二级人力资源论文-

二级人力资源论文-二级人力资源论文-全文共9页，当前为第1页。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第1页。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第2页。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第2页。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第3页。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第3页。力资源管理带来极大的挑战。本文着重分析了建筑企业人员流失的原因，如何应对人才流失，通过转变人力资源管理理念、新建企业文化、引进薪酬激励制度、注重员工职业生涯规划、完善员工培训制度、人性关怀等措施留住企业人才。一、建筑企业人员结构分析建筑业的人员结构呈宝塔型，上面是企业经营管理人员，中层是专业技术管理人员，塔底是绝大多数一线操作工人。（一）建造企业一线操作人员分析建筑业“门槛”相对较低，目前还是一个劳动密集型产业，吸纳了大量农村转移的劳动力。建筑业农民工在农村与工地之间艰苦流转，在市场经济潮流中寻找自己的安身落脚之处，创造着非凡的价值。统计数据显示，我国建筑业从业人员3800万人，其中农民工约2700万人(7)。总体来看，建筑企业一线员工总人数多，技术工人少，学历低，受教育程度差，缺乏培训，职业技能水平低。（二）专业技术人员分析由于建筑行业的特点，相比国外工资待遇较低，致使建筑专业技术人员数量少，缺口大，学历和职称层次普遍较低。虽然应用型人才多，但人员知识结构不合理，技术创新能力较差，综合技能一般，而专业技术关键岗位如：施工技术、生产技术、安全质量管理、和施工管理等人员专业技能和素质则有待提高。（三）企业管理人才分析二级人力资源论文-全文共9页，当前为第4页。建筑企业的发展依赖于企业管理人才决策，长期以来我国建筑企业以劳动力众多，价格低廉取胜，企业管理者缺乏敏锐的眼光，和先进有效的管理方式，管理人员素质参差不齐，有些管理人员对常见的管理，技术和材料掌握得还比较熟练，但遇见新理论，新材料，新结构，新工艺，新问题的工程就不知该如何去处理，故建筑企业现应重视提高管理人才的专业技术，培养、选用复合型管理人才。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第4页。二、建筑企业人员流失原因分析（一）社会环境因素

1、建筑业从业人员教育程度据数据显示，不识字或识字很少的从业人员建筑业排行第五位，建筑企业员工学历水平普遍偏低，受教育程度较差，在现有的建筑队伍中初中以下所占比例极高达91.4%(3)，每年建筑方面的本科和大专毕业生只用33000人，而且由于建筑劳动环境艰苦，报酬低，人才激励机制不健全，导致员工流失率极高。2、个人价值观的变化“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。对于经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些同行业经常挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。3、社会信用缺失导致人才流失诚实守信是做人的基本原则。然而，就建筑企业来看，每年招聘的外地应届毕业生签订5年期限劳动合同，但是能将合同完全履行的人不足10%，建筑企业还没有一套有效的信用惩罚机制，对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法。

（二）企业自身原因

1、企业文化缺乏二级人力资源论文-全文共9页，当前为第5页。建筑施工企业对企业文化的建设不太注重，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感。薪酬、福利待遇相对市场水平较低；工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地；每天工作时间长，经常无休止的加班，员工的业余文化生活单调等原因，导致一些从业人员，特别是刚出校门的大学生都很难坚持到最后，就纷纷跳槽。当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

二级人力资源论文-全文共9页，当前为第5页。2、缺乏有效的人才开发和培训机制建筑企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计，致使员工看不到个人发展，职业目标无法实现，只有抱着当“一天和尚，撞一天钟”的心态，久而不远也会离职。（三）职工个人因素

1、技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加根据马斯洛的需要层次理论，企业中的骨干人才早已超越了低级别的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。如果现在的企业缺乏这样的机会和满足感，不能实现个人价值，他们很可能就会选择离开,寻找更适合自己的发展空间(4)。

2、社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就会进行比较，比较的结果就可能产生不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。

