绩效管理的轨道

绩效管理的轨道——PDCA循环有句俗语，叫做“火车跑得快，全靠车头带”，这句话常常用来比喻一个团队领导者的作用，即在一个团队中，领导者的作用是巨大的，“带头大哥”——领导者要英明能干，才能带出好队伍，带领团队不断走向成功。这句话主要强调了领导者的关键性作用，但我们也知道，让火车跑得快的前提除了要有动力强的车头带之外，还应该有好的铁轨作为支持，即所铺设的枕木要足够结实，钢轨要足够强壮，能够耐得住火车高速度的冲击。我想，与“带头大哥”——火车头相比，铁轨的作用更为重要，因为如果没有了铁轨做支撑，纵使火车头的动力再强劲，也是无法施展的。由此，我就联想到了让我们犯思量的绩效管理。那么绩效管理的“带头大哥”是谁？它的轨道又在哪里？我想，企业的战略目标可以担当绩效管理“带头大哥”的重任，这一点毋庸质疑，要想使绩效管理发挥作用，企业的战略目标必须清晰明确，具备号召力。由于本文探讨的是绩效管理的“轨道”的问题，对此就不再祥述。回过头来，我们再来谈绩效管理的“轨道”这个话题，我以为，戴明的PDCA循环就是绩效管理的“轨道”。PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是：P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查，A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。绩效管理的“轨道”——PDCA循环在绩效管理上，PDCA循环的应用如图1所示：图1绩效管理PDCA循环图下面就来具体地阐述一下PDCA循环如何与绩效管理更好地结合，成为绩效管理的“轨道”。（一）绩效计划（P）绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：1、正确解读企业的战略目标和年度经营计划并将之分解到部门和相关员工；2、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；3、帮助员工制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“SMART”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（S）”、“可度量的（M）”、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、“有截止期限的（T）”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定，如果企业的基础管理比较完善，管理者和员工的整体素质水平比较高，可以一年制定一次；反之，则要适当缩短，最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次，则可能导致管理成本增加，操作性减弱。在绩效计划阶段，管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色，即管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。在这里，管理者和员工的利益是一致的，是双赢的合作关系，也就是绩效合作伙伴的关系。这个阶段需要准备的资料有：1、公司年度经营计划；2、员工职位说(续致信网上一页内容)明书；3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使的用工具主要有：“SMART”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度，以过程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者进行绩效管理的基础文件，在整个绩效周期都要用到。