区别层），保证目前的试用工收入能够工收入能够元，从而后续的引入此员工，并进行员的跟进员的跟进和员价值最大化的开发更好的为公司利益最大化从进几次面试从进几次面试看造成人员流失的主要原因就是我们的薪资起步致使没有愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向间，但是我们整体的间，但是我们整体的薪资是滞后的所以带给我们招聘流程是缺的和招聘流程是缺的和被动的，对于转正后的员工底同行同行业的薪资差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补一定比例的落差和保险还是存 需要公司有针对性一定比例的落差规划进行有机整规划进行有机整合调整确保薪酬制度的饱和状态度，从而建立愉快的合作机制和员工度，从而建立愉快的合作机制者不者不寻根源的盲解决，需要我们发现和