三、

减少人才流失的对策

二级人力资源论文-全文共9页，当前为第6页。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第6页。现代人力资源管理强调以人为本，将人看作是第一资源。而我国很多建筑企业在对员工进行管理时，多以“进、管、出”为主，没有认识到员工身上蕴含的巨大潜力，不重视将员工的需要与企业需要相结合，将员工视为机器的附属物，管理方式更是简单粗暴，实施命令型管理。这样的管理观念和管理方式既挫伤了员工工作的积极性，也使得员工对企业没有归属感和忠诚度，只要机会出现，他们便会弃之而去。企业在使用员工时，应该树立起人力资源管理的理念，视每位员工为企业重要资源，注重发挥员工工作的积极性，挖掘他们智慧和潜能。企业要藉由“劳工荒”、“留人难”现象思考和检讨在人力资源管理观念和管理方式方法的不足。（二）新建企业文化企业应注重文化的建设，明确企业追求的目标、价值观和企业准则，培养员工的个人素质，使员工将自身与企业利益融为一体，从而实现用制度管事，用文化树人，使员工对企业有强烈的归属感，保证企业职能的完善与高效。（三）引进薪酬激励制度原有的薪资待遇水平远远低于市场平均水平，而且激励手段单一，或者激励不能因人而异。针对这些问题，企业应该注重多种激励方式的使用，针对不同的员工采用不同的激励手段。

（四）注重职业生涯规划加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，关注员工的内心世界，加强对员工思想意识的引导，从根本上稳定员工队伍，提高企业的凝聚力、竞争力。企业的竞争最终是人才的竞争，企业应该以长远的眼光来看待对员工职业规划，帮助员工制定未来的发展规划，这将对愿意和企业一道共同成长的员工更具有吸引力。（五）完善的培训机制二级人力资源论文-全文共9页，当前为第7页。1二级人力资源论文-全文共9页，当前为第7页。我们确定企业未来一年或一段时间的人力资源结构和人员的总体需求时，应确定相应的培训计划、内容、方式、对象以及所要达到的目标。此外，在进行培训需求分析的过程要与员工进行深入的沟通，了解员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人职业发展的需要。

2、建立长期有效的培训制度在向员工提供培训之前，要建立相应的竞争制度，尽可能地向那些有能力，有潜质的员工提供机会，作为一种福利奖励给员工，不断激发其潜能。建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发该员工不断追求进步，心系企业，培养忠诚感，能够同企业同进退。

3、建立培训反馈定期对培训结果进行评估，为进行下一轮的培训计划提供资料。定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的此项投资是否能够给企业带来预期的回报等。（六）个性关怀留人将员工安排到能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足，同时将员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为他们提供职业发展机会，努力为员工提供成长与发展的空间。在管理方式上要注重人性化，加大情感投入，定期组织员工座谈会，聆听员工心声，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。结束语

二级人力资源论文-全文共9页，当前为第8页。建筑行业作为我国经济支柱产业的地位日益突出，建筑企业人才问题解决不好，将影响我国经济的发展，因此，针对上述人员流失原因的分析，我们需及时做好建筑企业人才的管理，尽可能的降低专业技术骨干人员流失率，建立了良好的企业与员工互动的机制，积极沟通，为企业实现战略目标提供人才支持。二级人力资源论文-全文共9页，当前为第8页。参考文献：

（1）陈璐.面对“用工荒”民营企业人力资源管理对策及建议,［J］.中国商贸，2011（20）（2）宋春艳，张颖，彭定武.我国建筑业人力资源状况分析《北京科技大学学报（社会科学版）》2006年12月第22卷第4期（3）郭力.劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理创新,［J］.天中学刊，2011（12）（4）张甲庆.从马洛斯需求层次理论看企业创新员工激励《人力资源开发》2009年第7期（5）曹综保，王平.“民工荒”折射的施工企业人力资源风险，［J］.商业经济，2011（08）（6）于维新.HYPERLINK"/Article/CJFDTOTAL