所以，将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的，在制定完成管理卡后，管理者应将其置于案头随手可及的地方，以供及时参阅，真正发挥它的作用。勉（二谎）绩丛效沟冰通与诚辅导疾（D嗽）奖孤关键越绩效沈指标指确定查以后扫，管输理者述应扮蛾演辅补导员饱和教招练员旱的角心色，胜以指棍导者成和帮素助者掉的姿挠态与恭员工艺保持叉积极烟的双绩向沟组通，的帮助睛员工僚理清奥工作杯思路速，授沙予与墨工作泰职责地相当般的权乒限，蚊提供锯必要元的资杜源支伸持，粗提供鹅恰当浴（针尝对员茫工的吨绩效纲薄弱升环节魂）的影培训咽机会星，提臂高员腿工的聚技能蚊水平办，为山员工酱完成赶绩效成目标贝提供买各种燃便利铲。咬持这里饥所指鞠的绩筹效沟杯通与翅辅导高是针背对绩跑效目耽标的正辅导腔，依例托绩赏效计床划阶星段所旬制定束的绩践效目歌标，岁也就按是关陕键绩录效指赚标管沟理卡掠，与部员工损保持杏持续终不断妈的绩糖效沟百通，卷对员酷工进丹行有青针对吨性的玉辅导晒，进岗而保咏证员责工的餐绩效别目标士得以栗达成察和超什越，迅使员墨工的做能力胜在绩借效管窜理的习过程贝中得妇到有真效的消提高更，为停员工件在下廉一绩仁效周卡期挑侧战更斧高的抛目标将做好垂准备迅。味维在绩欧效沟摩通与狠辅导己阶段炼，管彼理者越所要扛做的险一个魔重要谎也是斯经常论被忽寿视的躺工作艺就是漫观察跃和记誓录员严工的慎绩效装表现摆，形盐成员处工业袋绩档猴案。促为什炼么要戒建立年员工截的业难绩档我案？娘很多转管理暮者都秀有过正这样泊的感剖受和索经历描，就持是以缓前在城对员处工进鼓行绩皱效反元馈的薪时候稠，员规工会比在某也些得井分比武较低姑的项狂目上较和管硬理者注争论啄，明李明知毒道员唉工是坝无理完取闹允，却柴苦于月没有璃书面原证据严，口伯说无弊凭，絮管理企者无魔法有委效地奉说服秩员工叠，最豆终闹挡得不唇欢而奖散。腿那么祖，怎盗么去慧避免躺这种舟尴尬悔局面脊，使滩绩效胜考核炼反馈铁更加絮顺畅程和自泽然，背使之室成为但一个怜探讨映成功渣和进蜘步的统机会弹而不但是讨忽价还持价的钉“交孤易市纺场”坝？这绵里就从要提荒到绩不效考堂核的炸一个夹非常驱重要抱的原扒则，书即“米没有哪意外峰”原姓则。昏所谓毯“没匪有意长外”坟，是茧指在纪考核席反馈潮面谈酿的时吵候，近管理由者和狂员工牲对考领核结聋果都生不会蹦感到存意外见，一辰切都倍在双辨方预胆料之骑中，崭所有倡被考民核的喘内容裤都在稀沟通天与辅雨导的案过程鲜做了糖认真扬细致刻的沟进通，塑并做田了详黄细的烤记录掉。所见以，滤为了叉避免缩口说刘无凭概的尴太尬，社为了爱使绩插效考六核的盖结果诵更加血公平候、公害正，闪更加偿具有悔说服蚕力，馒管理张者应懒花一宋些春时间福和精耗力，发记录没好员骑工的锈绩效完表现鸣，为逆绩效屑考核命提供委可以得追溯普的事咸实依泻据。添记录抱员工拉的业瞒绩表图现主签要以著记录饺关键俩事件悄为主遥，即糖对员川工绩抚效结蛇果产弃生重鱼大影袍响的川事件拉，关玻键事升件根飘据性印质又山可以它分为驼积极塌的关页键事伟件（绪如节铅约成效本1捡00师万元及的佛创新掩计划兰）和摔消极微的关眉键事披件（梨如造滩成重译大损殃失的箱严重类设计哀失误前）。善烂所以色，在镜实施盆阶段愚，管此理者咽除了傻要扮巴演辅由导员宅与教垫练员凑的角沿色，浪更要丢扮演乒记录溜员的玉角色战。绩贪效沟遥通与拔辅导典阶段段的主性要工推具是鼓《员桥工绩床效档枣案管所理卡历》，而主要重记录绵关键馆事件沫。怜绩效畏考核驻与反稀馈（庆C）但话在绩赴效周恩期结妖束的珍时候肺，依叉据预络先制征定好颠的关踩键绩粘效指描标，皆管理吼者对完下属娇的绩呼效目尘标的斧完成辫情况举进行突考核侄。绩梳效考投核的体依据讲就是桂绩效单计划叨阶段写的关恐键绩男效指故标和爽绩效跟沟通框辅导健过程救中所爷记录辞的员贤工业帮绩档戚案。辽铃绩效仍管理慢的过旺程并柳不是中到绩亮效考筒核时尘打出菊一个牌分数腥就结满束了欧，管咱理者铸还需似要与萄下属辉进行姻一次招面对眨面的局交谈某，即损绩效单反馈苦面谈酸。通络过绩菊效反终馈面攀谈，卫使员床工全多面了粪解他杠们自被己的珠绩效且状况狼，正天确认承识自良己在胶这一检绩效朴周期模中所石表现壁出来猜的优吉秀表主现，喜同时兔正确椅认识鄙还存朵在哪王些不专足和召有待帆改进愤的弱顽项；霜并且按，下样属也不可以低提出娇自己厦在完韵成绩筑效目酱标中垃遇到做的困秃难，名请求俯得到轿上司降的指拴导和甘帮助盲。使雾在绩鸭效考系核与品反馈四阶段麻，管陵理者粱所扮棋演的快角色惯主要陷是公钞证员播。所膊谓公爱证员凑，即葱要求械管理怨者本填着公桃开、渗公平垮、公刑正的讲原则盛，站浆在第提三者危的角颈度，拨依据受绩效机沟通下与辅培导过喂程中抄的业概绩记体录，胖对员抛工做骡出公初正、卷公平婆的评屋价。粗这一庄阶段耳所使径用的善工具斩主要限有：皇《员愚工关沙键绩业效指梅标管橡理卡覆》、妄《员托工业彩绩档校案管先理卡建》和见《绩掘效反写馈卡窑》。明绩效麦诊断甘与提丰高（斤A）捏面绩效派诊断还与提粪高有楼两个蚊方面哑的含疤义，有一是捧对公守司所爸采用量的绩钱效管竞理体环系以统及管扬理者吹的管位理方宴式进兔行诊夸断，粒一是用对员盗工本转绩效丢周期岛内存识在绩价效不登足进睬行诊涌断，恳通过贡这两请个方哑面的阶诊断升，得爱出结况论，刚放到烟下一敬PD厕CA翼循环认里加睛以改渴进和销提高董。所距以，出在绩劳效周夸期结惧束时粱，管陈理者双还应凉对员市工进践行绩灶效满苦意度遵调查脚，通惑过调案查，饺发现吗绩效秆管理誉体系蝴当中侧存在腥的不送足并简加以旅调整盲，践人力赢资源利部也右可以获据此牲对整牌个企晒业的拾绩效茅管理猫体系等进行谢调整立，使嚼之不工断得兆到改桑善和洋提高居；同添时，裂根据今绩效亚反馈嫁的结胀果，肝管理养者还唯要帮陷助员临工制品定个笨人发因展计伪划或疼者叫汁改进毅计划稼，对碍员工兔在知览识、挽技能累和经站验等认方面敢存在各的不哈足，叼制定艳发展爆计划制，放固入下误一P箱DC颂A循忠环加仁以改突进。拜禁满意示调查捆问卷到主要墙从绩厉效管确理的凯手段借、方绩式、饺方法手以及员奖励我计划略等方敏面进绕行设勉计，借主要墓项目歼有：晌侵1、皂我的睡工作淘是具堵体的谋，目仿标是骂明确害的；有举2、煌我的舞目标谋有挑火战性胞，在忽我的云控制付范围算内；辈策3、记我认慎可我例的工似作目刚标；妻夸4、如我明惜确自患己是闸怎样稿被考微核的磁；塘耗5、底我的画绩效逆标准渴是恰摘当的济，能鞠准确采衡量篇我的午绩效销；奇甲6、豪在达起到目缘标方雄面，现我能胜够得畅到及顶时准后确的烤反馈较；傻增7、晚为实例现目论标，迎我能往得到送相应效的培积训；杨奉8、证为使幻实现芹目标宜成为博可能佩，公恢司提别供了笑足够因的资乓源支端持删蜻9、离在达张到目巨标的残时候暴，我贺能得街到赞菌赏和备认可股；苏婶10料、公帆司的许奖励约体系击是公吗平的纯。构浩在绩霸效诊疾断与睁提高问阶段乓，管卫理者撑所扮唤演的昂角色某主要饼是诊读断专蚂家，阻对自逮己以跌及员羊工在志绩效寸管理姥各方兼面的境工作内进行技诊断晨，找芽出问劳题和磨不足萍，以胜在下携一绩谨效周肃期内翻做出回改进险。所信使用键的工翼具主宏要有幸《绩坦效管冶理满填意度弯调查喂》和星《员吼工个刊人发触展计戒划》血。药询以上喇四个换环节交